普华永道“在家办公”，HR你怎么看？

话题展开之前，先纠正一下问题。

新闻称：“1月14日，有自媒体称，四大会计事务所之一的普华永道将推行全员在家办公。这一消息很快引发热议。但15日下午，普华永道深圳办事处就公开辟谣，指出灵活办公只是不固定上班时间，让员工避开上下班高峰期，每天只要凑够8小时就行，至于在家上班，现在还只是梦想。”

总之，是灵活办公，不是在家办公。

区分出这两个概念，我们才可以对这个问题进行正式的讨论。这是因为，灵活办公和在家办公，本来就是完全不同的存在。在家办公，其实可以引申出另外一个最近很火爆的词语——零工经济。今天既然谈的是普华永道，咱们就先不展开谈这个错误概念，回归到“灵活办公”这件事上。

多年来，对于考勤制度的讨论，在人力资源管理领域，就从来没有停止过。有人说企业是组织，组织需要制度，因为“没有规矩不成方圆”；但更多的人说，公司强调考勤制度，意味着公司在走下坡路。说这种话的，以媒体知名人士居多。

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在我国劳动法范畴中，一直存在两种工时形式，一为标准工时制，一为综合工时制。文案中出现的灵活办公形式，依照法律标准，大致属于两种工时制的结合变形。这种工时制度，在我看来，存在三个弊端和三个优势，咱们一个个来看。

首先咱们看弊端。

第一、法律合规性弊端

前面讲到了，灵活用工属于两种工时制的结合变形体，具体归于哪类工时制，需要根据公司现状进行约定。但如果没有做相关的备案，直接把这类用工形式定位为综合工时制的话，后期会有一定的法律合规风险。而如果需要直接定位为标准工时制，那么需要对相应的考勤制度进行同等合规备案操作，相关流程合规不到位，无论对于公司还是对于员工来讲，都同样存在法律风险。

第二、岗位全覆盖性弊端

很多创业型企业，其实早就有对固定考勤制度的摒弃态度，但往往改革之后最终还是回归到标准工时制，原因就是有很多的岗位必须要在固定的时间区间内工作，才能配合整个团队同步达成绩效。比如一些需要同外部事业单位政府部门对接的岗位，或客户服务运营、生产制造等岗位，这类必须在约定的时间维度内提供工作产出的岗位。

适合灵活办公形式的岗位，多以营销、项目或可以阶段性量化成果的岗位为主。普华永道这种性质的单位，多数员工都是项目制员工，因此，是适合这种办公形式的。

然而大多数其他类型的企业，达不到这种纯项目制的运营形式，因此，此类考勤制度，不能覆盖公司全部岗位，就会出现公平性缺失的现象。

第三、文化及流程建设弊端

标准工作时的情况下，所有员工都同来同往，彼此相处的时间固定，工作对接习惯也容易养成，对标准化流程的需求力度就没有那么严苛。同时，团队文化建设可以在整个团队的细节相处中潜移默化进行，不需要太多的额外团建跟进。

而灵活工作制就不同了。因为大家都按照自己方便的时间选择在岗时长，因此对相关工作对接流程和时效的要求就必须严苛起来，如果没有更标准更严格的工作流程，那么在工作交接和交流过程中，就会出现较大偏差。同时，这样的偏差如果需要补漏，则需要增加更多的管理成本和更多的人员能效损失。

团队文化建设亦是如此。彼此不在一个时间圈内的工作伙伴，很难建立起特别亲密的伙伴关系。各自独立的时间让团队概念愈发淡漠。即便是要组织团建，可能也需要反复多次确定时间，最终到访人数也不容易确定。

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讲完弊端，我们看看优势。

第一、员工稳定性的促进。

我们很多人，对于职业生涯规划的终点，其实指向的都是“财务自由”。罗振宇说，财务自由不是一个数字，因为任何一个人对于财务自由的数字都不尽相同。

既然如此，财务自由是什么？罗振宇说，是可以自由支配时间的自由。我觉得他这句话很有道理。

所以，一个企业对员工最大的吸引力，可能不仅仅来自于高薪酬高福利，更多的指向是能否让员工更快的实现“时间支配自由”。

如果有企业在这个需求节点上作出重要让步，我想，员工稳定性这件事，就不言而喻了。同样的薪酬水平，甚至略低一点的薪酬水平之上，员工们当然更愿意选择那个可以让他“自由”的工作。

第二、雇主品牌满意度的提升。

如果企业营销品牌的宣传需要卖点，那么雇主品牌的宣传也同样需要。

作为一个雇主品牌的卖点，灵活用工当然是最有“噱头”的那个。无论出于人性化关爱，还是出于接轨新时代，灵活用工这种用工形式，对于市场上人才的吸引力都是巨大的。同时，雇主品牌可以因为有这样一个卖点，跻身雇主排名前列，有话题又有故事，是件双赢的事啊。

第三、单人能效的提升。

规避了上下班高峰的疲惫，员工可以用更饱满的精力投入到工作中。同时对于这样的工作形式的爱戴，会产生对企业文化的深入理解和融入感，让员工在工作中的积极性增加。用内驱力和外驱力两种力量的结合，最终使得单人能效得到提升。

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三个弊端和三个优势说完，我们所在的企业，目前适合不适合采用这种制度？大家可以自己仔细思考一下喽！

以上，谢谢！

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生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛。——匈牙利诗人裴多菲

灵活用工为什么这样受人欢迎？因为每个人都希望获得自我时间的掌控感。

所以有的人愿意爬上管理岗位就是享受这种自由感受。试想一下在早上9点钟闹铃叫醒在床上的你，打开窗帘，来到厨房泡上一杯现磨咖啡，坐在家里阳台飘窗上，享受阳光照在办公桌上暖洋洋的，你撸着怀里的灰色小猫，打开家里5g宽带网速的电脑，开始新的一天工作，到了十二点钟肚子有点饿了在家里和家里人一起吃饭，然后躺在自己的床上舒舒服服的睡了一个午觉，一觉醒来换了一件衬衫用电脑开了一个视频会议，到了下午叮咚这个月的工资短信提醒……

梦幻般的感觉，是不是很好？然后这并不会成为显示。所谓的自由就是绝对的自律，当然或许这更加残酷。很多人向往灵活用工，其实或许你理解的灵活用工最后就会变成另一种残酷的竞争。“普华永道”不方便举例，离大众有距离感。但是现在生活中每天都会用的两个行业也非常“灵活用工”——外卖、网约车。

定有读者看到这里就开始反驳：“又胡说八道，明明谈论的是文职类工作，或者明明说的是某一个行业的事情，只和行业内对比。“不对，应为商业的本质并没有改变。企业、平台都是为了盈利，既然员工得到了一些利益，自然就会失去一些利益。否则企业主成了冤大头，所成本转嫁到企业，这是不可能发生的问题。

灵活用工中外卖和网约车一定是灵活用工，而且属于非常灵活的哪一种。灵活工时、灵活工作地点、灵活着装。当然灵活着装可能不行，但是他们工作性质就很灵活，可以随时停止工作爱上哪去上哪去，想干什么干什么。而且这些公司经常性招聘，为什么怎么多羡慕的伙伴没有人去呢？而很多人也同样知道，这些灵活用工的背后是大数据平台的集成算法化，自动分析、自动派单，完成了通过人力所没有完成的技术，所以才能促成企业颠覆行业创新。所以这才是颠覆企业的基础，而绝大部分企业并没有办法做到。

没有灵活用工，其实员工要感谢企业主给的饭碗。

不要羡慕，如果没有灵活用工，应该你要感谢企业主。试想一下一个岗位如果其他条件待遇都不变，那么企业增加了灵活用工就增加了企业的支出，愿意进入这家公司的人就会剧增，请问你有什么资格来保证你自己比隔壁老王更有优势？在比如灵活用工后竞争透明化，从原来的分配工作，变成了“抢单”模式，又请问你的效率真的又是企业第一么？当然如果你的企业第一，那自然有本事选择更好的待遇，而往往羡慕别人家企业的人，自己一般都没有能力和实力去跳槽。所以别羡慕，怀着感恩的心，感谢企业主没有用灵活用工的“不杀之恩”。当然主要是企业主没这个实力，否则灵活用工是趋势。

灵活用工的优势没有么？当然有，但是与个人无关。

从基本价值判断，灵活用工依然是员工自己付出，而且是高价值得付出。企业给你时间，往往你得更加自律。企业更多会对员工的工作质量提出更加高的要求。而且只会提出越来越高的要求，因为企业对于员工的门槛也会提升，要知道企业可是付出了大量的管理成本，提高了企业协同难度，然后他会换取什么呢？公司获得办公费用和人员费用的降低，企业减少了部分的人员成本支出，以及对于更多的工作启用外包、外派的方式，以及对于时间支出的减少，对于公司的办公设备物品的减少购买，以及对于公司水、电、空调费的支出~ 公司的招聘吸引力大幅度提升，增加了部分需求员工的吸引力。员工减少了通勤时间特别对于一些有自己的私人事情，或者有一定比重需要照顾家庭的人员有致命的吸引力。企业的名声会非常好听，而且给人很高大上的感觉。

自由不是你想干嘛就干嘛，而是你想不干嘛就不干嘛。这句话送给所有渴望灵活用工的员工。做自己的老板也不是这样好玩的，灵活用工本质上就是自己管理自己，自己销售自己的一门学问，比拼的依然还是个人的硬实力，除此无他。灵活用工也好，在家办公也好。或许根本没有想象的这样美好。不信看看你每天背地骂的老板，自由的他们承担着什么？

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之前，我的一位高中同学，大学毕业后进入微软，担任项目助理工作，工作时间特别灵活，经常看到其在朋友圈晒出外出度假的照片，特别是你在加班，她在度假，感受如何？除了羡慕嫉妒恨，下一步就是暗下决心，也要加入其中吧。

可是随着互联网企业的兴起，不少企业也开始尝试半弹性工作制，即员工可以根据自身实际情况上下班时间控制在1小时顺延。再到996工作制一出，除了大厂之外，不少中小互联网公司将“不打卡”式的弹性工作当成员工福利，来吸引更多有志小伙伴的加入。可是，不打卡就真得自由吗？走在北京中关村与后厂村的街头，晚上10点能下班的“技术宅”都要感谢老板的恩泽了。穿着格子衫的他们口头永远都是一句话“实现不少的功能、加不完的班”。

如果真让所有人都根据自己的喜好，安排工作时间，有没有其优势呢？一定有，对于节省成本这类问题就不在这里描述了。我们从人的角度出发，探讨“灵活工作”。

一、绝对尊重下的自律

现在的职场人，更在乎自己的权利是否被侵害、自己的意愿能否自由表达。发出这些声音的原因是什么？是因为没有得到足够的尊重。员工与企业间始终处于雇佣关系下，员工工作为了得到工资，所以大多数情况下要求员工像老板一样关心业绩，也真是难为大家。

但，如果换一种方式。你完成工作不单能得到工资，还能按照自己的意愿安排自己的时间，这时你更多关心的不仅是得到工资，更在乎自己自由的时间。因为心理学上有这样一个概念“当理由不足时，你的态度会更希望说服认可自己的行为，从而降低你的选择偏好的失调”。

原本必须每天早早起床挤地铁或在一眼望不到头的车流中蠕动时，现在正好如愿。你是不是会更珍惜这样的机会。除了接着补充睡眠，晚上也可以工作到更晚。

二、项目契约下的绩效

最近在学习夏国玮老师的《绩效改进咨询师》的课程，特别认可夏老师的一个观点“绩效改进是反人性的”。因为人的偏好会决定自己的行为，而行为之后又会强化自己的偏好。这样的情况下，你让一个人必须上午10点到公司与你讨论他上个月未达标的绩效，再进行环境营造，气氛也好不到哪去。

可是，换一种方式。让员工自己提出绩效目标，全部门讨论通过后，各自执行，充分发挥人的主观能动性后，绩效会变得如何？人都是有底线的，君子一言驷马难追，如果在如此自由的环境下，因为指标没达成而再找借口，可能大多数人是麿不开这样的面子的。

可是文章至此，看起来员工都是好员工，之所以绩效管理在企业中无法落地，与企业考勤有关，假如你真这样理解，也是完全不对的。因为绩效管理不仅推广需要高层的支持与各部门的配合，还需要企业有良好的企业文化（这也是夏老师反复强调的哦~），遇到不信任人的老板，再好的绩效方案可能都会变质。

再回来说，在家办公对于企业而言的不可控因素。

员工积极性与工作态度。

人嘛，总会有偷懒的时候。人在公司每天还得花个十几分钟刷个朋友圈，找三五个同事借吸烟之名八卦一下，更何况自己来管理自己。

当你正睡意正浓时，突然接到客户的咨询电话，你会耐心解答吗？

当工作今天完成与明天完成，没有实质性区别时，你会今天把它完成吗？

当你与朋友举酒言欢时，收到新的工作任务，你会欣然接受吗？

大多数人都是有反感情绪的，因此在非公司之外，处理这样员工反应相比在企业封闭的环境下，可能难度系数更高。

【一点儿总结】

对于普华永道灵活办公的举措，个人认为对在职的员工影响并没有想像得那么大。因为不少顾问团队基本都是A公司项目结束，转向B公司，有几个能长期待在办公室里。而对于在办公室工作的那部分人，沟通确认的主要方式是E-mail和电话，是否在公司也没有太大影响。唯独需要注意，对外公司形象的保护，如果约见客户还是要着正装的。

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　　普华永道的“灵活用工”，就新鲜度讲，是不能算新闻的，“在家办公”也不新鲜，只是容易勾起话题。特别是在冬天，一早从暖暖的被窝里窜起、哼着“为你我受冷风吹”去公司上班的人儿，更是向往：若能在家办公，那该多好啊。

　　灵活用工、在家办工，这两者我都接触过。

　　先说一下这“在家办公”，我是有亲密接触的。在2004年下半年的时候，我就有两个朋友是在家办公的，一个是做外贸的，早上睡觉，晚上上班，要和老外的时差相对应，具体做什么产品不清楚，我每次见到他的时候，他的工作装永远只是睡衣，换套装备是不存在的，要是他心情不爽或是觉没睡够，给我的就是一闭门羹，偶尔他还会出趟差，给我的感觉就俩字“神秘”；另一个是韩语翻译，那时有一个网游叫天堂1，在韩国比较火，于是他就在易趣上开了个店，卖游戏币给韩国玩家，有一年多时间他就呆在家里，我问了一下他的月收入，比我多一位，我是四位数，1000多。到了2007年，我也赶了这个潮流。那年，我在三家心理咨询中心挂了兼职，和《国产凌凌漆》里达文西那份被人研究的工作刚好相反，没咨询业务的时候，就在小区门口摆地摊，卖一下家里的闲置物品，还被小学的地理老师给撞见了，“你居然在干这个！”，他摇晃着头就走了，一句废话也没有。当天我收摊回去后，就把剩下的物品全堆到淘宝上了，居然卖得更快。晚上就写网络小说，可以发的网站都发，某一天突破了自己的极限，日更三万字，然后还没保存，停电了。那时主要收入就是咨询费、稿费。第一次有收入是按小时来计费的，就难免轻狂，打个车来回100元，咨询费那次也只收了100元，想想出门坐了趟车还没花钱，真好。
　　灵活用工，对于会计这个工作来说，不算稀奇。像我了解到的几家动漫、游戏公司，他们的员工是不需要打卡的，上班时间也没有硬性要求，老员工有些下午才来上班，实习生上午10点之前到公司；对着装也没有要求，不要穿得太怪异就行，毕竟还有COSPLAY么；水平好的设计师也可以在家办公，但通常会来公司，有种福利叫上班蹭网玩游戏；平时工作也不忙，老人带新人做一些练习；接到单子也不是最忙的时候，而是做的东西被打回来修改，且是几家的修改意见争先恐后的到了，特别是一些做外包的公司，加班到凌晨四五点都是常态。

　　灵活工时、灵活工作地点、灵活着装，这些都是外在的，真正意义的灵活用工，是下面两种形式，一种叫灵活派遣，和劳务派遣的性质是一样的，只是有上述的一些外在表现形式；还有一种是灵活合作，有一个做媒体的朋友，在2016年给我分享的一种合作方式，不拘泥平台，不限制行业，可以跨地区，只是对合作者的要求比较高，说的直白点，这个合作者需要具备做老板的能力。

　　到了2018年，我遇到了一个人。首先他是没有固定工作的，所以不存在打卡。也没有着装要求，很随意。工作地点有三个，每天不一定都要去报到，根据情况灵活选择。那他平时是怎么个安排呢：早上4点起床，健身跑步2小时，6点回到家，给家人做早餐。7点出门，开始一天的工作行程；晚上6点左右到家，做晚餐。等家人用完餐之后，他自己会弄点小酒，约几个友人吹吹牛，到晚上10点就寝。除非有别的安排，每天基本上就是这样的一种生活，给我的感觉很规律。至于他的收入，他一个月抵我工作一年。他给了我两个字:自律。

　　真正的自由不是你想做什么就做什么，而是你不想做什么就不做什么。灵活用工、在家上班，只是一种寻求自由的形式，要想获得，自律是必要条件，另外就是我们的能力，特别是整合资源的能力。我们未来的发展、工作模式可能不是我们所能想象得到的，但一定是通过奋斗可以触摸得到的；什么是奋斗，对自己的工作兴奋，还时不时和自己斗争。

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其实在欧美国家，在家办公、弹性工作制都是较普遍的现象。超姐去年看过一份数据报告，美国的自由职业者比率达到了53%以上。排在第二的是日本，比率也是达到了40%左右。当然，实行在家办公，也多是与公司的办公文化及岗位性质决定的。就好像，这次，普华永道全面实行”灵活用工“制度后，更是引发了一番热议，有支持的一方，也有不支持的一方。

普华永道作为四大之一，压力不言而喻，事务所曾流传过一个段子：女的当男的用，男的当牲口用。经常加班加到天亮，再加上审计项目的不确定性，审计师们就跟空中飞人一样，一周穿梭奔波在不同城市，真正在办公室的时间少之又少，如果每周仅一天呆在公司，还要花上几个小时在路上，确实很不划算。再加上，审计工作一直是门专业性很强的工作，不少审计经理、合伙人都有家庭、小孩，如何平衡好家庭与工作之间的关系，也是职场人士特别是中年职场女性逃避不了的问题。而作为公司，自然也希望以各种灵活的雇佣方式来留住这批杰出的员工。毕竟培养一个员工，特别是优秀人才的成本相当之高。正因为这样的工作环境、工作性质，弹性工作制、在家办公就很适合。

超姐17年底出来创业，当时因为创业模式还没有特别清晰，前期为了节约成本，只能”窝“在家里，一窝就是”大半年“，当时，走过最远的路，就是从房间到客厅，每天除了坐着，就是累了来个葛优躺，或者睡一觉。人送外号”居里夫人“。当时，也想过去租个办公地点，可是能支付起房租的地方都太远，在路上每天来回两三个小时，真不如呆在家。近一点的办公场所，费用也不便宜，一千多是最少的，想了下，最终还是决定现在家里”孵化“。超姐一直觉得，创业型公司前期在家里真的很适合，又能节约成本，又不影响与合作伙伴之间的沟通。随着互联网时代的飞速发展，国内企业的办公化、智能化、协同化程度也越来越高，（比如咱们的三茅人力资源管理系统，就能帮助大家分分钟提高工作效率）。硬件条件基本已经具备，只剩下最后一道“制度”关卡，很多PC端的东西都在往移动端转移，一部手机，真的只需要一部手机，与互联网连接，你就可以”开张营业“了。实在遇到紧急事情，可以电话，可以微信语音、微信视频、QQ视频，也是非常方便。最重要的是，作为85后、95后这些原住民，用手机沟通是再习惯不过的事情了。

随着分享经济的到来，新生代员工更热衷于自由、灵活、展现自我的工作模式，比如抖音的直播、斗鱼的直播、一些吃播、微商，时间自由、灵活、不受约束，做得好还能”喜提和谐号“，倍有面子，多好！

综上所述，在加办公的好处就是：

1、可灵活安排上下班时间（缓解了早晚高峰、出行的压力）；

2、可以支配更多的时间，充分把握个人生活和职业发展之间的平衡；

3、员工感受到公司的尊重、信任，企业归属感更强烈；

3、大大降低公司运营成本（省下的就是利润啊）；

4、选择优秀员工的余地更大了，可以招募一些兼职专家；

5、员工的健康情况转好，可以保证较为充足的睡眠。

弊端也显而易见：

1、24小时待命，QQ、微信、钉钉可能随时会接到老板的”夺命连环call";（工作、生活傻傻分不清楚）；

2、交际圈变小，因为长期在家办公，可能会变得更宅；

3、因为不能当面沟通，工作效率可能会降低；本来在办公室仅需要一句话就搞定的事情，可能因为远程沟通，浪费不必要的时间成本；

4、时间观念变差；特别又到了起床靠意志力，出门靠洪荒之力，上班靠毅力的冬天，你确定没有打卡的约束，仍能早早的起床；

5、缺乏仪式感，过份”独立“，感受不到公司氛围。

在家办公还真不一定适合每家公司，每类岗位。所以，即使在家办公，也仍需要设置项目节点，阶段性与同事保持沟通，保持专业。高效地完成工作。

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“在家办公”的的另一面是以结果为导向

——普适不了的一种管理方式

灵活办公、在家工作，看到这样的话题，我就想到了以前看到的一家珍珠饰品厂。

记得那些年在很流行串珍珠珍珠产品（不知道是否珍珠）。就是将珍珠串成领带、挎包等小东西或饰品等。那时他们的组织方式，一是可在其生产厂直接现穿，二也可以称好珍珠拿回家穿（反正都是计件）。只是拿回去的珍珠，串好物品后返回厂同样需要称重，与出厂时对比。以此保证拿回家的珍珠都用来串成了商品，没有私自挪用。

这是典型的只看结果，不看过程的管理。

但存在两个问题：

一是对珍珠产品的时间进度不好管控。在家工作，会由于家里的其他事情影响串珍珠工作时间的不连贯。会导致时间的延误，对有交期的订单来说会有问题。

二是对珍珠产品的质量不易保证。珍珠串成紧紧密的物品后，如手提袋，对其中的穿珠线的情况就不好检测（而有时回家珠线不够可能就随手找线代替了）。

三是易造成成本的浪费。在原材料上不能把控，在家里不是专门的工作场地，珍珠掉地上可能就滚床下等找不到了。

也有一定的优点：

员工可以在家完成家事的空闲时间，可以工作，并获得一定的经济收入。此政策易获得员工的拥护。

适合结果为导向的企业有哪些工作特征？

普华永道是会计师事务所，与其他的事务所一样，他们负责的基本就是审计与评估等工作了。如财务审计、资产评估、尽职调查及其他审计评估等工作。

这些工作具有较为明显的特征：

一是以单个项目进行（类似于计件）。

如为某企业进行审计或评估。并对单个项目进行报价，没有固定的价格政策。

二是项目组工作时间与地点不固定。

因是业主项目原因，一般需要出差到业主单位进行调查、获取资料。时常需要出差在外，并耽搁时间较长。

三是度方案工作时间较长。

在获取信息、资料后，事务所需要依据调查所得进行审计、评估、编辑报告等。往往需要较长的文案工作时间，在期间的补充信息往往通过电邮、电话、传真等进行搞定。

四是部分工作可在所外进行，网络沟通。

不论是做前期调研还是业主资料的获取，甚至包括后期的报告制作都可以通过电邮等形式在公司或在家同步完成。同时如果有异议可以通过网络会议等进行商议调整。

因此，对于如四大所这样的以文字类可网络办公的企业来说，进行灵活办工制度的管理，其实对于他们的工作要求来说并不是多大的问题。

五是能在家办公的素质要求。

当然，在这样的灵活工作情况下，对员工个人的素质要求也是较高的。

首先是，自控力要强。其实在里往往杂事比在企业里还要多。要在家里办公，就要能排除家里的干扰，能真正投入工作中。比如家里有磨人的小孩，有你看不习惯的脏乱差。

其次是，业务素质要好。在公司外办公没有其他多的同事可以商讨，如果遇见问题就要更多的依靠个人解决。才不至于影响工作的质量。

第三是，沟通能力要好。在企业外的工作，总是需要与企业其他人员进行沟通的。如果你的语言能力、理解能力、逻辑思维能力都不行。人家不知道你说什么，你听不懂人家要什么，如何才能形成有效的沟通。很多人心里本想说吃饭，却从中出来成了喝酒？这样的语言障碍，心口不一，其实很多人都有？有木有？

这样的可直接看结果的工作，试想一下，是否适合你呢？制造企业呢？

你难道可以在家里也安置一台车床？你能在外面就可以将零部件进行试装？谁能保证你的零部件套装里面没有灰尘、砂粒？

所以，能否执行灵活的办公制度，是否可以在家里办公，往往都与企业的工作性质、个人的业务能力、产品质量的要求程度等相关。

传统方式与灵活工作并存的时代

社会是进步的，在以前就有那样的灵活办公方式。现在同样并存，只是由于互联网面，而将能够执行灵活办公的企业范围进行了扩大。由以前的小手工到现在的可网络会议，同步办公。

但对于传统的需要在大量设备、重型装备的企业还是需要集中办公进行管理的。这是生产条件、生产人员素质所限定的。

一是利润越来越薄，要求管理越来越精细。

如今是一个竞争的年代。大到国与国之间的竞争，小到内部个人之间的竞争。资源越来越少，供不应求基本不再存在，而供过于求才是社会常态。这是由于各种“山寨”的能力越来越强。

没有更加远大的战略眼光的小创业者都盯着新兴的行业或产品。一见有缝，就如苍蝇一拥而上。

因而企业要想生存更好，只有在管理上下功夫。因而需要更为精细化的管理。而对某些企业来说，那种放养式的管理、没有过程监控的按理显然是不行的。

特别是制造企业，他们需要在产品开发上更多更好，需要进一步提高生产效率，进一步提升组织效益。才能让企业形成良好的管理循环，以此形成企业的立身之本。

 二是放养式（只看结果）对企业文化与核心竞争力的形成会有负面影响。

在企业大部分人都以自我手上工作为目标的时候。对于团队之间的协作共进意识，自然会逐步的淡化。而对于企业的归属感由于距离而产生陌生也就是可能的了。

而没有了团队协作，没有归属感，哪还谈得上企业的文化，对于企业的发展一定会形成一种越来越紧的桎梏。而不能时常的当面沟通，作为领导者失去了对下属的培养与共同劳动，自然就谈不上凝聚力的形成了。

三是网络可视性让灵活办公又成为某些行业发展的一种必然。

没有人能否认网络的力量。无论我们对网络的作用如何认定，是否让人成功，是否让人“虚胖”，是否教人变坏，是否影响国之根本。

但网络成为生活与工作的必须，却是现存的现实。

就如上述的四大一样，特别是以前很多讨论的区块链、众筹、众做等都是这样的灵活管理形式。

总之，是否灵活办公与企业的产品性质、人员素质等息息相关。与管理中是否需要过程管理、是否需要团队协作等管理因素相连。

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文|任康磊

有多少中国人，既想要美国式的自由，又想要中国式的宠爱，却没有美国式的独立，又失去了中国传统的孝道。

有多少中国职场人，既想要外企式的薪酬福利，又想要国企式的宽松环境，却没有高级人才该有的能力素质，又失去了职场该有的职业化。

这种矛盾，在中国弹性工作时间的推广上体现的淋漓尽致。

我始终认为弹性的工作时间是目前企业能给员工最好的福利方式。因为只要是福利，多多少少都需要成本的付出。有的福利需要付出大量的财务成本，有的福利需要付出大量的时间成本，而弹性的工作时间，只需要付出一点管理成本，就可以实现，而且这种福利形式的获得的员工满意度是很高的。

尤其是对于在一二线城市工作的上班族来说，每天上下班通勤2-3个小时是很普遍的现象。这些时间虽然不属于员工上班的时间，但却是员工为了上班必须付出的。对于员工个体来说，他同样认为这部分时间是自己不可以自由支配的时间，是和上班时间绑定在一起的必须付出的时间。而且如果上班通勤时间过长，在一定程度上也会影响员工的工作热情。

据说斯坦福大学曾经做过一个为期9个月的试验，在参与试验的16,000名员工当中，一半的人留在办公室作为对照组，另外一半的人则可以在家办公。 实验结果证明，穿睡衣的员工绩效比办公室衣冠楚楚的员工要高13%。

按理说，弹性工作时间是一件好事吧？然而，事实却并非如此。

1.绝大多数职场人其实都不具备弹性工作的能力

不是所有人都适合弹性工作时间。弹性工作首先需要个人有比较强的自律性。个人要学会管理自己的时间和成果；其次需要公司有比较强的目标设置体系和管理能力；第三需要公司有比较强的监督机制。

2.绝大多数岗位不具备弹性工作的可能

能够弹性工作的岗位大多是设计类岗位、编程类岗位、产品类岗位，除此之外，对于劳动力占大头的制造业、服务业来说，绝大多数岗位短期内不具备弹性工作的可能性。想象一下，生产线在生产呢，然后那个岗位的员工说我今天不上班了，在家上班。设备都在公司呢，他怎么在家上班？

3.在一起工作是一种仪式感

大家为了一个目标聚到一起，在一起努力，这种一群人一起，为了完成一个目标而奋斗的场景，是一种仪式感。这种仪式感，能够促进大家干事的激情和信心。很多人没有这种场景，可能原本2天就能完成的工作，需要2周才能完成。

很多人说弹性工作制是人性化管理，然而在人性面前，其实任何制度都是无效的。不知道你的公司里面有没有类似这样的情况：

1.假如我们规定“加班2个小时第2天可以迟到1个小时”，会不会有人在下班之后留在办公室玩游戏2个小时的手游之后再打卡，为了换第二天1小时迟到的“福利”？

2.假如我们规定“加班的同事可以免费享用加班晚餐”，会不会有人为了吃晚餐，故意留在公司玩手游？

3.假如我们规定“北京和上海的同事可以上午10点上班，其他城市分公司上午9:00上班”，这时候其他城市分公司的人会怎么想？凭什么？北京、上海就了不起啊？

我的建议是企业可以人性化管理，但绝大多数的人性化管理，不适合变成公开的制度，这就是所谓“有情的管理，无情的组织”。

你需要提前下班接小孩，没事，谁家没有个孩子呢？特例特办。

你确实加班到很晚才走，没事，明天你可以迟点来，特例特办。

而且有一点很有趣的是，“特例特办”虽然给你开了一个窗口，但假如最终你还是按照“常例”来执行的话，反而会变成加分项。

比如公司允许你每天提前1个小时下班去接孩子，但你自觉每天提前1个小时上班；

比如虽然你昨晚加班到了11点，领导已经说了第二天可以晚点来，但你依然正点上班。

这些信任会渐渐地积累起来，让公司看到你是一个自律的，以结果为导向的人，是一个“卖作品”而不是“卖时间”给公司的人，在这种情况之下，你觉得以后公司还会需要用什么管理手段来约束你吗？

那么对于那些比较优秀、绩效比较高的员工，企业完全可以考虑让他在家里工作。我们不一定能让他每天都在家里工作，但是每周有一天在家工作还是可以考虑的。

关于工作时间，我们还可以用来奖励那些长期加班或者在短时间内为了完成一个任务而付出很多劳动的员工。我公司上市的过程中，组了一个上市的团队每天晚上都加班到很晚，周日也基本没有休息，这样一直持续了半年的时间。后来上市成功了，整个团队连续放了15天的带薪假，这15天假里面，有7天的带薪旅游。

不管是严格管理还是人性化管理，其实都只是一种管理的手段，最终总是要为效益和效率服务的。

所谓人性化管理，其实也只不过是用自律来代替他律，用员工的自我约束来代替公司的外部约束，而并非盲目地给员工所谓的“自由”。

所有的自由，都必须是在某一个框架之下；所有的自由，都是有条件的。这个条件，就是员工能够交出合格的结果。否则，一切都是扯淡。

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形式上的弹性，实质上更要命

一、 普华Weflex的前世今生：

       普华永道会计师事务所（PwC）亚太及大中华区主席赵柏基接受《明报》独家专访时说——作为全球四大会计师行之一的PwC，将于2019年2月开始，在香港、内地及澳门正式全面落实‘灵活工作’制度。赵柏基表示：“今天已不再是打卡的年代，愈打卡，愈多问题。”

       其实，早在2018年8月，普华永道就拉开了“重新定义普华生活”之旅，试行WeFlex工作安排，试点允许员工选择灵活的上班时间！

       将于今年2月份施行的灵活工作制度，主要体现在下面三个方面：

       灵活工时

       灵活工作地点

       灵活着装

      为什么要启动“灵活工作制度”？

      对于为什么要推出这项计划，普华永道也给出了自己的说法：普华永道之前进行了一项研究：在2000名受访的员工中，有接近（46%）的受访者表示：灵活的工作时间以及平衡的工作和生活关系，是选择工作时最重要的因素。了解了员工们的心思后，普华永道决定引入自由工作制度WeFlex。

      对此，中国证券报记者采访普华永道员工了解到，灵活工作安排不是指全员在家办公，而是错开高峰时间，工作满八小时，可灵活安排上下班时间。

二、 弹性工作制的优劣势比较：

      说实在的，看到普华的Weflex我一点也不觉得新鲜，因为目前我所在的公司就一直实施的是弹性工作制，也就是我们公司员工不打卡，在保证一天8小时工时前提下，灵活选择上下班时间。

      我进入这家公司之前也曾经在大型的金控集团工作，同属金融行业，但是实施的是严格的考勤制度，上下班不仅要打卡，而且还有一定的惩罚措施。进入这家公司之后，面对不打卡，我还着实的适应了很长时间。

       弹性工作制的优势很明显，如下：

     （一）   错峰出行，工作安排人性化：

      所谓的弹性，我们正常的上班时间是早晨9点上班，晚上6点下班，鉴于北京糟糕的地面交通情况还有车辆限号等情况，错峰上下班，可以节省大量通勤时间。

      比如我们公司原来有位女员工，住在西四环附近，为了躲避早高峰，她都是开车早早的7：30-8：00就到办公室投入工作，然后下午的时候，只要她完成了今天的工作任务及工时满8小时，她就可以在4：30-5点的时候离开办公室，当别人都堵在下班路上的时候，她已经到家了。据她说，最幸福的事情就是早早的避开早高峰，到达办公室，在安静的办公室里写报告，总感觉那时候的工作效率特别的高。下午她早早的离开办公室，还可以多在家陪陪孩子。

      再比如，我们公司的员工如果前一天晚上有加班，第二天上午就可以对应换休相应的工时，也就是如果前一天晚上加班3小时，第二天早晨9点之前该员工向主管合伙人及我发邮件或微信报备之后，可以在中午12点到达公司。这种及时的倒休，可以保证员工充分的睡眠，工作虽然压力大，但是这种考勤的弹性更显组织的“人性化”。

      （二）在家办公，变相提高工作效率：

       我们公司也是有美国客户及美国办公室的，因为有时差，所以有一些会议会会安排在北京时间晚上或者是早晨的7、8点钟进行，所以同事早晨在家开电话会议，然后开完会再到公司的情况或者晚上开电话会第二天早晨换休的情况经常发生，这种在家工作的工时，我们公司人力资源部也是认可的。这种会议的安排，如果没有弹性工作制，那就必须要求员工到公司来进行，虽然各位看官是HR，大家可以自行脑补一下，如果换作是您，愿意不愿意特别早到公司或者特别晚留在公司开越洋的电话会议。

      有的时候，我早晨不到9点到公司了，还会接到公司同事这样微信或电话——接到一急活，在家处理完到公司；或者是接到一个临时会议通知，现在还没开完，开完会到公司，而这些无一例外，我们都会给员工们计算工时。这样处理的好处就是避免在通勤路上，没有办公条件去处理这种突发的状况，员工优先借助在家里的网络或电话、视频就可以先把手头的工作完成，避免了通勤期间的时间延迟及泄密状况。

     （三）弹性的是时间，更是心灵上的放松：

       弹性工作制在我们公司的推行，并没有出现工作上的懈怠，更多的我看到的是大家围绕自己现行的项目去安排自己的工作，很多工作不是同事在办公室完成的，而是把工作带回家在深夜完成的，或者是在清晨完成，这种灵活的安排，实际上排在第一位的是工作的结果。我们一切都是围绕着高效的取得工作成果。

      在我们公司这种工作强度一点不次于四大的公司里，如果长期以来实施的是严格的打卡制度，会让我们的员工深感“窒息”——这话可不是我说的，而是我们同事说的。

        他们在我们公司这种“自由”的氛围里，更加拼命的工作。说出来大家可能不相信，没有了打卡，员工的工时都是自行记录及申报的，这种信任与放松，让各位同事在心灵放松的前提下，更加有效率的开展自己的工作。

      （四）弹性的是时间，更是张驰有道的悠闲：

       北京的地铁是特别拥挤的，高峰期间的地铁简直能让一个个淑女们花容变色，因为不打卡，我们可以错峰出行，现在我们公司的同事有特别早8点就到办公室工作的，就是为了避开那可怕的地铁高峰期。也有延迟到9：30才进公司大门的，对于我们人力资源部来说，9：30到公司也不算迟到。我们公司的女同事们没有挤地铁的狼狈、打卡赶不及一路狂奔的尴尬，只有一路不紧不慢的悠闲。当然，路上悠闲了，进了办公室，可就一个个跟上了战场一样投入到火热的工作中去。

       到了下午，我们还可以在工作间隙去喝一个安静的下午茶：公司有咖啡机，提供烘焙的咖啡豆还有鲜奶、各位爱喝咖啡的同事可以调制自己喜欢口味的咖啡。公司还提供红茶、绿茶、菊花茶、茉莉花茶，你想喝什么都随意。喝完咖啡还有茶，击退了困顿，更有热情的投入到如火如荼的“战场”。公司的食堂在下午茶时间便会变身为茶室，大家看看还是很有情调的吧：

        在我眼里，弹性工作制的劣势，如下：

      （一）   弹着弹着，延长了实际工作时间：

      正因为前面所述的情况，公司同事很多情况下是把工作带回家去处理，下班做不完回家加班写报告、早晨与客户开会再来公司，实际上每天的工作时间就会延长，虽然在绩效压力之下，大家都是自动自发的去做自己份内的事情，但是工作时间的延长是不争的事实。

      当然，我们也有补救措施，如实记录的加班时间，我们会安排员工尽快倒休，比如加班的次日，比如项目不怎么紧张的情况下，连续换休个几天。这种张弛有度的生活，大家还是没有什么特别的怨言的。大家都知道10000小时的道理，要想成为金融领域的专家，这可是要拿时间堆出来的。

    （二）弹着弹着，团队沟通有遗憾：

      弹性工作中，虽然客户的会议安排我们是第一位的，但是也会出现这种情况——有的员工头天晚上加班了，第二天早晨跟合伙人和我报备晚点到，那团队如果临时决定在9点开会，那这位同事就没有办法准时出现在公司的会议室，如果这位同事彼时恰好在通勤过程中，他也许就不能够以电话会议的形式接入，所以他只能到了公司，再听团队同时的转述，这种转述的效率当然会比直接参会的效率低，而且他也没有办法及时在会议上表达自己的见解与意见，这也是弹性工作制的一种团队沟通的遗憾。

     （三）弹着弹着，压力增大要加强锻炼：

      工作压力大，在金融行业是显而易见的，猝死案例也已经有过出现了。弹性工作制的情况，会大大挤占自己的休闲时间，而且如果再碰上工作成狂的员工，那个人的健康问题，可就是一个大问题了。

      我们公司有一个同事是从华尔街回来的，他回国工作之初，还觉得公司的工作压力并没有传说中的那么恐怖，但是，岂不知，这位同事连续加班，竟然在一次出差的时候晕倒在了客户的会议室。可把我们合伙人和客户的老板给吓坏了。

       出了这件事之后，我们公司特别强调了员工加班后的及时换休，而且鼓励员工下班之后去健身房锻炼——我们公司的员工福利就是凯宾斯基健身房的健身卡年卡。

     （四）弹着弹着，结果恋爱没时间：

      我们公司80%以上员工都是海归硕士，其中不乏单身的美女、帅锅，目前还有一部分在单身状态中，问起他们为什么不谈恋爱？他们的回答如出一辙：“哪有时间谈恋爱啊？”

      我问：“周末没时间吗？”

      同事：“周末要么安排了会议，要么出差、要么在家写报告，没时间。”

      我问：“那平常下班之后抽时间看个电影、吃个饭总有时间吧？”

      同事：“下班之后要么是在公司加班，要么就是回家写报告，没时间。”

      虽然今年我们公司已经有两位帅锅顺利脱单，但是，业务团队还沦为“单身”重灾区。

      公司出台弹性工作制的初衷是更加人性化的安排自己的工作，可是万万没有想到这种情况的出现——弹着弹着，没时间谈恋爱。

      总之，普华永道的弹性工作制新闻，对于我来说已经不“新”，我们公司也有从普华永道出来的高级经理，当然也有从华尔街回来的金融英才，对于我们公司的弹性工作制，大家是特别的喜欢，当然也有上面的劣势——事难全。

      Tips1:当然，弹性工作制如果是完全的在家办公，还有节省各种办公成本如房租、水电、空调费、物业费、车位费、班车费的支出，天长日久，也是一笔不菲的小钱钱。当然，员工在办公成本上的自付部分有相应的增添，大家可以自行脑补。

      Tips2:弹性工作制可以提高工作效率、合理安排自己工作、错峰出行优化工作感受，当然，弹性工作也有另外一面，弹着弹着，我们忘记了自己的工作、自己的锻炼、自己的恋爱。制度的出台，有一个良好的初衷，时间安排掌握在各自手中，但是，这种弹性，切莫弹没了自己生活、学习、爱情、健康。我们的工作，是为了更好的生活，莫忘初心，方得始终。

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- 这是2019年个人总结第：9篇 -

位居全球四大会计事务所之一的普华永道的这个消息一经放出，瞬间就炸了，传说中的在家办公，似乎突然间就出现在了众人眼前。截止1月16日，全网关于“普华永道提出WeFlex这一灵活工作安排”的相关信息已达到2354条，其中，微博渠道产生信息最多，共有1471条占比64.31%，影响人次高达29312.48万人次。

不过，别急，这也不是说全员在家办公，而是“灵活用工”制度。员工可以自选工作时间、地点和着装，每个团队和员工可视工作需要而选择不同的工作安排。具体的细节也有待进一步确认。

细想下来，出现这种灵活用工是一种必然，随着移动网络化的不断深入，很多事情通过远程已经足以解决了。这就好比说，家里来了维修工，但只有老人在家，你不放心，于是会怎么做？当然是通过家用摄像头或者直接视频连线，进行远程沟通对吧。

提供办公场所，必然存在这么几个成本：租金成本、管理成本、运营维护成本。同时，还会连带出现一系列的福利问题，比如提供班车、食堂、加班补贴等。而选择灵活办公后，这些成本会极大地降低，或者彻底的消失。为什么电商越来越火？其中一个原因难道不是因为实体店铺租金的日益增高吗。

在寸土寸金的香港和澳门，提供全员的办公场所成本本就居高不下，如果有更好的方式，去降低这些成本，何乐而不为呢？

在数字为王的时代，网络沟通已经能够解决很多的问题，并不是所有事情必须当面说才能说个一二三出来。因此，在哪儿办公并不重要，几点办公也不重要，重要的是指标和任务能够完成。只要不影响指标的完成和效益的产出，一切都可以商量。

远程办公，是一种趋势。

人人都想在家办公，员工们会想啊，在家办公多舒服，不用担心挤不上公交，不用担心迟到扣钱，能舒舒服服吃个早餐，甚至看看新闻。

可老板会怎么想，老板除了会想“可以节省成本”以外，更多的是考虑“值不值”，我的成本是降低了，但产出如何保障呢？我怎么确保员工把任务做完甚至做好了？就因为这一点，注定了这种趋势还有很远的一段路要走。

实际上，另一家“四大”之一的安永，在去年已经有在家办公这个想法和制度了。但是大家也不推荐用。因为有两点是在家办公不存在的优势：其一，团队一起工作有问题当面提出讨论效率更高；其二，家里宽松环境让人没有工作紧迫感和动力，说白了就是缺少了监督。

还有一点就是，如何适应工作环境的转变，以及调整家不再是单纯的避风港这么一个观念。人们说，工作是为了更好的生活。当工作带到了日常生活中，会对生活造成多大的影响，这个还尚未可知。

所以，普华永道只是说实行“灵活用工”制度，而不是在家办公。

不谈100%的在家办公，即便是像普华永道这样实行“灵活用工”制度，也是需要一些必备的硬件条件的。

首先管理制度要足够完善。如何确保工作保质保量的完成？如何做工作对接？如何统计人员的出勤率，等等，这些一系列可想而知的问题，都需要得到解决以及制度的保障。让一个制度都不完善的企业实行“放养制度”，那就真的“放养”了。

其次员工素质要足够高。作为四大之一的普华永道，它的每一名员工，都是精挑细选出来的，谁不是为了实现自我，内驱力极强的呢。对这类人来说，在哪办公本身就没什么影响，因为他们已经不是靠外在驱动前行，而是正真的自我激励。回过头来想想自己的员工，是什么样的？估计十有八九就放弃了这种“灵活用工”的念头了吧。

还有企业文化要足够的宽松与放权。对一个掌控欲极强的领导来说，员工不在眼皮底下就心痒痒，还是别做这种打算了。“灵活用工”本身就是对“信任”的诠释。不放心这，不放心那，只想把员工绑得死死的，别说“灵活用工”了，就算在一起办公，效果也好不到哪去。

最后需要视情况而定。并不是所有岗位都适合“灵活用工”，有的就是驻点的、有的就是24小时倒班的，那就必须要派人把守阵地。只有那些对办公场景依赖度低的岗位，“灵活用工”才值得一试。难道在这之前，没有“灵活用工”吗？有的，销售就是个例子。

每篇一语：

你可以选择只关注自己没有什么，不去努力一味抱怨，也可以珍惜自己拥有的，再去追求更多。你可以选择为过去烦恼，也可以把今天当做最有价值的人生体验。如何获得幸福与快乐，是每个人一生的必修课。很多时候，幸福并不在别处，就在你的心里。

董超，三分之二的深度学习者，一个分享成瘾的专业码字员。欢迎来撩~

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