【干货分享】2019年首场全模块干货分享！

能力清单，这八种能力，将深刻影响你的一生

2019年已经正式开始，时间为我们翻到新的一篇。昨天的卡文里面我们信誓旦旦的许下了新年的目标和规划。（ 更好的成长，遇见更好的2019！https://www.hrloo.com/dk/73066）

那么，现在就该在能力上进行提升了！得让你的实力配得上你的梦想。

2019年人工智能的趋势，我们无法忽略。大数据时代开启了人工智能，越来越多的“吃、玩、住、行”正悄声无息地被智能化所取代。大量的重复性低技术的工作也可能被机器人替代。但值得庆幸的是复杂的管理决策工作，可以被取代的比重不到5%。

因此随着人工智能、互联网+的蓬勃发展，我们更需要提升自己的核心竞争力，除了需要努力、上进或幽默感这些能力外，还得具备这八种能力。

这些人性上的综合能力能让你在2019年更好的达到事业和生活上的目标，也能让你更加强大和幸福！

掌握这八种能力，将深刻影响你的一生：

1、 学会放手的能力

2018年我最喜欢的一句话：“过于注重物质，一定会付出精神上的代价”。

很多物质的东西不需要占有太多，放弃物质的贪婪，不要一直无止境的买买买，也别太牵挂别人的回报和回馈。对一些人和事，不必太过执念。

不穿的衣服，都扔掉或捐掉吧；别再等待朋友圈里的评论和点赞；别再怨恨那个你曾死心塌地的女孩/男孩的离去；别为错失的那些机会而懊悔；不再强求让那个不爱你的人去爱你！

学会放手是成熟的标志，虽然并不容易，但是它很重要。

记得我说的：争不来的事情不必去争，等不到的人不必去等。

学会放手，是一种成熟，即是放过别人也是放过自己。懂得适可而止，会更容易过好明天。

爱你的人，就好好珍惜，不爱你的人，就请他远离。无所谓的东西不用放心里，你的世界很小，只留给在乎你的人。

当你看淡了很多无谓的东西，才发现接下来还有更好的在等着你！

人生处处有磨难，活着就是一种修行。除了生死，都是小事，但行好事，莫问前程！

2、 保持自我，不人云亦云的能力

在一群羊面前放上一个栅栏，领头羊跳过栅栏之后，后面的羊也会跟着一个个跳过。但是让栅栏突然被移开，后面的羊还是继续跳，就好像栅栏还存在一样。

不幸的是我们大多数人都跟继续跳跃的羊一样，做着别人认为的“正确的事情”，成为别人希望成为的那个样子。却忘记思考这样做对或不对，到底有没有意义，是否是唯一的活法。

学会不做模仿别人的羊，可能是我们一生最重要的一课。

活成自己想要的模样，不取悦谁，也不为谁而卑微，自成一道风景。

我也说过的，活成自己想成为的样子，本身就是一种成功！

你的特别，也是一种风景，按照自己的想法活，只要不影响到他人，对人对事不亏欠，也没有什么不好的。

3、 逆境中快速恢复的能力

生活和工作总会有无穷无尽的希望和失望。逆境总会有的，需要我们能够从一败涂地中一次次站起来。

即便遭遇谷底，也能重回风光无限；即便经历一次次的失败，却从不放弃重新起航。

你要试着培养这种能让自己一次次重头再来的能力。

生活和工作都不能保证永远不失败，但是，拥有逆境中快速恢复，再次振作的能力，就能保证你有逆风翻盘的机会和潜力。

不抛弃，不放弃自己。只要生命不停歇，心跳只要不停止，就要这样彪悍的和命运对抗下去。

岁月不饶人，你又何曾饶过岁月？

你想做好HR更要如此，因为在人力资源生涯里面挫折和困难简直是无处不在！

我以前也说过：不要和别人说你的过去有多么的辉煌，也不要和别人讲你的现在有多么的狼狈，因为那些都代表不了你的未来。

无论过去和现在，都可以因为你的自强不息而引领你到达更好的未来，而过去和现在的一些不如意，将是美好未来的最好注脚。

支持你走下去的，就是这种打不死的小强精神，就是逆境中快速恢复的能力，能帮你度过最难熬的时期，守得云开见月明。

4、 和自己相处的能力

意大利传奇导演费里尼说：“独处给你一个独立空间、一份自由，这些是人们嘴上喊“要”，实际上却害怕的东西。”

罗马诗人Tibullus也说过：“在孤独中，一个人要像一支队伍。”

世界很喧嚣，心灵却是需要空间的。

一个人的时候也能很快乐，如果你掌握这项技能，相信我，没人能夺走你的幸福。

众行远，独行快。人生的孤独时刻几乎是无法避免的。

有些路，注定没有同伴，需要你自己一个人走；有些时间，注定没有陪伴，需要你独自去享受。

那么，你就做你自己最好的朋友，享受自己的陪伴，享受一个人的快乐时光。要和自己好好相处，倾听内心深处的声音，理解并接纳自己。

5、 讲故事的能力

很多人让我们记得很久是因为他们知道怎么样讲一个好故事。我在工作中，也通常不会直接讲道理，而是先讲一个故事，这样会让他们对道理更加印象深刻。

你将在人生数十年间遇到无数人，而你也将忘了他们之中的大多数人，但是你一定会记得那些会讲故事的人；你将在生活里听到无数的道理，而你也将忘记大多数的道理，但你一定会记得引出这些道理的故事。

学会讲故事，不仅可以提升你的管理和说服水平，更能让你变得丰富而有趣。

好故事是不会因为讲多了而变得乏味的，有一天，你的经历也会是我听过的最动人的故事。

愿你的故事细水长流，也祝我们的孤独择日而止。

6、“与众不同”的能力

知道如何让自己与众不同，是一项重要的技能！你需要找到自己最擅长的领域，在那里，你做的比所有人都要好。做一个能为别人创造价值的人。

做“世界之最”，通常是很不容易的，但是斜杠的时代，我们可以另辟蹊径。

比如，做世上最好的人力资源管理人员非常难，做世界上最懂心理学的人也非常难。但做一个既知道人力资源实践，又对心理学有所了解的人还是可以达到的，并不难。

这跟我说的，要比聪明的人漂亮，比漂亮的人聪明，是一个道理。

永远有自己的特色，让自己与众不同。

多掌握一门技艺，哪怕只是在别的地方比别人强一点点，一旦机会来临，他会是你的而不是别人的。仅凭这一点微弱的优势，你在机会的岔道口被命运砸中，人生会从此不同！

7、自律的能力

我们都需要自律的能力，因为它几乎是你实现任何其他梦想的前提。

自律指的是让你的想法决定你的行为，而非你的情绪。

即使在最初的热情褪去后，仍然继续完成一个想法或者项目；即使你非常想躺在沙发上看电视，也还是要去健身房。

古希腊柏拉图说，自制是一种秩序，一种对于快乐与欲望的控制。

凡是开了挂的人生，多少都有自律的影子。人生没有捷径可走，这个世界上也没有所谓的超人。成功的金字塔，都是靠努力和付出堆叠而成的，持续的努力和付出就需要自律来支撑。

想要自强，必先自律；要想人前显贵，必先人后受罪。

自律，方能使你掌控自己的人生；自律，使你获得自由，比如，想走就走想拒绝就拒绝的自由。

8、沟通和说服的能力，用语言准确表达出想法

说真的，我们中的大多数都缺少这项技能，但它又极度重要。

强而有力的沟通说服能力，还有可以用语言准确表达自己的想法的表达水平，可以帮助你建立人际关系，随时随地和别人自如地交流思想，给别人留下深刻印象，甚至在关键场合脱颖而出。

锻炼自己表达技能的关键就是——勇敢去说，并训练自己的表达思维。

走出去，开始和别人对话吧。解开自己的束缚，表达你自己。 在表达和沟通的时候，要有意识的训练自己思维，结构性思维、金字塔式思维、因果思维等，有意识的提升自己表达的逻辑性。

在聚沙成塔式的日积月累中，你的沟通表达水平会让别人望尘莫及，终有一天，你会是人群中自带光芒的那个人。

综上，今天给大家提出了我认为很关键的八项能力，可能会深刻影响你的人生。他们不仅能让你事业上更进一步，更能让你拥有让自己幸福的本事。

成长的过程让我明白，很多东西是靠不住，不能依赖的，比如青春、美貌、金钱、地位，甚至那个说好照顾你一辈子的男人。当所有外部资源和依靠悉数褪去，谁都带不走的是你拥有的能力，你一直刻苦修炼的本领！

你的实力，就是底气，能让你配上更好的生活！哪怕一着不慎满盘皆输，也能带你逆风翻盘重回巅峰。

在这个焦虑的时代，做个内心强大的人！

过去，一笑而过，将来，安然以待。

2019年，练技修心，让自己拥有这些特殊的能力，引领自己找到自己，找到方向和未来吧。

END

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请和我一起，为95后正名

此文由来：三茅征文，内容是“95后已经进入职场，听说平均7个月就离职，你怎么看。”于是，一休便写了此文，没干货，只是说说自己的一点想法。

~~~~~~正文~~~~~~

我们时常觉得自己挺重要的，甚至于有时候不知觉便臭美了起来。

前些日子，我有些得意洋洋的跟老妈子说：“老妈，你儿子还算挺厉害的，你看我的专栏，点击量已经突破了4000000哦，还有近3000个评论，还有3000多个粉丝呢！”

老妈子一听就笑了，“这么厉害？很好呀！对了，记得拿钱给我买菜哈！”

这话锋也转得太快了，以至于我的嘚瑟忽然间回到了现实，想想自己寒碜的钱包，只能怨自己没啥本事，养家糊口都难呢，三茅的专栏，一下子似乎跟我没啥关系。

今天看到征文的题目，我一下子又陷入沉思：95后真的任性到平均7个月就离职吗？

这个题目导致了一个很现实的问题：先入为主，带着有色眼镜去看人。

三茅的这个征文题目，无疑会为95后多戴了一顶沉重的帽子，且这帽子或许本来就是没有的，从此HR看到95后，第一个想到的是：他能待多久？半年还是3个月？

无疑，带着这样的有色眼镜，便会过滤掉95后本来多姿多彩的装扮，过滤掉他们活泼多才的天真本质。因此，我想借这篇短文提醒HR：珍惜每一位愿意加入你们公司的95后，作用是相互的，你珍惜他，他必定回报一样的珍惜。

无论是哪一个年代的人，无论60后、70后甚至是00后，最根本的需求就是“尊严”。这几天流传着张小平离职的故事，一个掌握高新机密技术的设计师，拿着不到20万的年薪，过得没啥尊严（可能是买不起房、治不起病、读不起书），不受重视也不受尊重，选择了为收入而奋斗。试想，为何会出现这样的情况呢？我想根源就在于，他并不被珍惜。

95后进入公司，第一个接触的其实就是HR，HR很多时候都是新员工的领路人，引导他们融入，引导老员工关爱新员工，引导他们设计自己的职业生涯，让新员工感到被重视，感到温暖，感受到“尊严”的实在存在。

那么，HR到底可以为95后做些什么呢？我简单列几个点供参考：

一是人文关怀。

我一直提倡公司应该有家文化的建设和思考，不是一家人不进一家门，大家有缘分在一起工作，更应该像一家人。其实95后大多都是独生子女，他们生活的这个年代，父母常年为工作生活拼搏，虽然生活上为95后提供的高质量的保障，但精神上、思想上的沟通交流反而少了，因此，95后需要更多的沟通的关爱，而公司的人文关怀是否落在点子上，需要HR和各级管理人员去思考，落实好人文关怀，用爱绑住95后的心。

二是引导规划。

前些天，广州“小白你好”年会，一休要求所有小白都必须对2018年作出总结。而其中让一休印象深刻的是小石头的总结，第一个标题就是：苍天饶过谁？

哈！！初入社会，参加工作，谁不曾迷茫呢？苍天确实不曾饶过谁，每个人都在折腾中成长。

作为HR，在充分与95后新员工沟通交流的基础上，可以引导他自己规划未来，引导他在公司可以如何完善提升自己，既要有蓝图，又要有方向和明确的路线图。有些公司，人招进来了就扔到岗位上，任其自我生长，再好的苗子不经培植，也容易枯萎或者营养不良，这是谁之过？在埋怨95后任性的同时，又有多少人思考过自己是否有过错？

三是引导树立价值观。

95后刚刚踏入社会，其世界观、人生观、价值观、工作观都还没有完全成熟，甚至有些根本就不清楚这4观，他们是一张纯洁的白纸，需要有人用心去引导，构想出一幅美丽的人生画卷。引导价值观的树立，更加有利于引导95后爱岗敬业，为自己、为公司、为未来而努力奋斗。

HR可以做的还有很多，也许你会说，HR没啥权力，又忙，谁有空干这些呢？其实也不必完全刻意去这么做，但我认为HR可以从小事做起，春雨润物于无声而万物复苏，这就够了。

~~~~~~~后记~~~~~~

12月底，因工作原因，在广州待了10来天，期间刚好和一位95后的小兄弟聊天，3个小时，他一直试图说服我：玩游戏是十分有意义的事。而且还反复举例，那些人组团参加了国际游戏比赛，夺得冠军，为国家争得了荣誉。

我也用尽了最后一丝耐心，劝他调整对待游戏和学习的时间分配。其实，新时代的年轻人，他们身上真的有很多的优点，但“缺点”也一样突出。3个小时中，我一会输出“高情商”，一会输出“低情商”，该说的好话说光了，该骂的话也脱口而出了，最终，似乎谁也没说服谁。

前几天，我在微信收到了小伙子的信息：一休哥，我正在删游戏……

那一刻，我的心是欣慰的。。。

时光是磨刀石，时光洗礼一切。作为70年代的人，我们也曾对80后有过成见，后来对90后也指手画脚。时光冉冉，80后已经成为自己身边最重要的同事，他们影响着企业发展，影响着90后的成长。95后已经来了，老领导曾告诫我：这年头谁都能得罪，千万不能得罪年轻人，因为你老的时候正是他们的年代……

因此，我从来不敢得罪年轻人……（捂嘴）

请为95后正名，他们才是祖国的未来！

用你的真心真意去对待每一位95后，

即使你未必能俘获他的真心，

但至少，你可以无愧于心。

你的收获，便是乐事~~云舞一休

（某日随笔，写给阿锋的信札）

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“职场新人是新鲜的血液，他们有想法，敢创新，为公司的新陈代谢提供了强大动力……”这些给毕业生打鸡血的话，听上去总是特别美好，事实却总是残酷的，一腔热血报效职场，却天天因为一些芝麻大的小事遭前辈吐槽！小事真的这么重要嘛？当然重要！就像我经常提到的案例：“从打杂到惠普CEO的卡莉·费奥丽娜”一样，“费奥丽娜抓住了一次帮忙撰写文稿的机会，就是这一次，她的人生从此改变。”升职加薪的机会说不定就藏在职场日常中不经意的小事里。

新人想轻松智慧玩转职场，适应岗位工作并迅速成长，快速从职场菜鸟蜕变为职场大牛，除了加油努力，其实还有很多技巧是值得好好学习的。

智慧职场升职加薪8大锦囊，请你一个一个的拆开来用。

锦囊一：总结有套路

刚刚开始工作的小白、菜鸟，要学会在工作中总结套路。所谓套路，就是将工作步骤规范成一套流水生产线，进行同类工作内容时便可以直接套用，省去了大把重新构思的时间，大大提升了工作效率。套路并非是懒惰，而是一种高效能的技巧，节省下来的时间能够更多用于创造性的工作上面去。

锦囊二：轻重缓急要排列

对于新人来说，学会时间管理非常重要。在每日工作之前，可以将工作任务分为四类：

A、紧急而重要；B、紧急而不重要；C、不紧急而重要；C、不紧急不重要。

按照以上的顺序每天做好安排表然后照着做就行了。也可以用现在很流行的“工作小秘书”日历日记本，排好日程，个个击破。千万不要为一些琐碎的小事分心。也不要在自己忙的时候还给别人帮忙一些不重要的事。可以很好帮你干掉拖延症！

锦囊三：邮件回复要及时

在正式职场中，当你收到邮件时，24小时内一定要回复。

之所以这样做，一方面，可以避免由于邮件沉积导致的工作延误。另一方面，及时的回复也为对方预留了更多的处理时间，彼此间提升了效率。每天下班前，将你的邮件信箱清理完毕。预感重要的邮件当时就标星，方便以后查找。

锦囊四：摒弃多任务并行的习惯

在很多情况下，质量胜于数量。很多职场新人事情多而杂，因此就有人养成多任务并行、手忙脚乱的坏习惯。多任务一块处理不一定会如你所认为的那样让你更有效率。有调查显示，人在被打断后完全回到先前的任务上，需要约23分15秒的时间。

所以，一个时间段只进行单任务并专注于把一件事情做好时，你就事半功倍了。

锦囊五：整理并备份资料形成习惯

整理文档是提高工作效率的一个有效方法。这也是我一直给新入职的员工、咨询助理、培训师助理、实习生们灌输的一个理念：一定要有建库的思维，一定要进行个人的知识管理。

大多初入职场的新人都知道要分类整理文档，却很少有人按统一规范的名称为各个文件命名。

文件命名至少包含三要素“编号+主题+（创建人，日期）”，规范的名称能够帮助你迅速定位目标文件。而每隔一段时间对资料进行备份，可以防止资料丢失和被恶意损坏，是职场智慧达人需要养成的必要习惯。

锦囊六：核实任务用5W2H

很多职场新人会遇到“怎么做领导都不满意”的困惑。我们观察发现，不少人接到任务后，二话不说就去执行，导致自己对任务的理解跟领导的要求完全不一致。要让领导、同事满意，务必多问几句、核实任务。询问时，一般遵循“5W2H法则”。

what——领导对结果的要求是什么；why——为什么有这样的要求，动机是什么；who——哪些人将涉及这项任务；where——任务涉及到哪些区域或部门；when——什么时间完成；how——用什么方式做比较好；how much——做到什么程度，预算是多少。

锦囊七：定期汇报有技巧

工作过程中，领导希望知道下属的近况、事情的进度，但因时间、精力有限，不能及时关心到每个人。如果你积极主动地定期向领导作简明扼要的汇报，不仅可以从领导那里获取帮助和指导，也能让工作目标更加符合部门的整体需求，让领导对你的印象更好。

锦囊八：言而有据

开会时，新人特别爱说“我觉得”、“我认为”，殊不知，这样的开场会让你后面的陈述欠缺说服力。表达观点时，应事先认真调研、搜集相关数据、对比案例，用数据和事实说话，这会让你的发言更可信，领导同事也更认可你的办事方式和工作态度。

当然，这些锦囊只是锦上添花，在职场站稳脚跟最核心的还是聚焦工作职责，把自己份内事干漂亮，份外事量力而行。因为，在我们职场里，智慧的人、专注的人、有心的人，运气肯定不会太差！你觉得呢？

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  脑子是个好东西

  整理是一辈子的事情

  整理脑子是一辈子的好事情

  是不是很多人有碰到这样的情况：#遇到一个话题，话到嘴边难开口#；又或者是#台上的分享我不屑一顾，上台分享的我一脸茫然#。所以我们经常这样感慨，我明明就是知道，为什么感觉在脑袋里就是出不来。因为，脑子就像电脑，也要随时清理一下，只要方法得当，可以让知识储备和知识升级都有所提升。知识地图就是很好的方法，下面分享一下知识地图的流程：

  搭建地图框架

  1、个人建议按照通用+重点+杂事来画，举个例子，如下图，在我看来，当下最主要的是在于工作，其次是个人生活，然后在工作中，最主要的是招聘工作，其次才是别的工作；

  2、搭建地图时，最好搭建至三层，因为前三层，基本就是概念或者框架类的东西，可以理解为书本上面的目录，这种目录类型的，是可以借鉴别人的，也可以自己搭建，方法不限；

  3、逻辑自洽：在搭建框架的时候，尽量不要出现杂糅，举个例子，比如游戏是我很喜欢的一种娱乐，它在娱乐的子结构，但是游戏攻略呢？是不是也算学习的一种？这个时候，判断的标准，就看第一反应，比如想到游戏攻略，第一反应肯定是游戏，场景的具象化也是大家聊到某个游戏的时候才会开始讲这个游戏攻略，所以还是应该把它归于游戏的子集。

  4、完整但不冗余：首先是完整度，一定要想细，参考资料可以看你收藏的内容，票圈关注的内容，教科书的内容，别人的体系，平时聊天的内容，然后归纳总结成基础框架。同时，一定要减负，不要觉得今天听了一个房产知识点，就觉得要纳入范围内，这种零散的知识点是不能纳入成体系的，硬要纳入的话，只能非常勉强的挂靠在某个体系上。所以这个体系只是针对我个人的百科全书，而非真的百度知道。

  构建空白模板

  1、抽象的框架（一般三级、有些复杂的知识体系可以四级）之后开始搭建空白模板。空白模板，就是本人理解的四级内容体系和框架，举个例子（如下图）：当我不知道校招具体的知识内容体系时，我自己搭建了白模板，就是我想知道的校招的具体内容体系：

  2、白模板有很多思维体系的框架，一般遵循5W2H或者“人事物料法环”的原理，但是不同的知识体系，核心和侧重点也会有所不同。建议方法是先无脑输出各种白模板，然后再做减法，比如上图，还有校招的方式，但是在我的工作里面，很多社会上常用的校招方式我不大用的到，自然就刨除掉了。

  3、有需要才搭建空白模板，因为空白模板的搭建相对浪费时间和脑力，也是促进自己思考的一个过程，但是短期内用不到的搭建空白模板，很快因为记忆消退而遗忘，之前辛辛苦苦思考的东西又没有保留，所以当有很强的粘性才需要考虑搭建空白模板。

  填充内容

  1、在完成空白模板搭建之后，开始填充相应的内容，填充内容的时候，不是简单的照搬，ctrl+C+V的模式仅限于做笔记，真正的融汇贯通的最低门槛是用自己的话复述，更加高级一点的是应用和分享。那校招举例，在定义这一项，不要用网上查出来的定义，应该是用自己的话概述出来。“企业招聘应届生，顺带建立品宣”，之所以加上后面，感觉校招越来越趋向于品牌宣传。

  2、多升维：所谓升维，就是合并同类项，大部分知识的内核是一样的，还是拿校招来说，一个企业的校招，能否应用于另外一个企业，一个行业的校招能否应用于另外的行业，再然后，能否从校招当中归纳出项目制工作的各种空白模板。当带着这些思考去整理校招知识的时候，顺带也归纳整理出更加通用硬核的知识。这个套路是“举一反三”的精髓，也是为什么说有人能快速学习上手的原因，聪明本来就有方法论的。

  3、明确权重：所有知识，都有糟粕——通用——独特——干货的分级，按照具体权重，应该有一些区别的对待糟粕应该是不会纳入整个知识地图，通用类就是人云亦云和网上可查的，可以纳入笔记范围，知道即可，比如项目流程、定义之类的；独特的就是自己的东西了，一定是自己的思考见解和理论，干货指的是在独特的基础上还是可用度非常高的东西。所以，权重高的知识点，一定要要重复再重复的，不要敝帚自珍，一定要多分享。

  至此，一个较为完整的知识地图就算搭建起来了。

  相互联结

  知识地图搭建的过程是一个快速梳理自己内容的过程，但是弊端是单向分类的，知识本来就是散落的点，本来就是靠人为构建体系涵盖进来的。所以点和点之间有很多可以联结的地方，这步操作，是知识地图牢靠性的上限，也就确定了知识的广度和深度。是一步基本要靠自己原创和反复头脑风暴，才能牵线搭桥。举个例子，近期看了一本书叫高绩效教练，讲的是如何做好教练式辅导，书籍本身应用是在于领导力，但是读书会在解读书籍的时候，就说到了现实的体育锻炼和家庭教育，将高绩效教练本身跟生活的链接越来越大。我之前学过swot理论，本来应用场景是用于商业战略的，后面我发现用于个人总结和做事前的规划都还可以（稍微调整一下）。联结一定要多，越多越好，让知识点互相串起来。

  日常维系

  1、知识地图要借着契机大修：比如公司要做年终总结，项目完结的时候要做复盘等，趁机把知识地图做大修，比如重点工作是否合理，再比如重点工作的深度和广度是否足够，比如某个知识点是否有足够支撑起来的知识点体系，从而判断是否真正掌握这个知识体系（一般从3级开始看）。

  2、尽量减少所谓杂项：很多时候会有非常多的零散和杂项知识点，有两种处理方法，第一种，把这些知识点归纳进已有的知识体系，另外一种，就是把围绕这个知识点，再搭建一整套体系，比如我近期看了一个健身的视频非常好玩，我就想要掌握健身相关的技能知识，但是发现基本是零掌握，就从地图地基开始，搭建所谓健身的一整套知识体系。

  3、先做加法再做减法：很多人都想疯狂给自己的知识地图瘦身，这是不对的，当没有足够的知识容量让知识之间能做关联的时候，知识的牢固性是堪忧的，但是过于冗余的知识也会让人兴不起整理的兴趣，所以需要先做加法再做减法。

  PKM（Personal Knowledge Management）毫不客气的说，就是一个学科，有一套完整地方法论，感兴趣的可以去查一查看一看，有很多知识大牛的分享。

  点一波关注掌握一些规律，欢迎留言讨论，让自己要越努力，越幸福鸭！

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【要 点】

符合签订无固定期限劳动合同条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，不存在《劳动合同法》规定的合同无效情形的，双方签订的固定期限劳动合同合法有效。

【案 例】

案情简介

说明：本文所述案情只与本文所要阐述的主题有关，与主题无关的事实予以省略。

2007年5月19日，余某入职公司工作。双方签订的第一期劳动合同期限为2007年5月19日至2008年5月31日。

2008年6月14日，双方签订第二期固定期限劳动合同，期限为2008年6月1日至2011年5月11日。

2011年5月31日，双方签订第三期固定期限劳动合同，期限为2011年6月1日至2012年5月31日。

2012年5月31日，双方签订第四期固定期限劳动合同，期限为2012年5月31日至2013年5月30日。

2013年5月31日，双方签订第五期固定期限劳动合同，期限为2013年5月31日至2016年5月30日。

2016年6月28日，双方签订第六期固定期限劳动合同，期限为2016年5月31日至2019年5月30日。

2018年3月23日，余某向劳动仲裁委员会申请仲裁，提出因公司未与其签订无固定期限劳动合同，要求公司支付赔偿金451000元。

2018年5月10日，该劳动仲裁委员会决定终结审理。余某向法院提起诉讼。

法院判决

一审法院判决驳回余某的该项诉讼请求，二审法院判决维持原判。

【分 析】

一、本案分析

《劳动合同法》第十四条规定连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

本案中，虽然余某符合法律规定的订立无固定期限劳动合同的情形，但余某与公司一直签订了固定期限劳动合同。余某系完全民事行为能力人，其与公司签订固定期限劳动合同应系其真实意思表示，余某未能举证证明签订多份固定期限劳动合同时存在欺诈、胁迫、显失公平或乘人之危的情形，亦未能提供证据证明曾经向公司提出要求签订无固定期限劳动合同，公司予以拒绝的事实，故法院判决双方订立的固定期限劳动合同合法有效，公司无需向余某支付未签订无固定期限劳动合同每月二倍工资。

二、签订无固定期限劳动合同的情形

（1）双方协商一致；

（2）有下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同处，应当订立无固定期限劳动合同：

A、劳动者在用人单位连续工作满十年的（连续工作满十年的起始时间，自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限）；

B、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

C、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

三、应当签订无固定期限劳动合同但未签订有什么法律责任

《劳动合同法》第八十二条规定第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

四、签订了无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”吗

当然不是。无固定期限劳动合同强调的是没有确定的终止时间，与计划经济时代的“铁饭碗”、“终身制”完全不同，强调用人单位与劳动者之间劳动关系的相对稳定和长远，但长期并不等于“永久”，无固定期限劳动合同满足一定的条件同样可以解除。

《劳动合同实施条例》第十八条、第十九条在规定劳动合同解除的情形时，特别描述为“可以解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。只要符合法定的情形，无固定期限劳动合同同样可以解除，而且与其他期限的劳动合同没有区别。

五、与符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者签订了固定期限劳动合同，合同效力如何认定

劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，如劳动者有证据证明用人单位存在《劳动合同法》第二十六条规定情形的，应当认定固定期限劳动合同无效。反之，则应当认定双方签订的固定期限劳动合同有效。

当劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件时，劳动者拥有了签订无固定期限劳动合同的权利，当劳动者向用人单位提出签订无固定期限劳动合同时，用人单位必须与劳动合同签订。如果劳动者没有向用人单位提出签订无固定期限劳动合同，而是签订了固定期限劳动合同，在没有证据证明存在《劳动合同法》规定的合同无效的情形下，双方签订的劳动合同应当是合法有效的。

因为，劳动者作为有完全民事行为能力的自然人，应当仔细阅读劳动合同的内容，当劳动合同当中的期限明确为固定期限的，劳动者签字确认的，应当认定是劳动者的真实意思表示。

综上，签订无固定期限劳动合同对于劳动者来说是权利，权利可以行使，也可以放弃。在符合签订条件时，双方签订了固定期限劳动合同，应当合法有效，不可以要求用人单位每月支付二倍工资。

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绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析1

https://www.hrloo.com/lrz/14509742.html

首先说明几点，请大家仔细阅读:

1.课程提纲是参考网络绩效分析的分析方法进行设置的，不是个人编造出来的，这样会更助于大家理解与记忆；

2.本系列课程为渐入式，对于有绩效工作经验者适用（1年以上），初学者（1年以下HR工作经验）、高手（5年以上HR工作经验）可以忽略；

3.课程的训练方法更多来源于工作实际分析，所以在训练初始，请不要以“不同公司绩效不同”抱有敌意、不解甚至不屑，过程中不解可以进行留言提问；

4.课程主要以培养绩效分析的思维、角度为出发点（以剖析公司绩效问题并尝试推进解决相关问题为出发点）。

课前导读

课程开始之前，让我们先回顾一下绩效管理循环：

1.绩效计划：绩效督导者与绩效实施者双方在考核周期开始之前就后者应该实现的工作绩效进行沟通，并将沟通的结果落实为正式协议的过程；

2.绩效辅导：通过双方确认签字后，绩效督导者在绩效实施者绩效目标实施阶段内，根据绩效实施者的需求和实际工作需要，对绩效实施者进行工作指导和协调相关资源的过程。其中工作指导包括具体指示、方向引导、鼓励促进等：

具体指示指绩效实施者对完成工作所需知识及能力较缺乏，绩效督导者需要给予较具体指示型的指导，帮助绩效实施者把要完成的工作分解为具体的步骤，并跟踪其完成情况；

方向引导指在完成工作的过程中，绩效实施者遇到困难或问题的情形下，绩效督导者需要给予方向性的指引；

鼓励促进指绩效实施者对完成工作具有较完善的知识和专业化技能，而且任务完成，绩效督导者应该给予鼓励和继续改进的建议；

3.绩效考核：在考核周期结束后，对实际绩效与计划绩效间差异的正式评估，并形成绩效结果的过程。数据收集和统计是绩效考核的第一步，第二步绩效实施者对于上一考核周期的工作进行述职，接受咨询、提出问题并寻求支持与帮助，然后开展自评与综合评价，最后计算出中心/部门、岗位的考核得分；

4.绩效分析与改善：计算完中心/部门、岗位的考核得分后，通过面谈等方式得出员工能完成和不能完成工作分别是什么原因？分析出结果后，做得好的加以继承和推广，做得差的及时改善。

   通过回顾绩效管理循环，我们发现：绩效分析处于绩效管理工作的收尾阶段，而做绩效分析的目的需要回归到做绩效考评的目的上面，我们都知道：考评的根本目的是为了改善，改善员工的工作技能、工作态度，从而达到推动改善整个团队的绩效。而推动团队绩效的改善，可以达成推动整个组织绩效的改善，所以说绩效分析不做是不行的。

    既然做绩效分析有如此重要，是不是我们推行后就可以直接进行呢？

在做绩效分析前，我们需要做好如下准备工作：

1.组织资料：包括了收集一定周期内公司的经营情况、重大事件、组织调整、预算、战略计划、月报、季报等等，主要梳理并找到组织目标值与期望值；

2.环境因素：以中心为单位，梳理关键绩效指标清单，根据其运营的工作环境、外部利益相关者、竞争者关系，主要找到影响绩效的各类因素；

3.岗位差距：以岗位出发点，对于工作技能、工作素养、工作态度三类历史数据的收集与整理，从需求层面关注过去、现在情况，从差距层面关注未来、下一步情况。

现存数据分析2

纵向分析主要分为三类：  

 

下面，我们分别从纵对比三个方面进行分析：

一、  公司单项指标在不同时间周期内的比较分析

     课程讲解：梳理同一考核指标不同考核周期的绩效得分，并与平均值做对比。纵向分析是基于横向分析的基础上而形成，分析周期一般是以季度、半年度或年度来进行。如上图，以月份为考核周期的某个中心的达标率走势图。通过这个走势图，我们可以看出其年度绩效水平变化趋势。

二、  部门/中心单项指标在不同周期内的比较分析

课程讲解：建立岗位绩效指标库，不同考核周期内同指标进行比较（如11-12月一次交检合格率对比）。一般在年度调薪、晋级时使用此数据，数据维护的工作是录入数据。如上图：我们使用红绿2色进行区分，每个月各组一次交检合格率优秀、正常、较差的比例分别为10%、70%、20%,（如果2色单调，可以使用3色：红黄绿）。

     课程讲解：对各岗位考核指标在不同时间的变化进行分析。如上图，个人绩效得分在不同月份的走势，我们可以结合岗位的工作环境、工作状态进行综合分析。

本课作业：

1.能够有效区分横向分析与纵向分析（谈谈对两个分析方向的理解与运用）；

2.绩效指标库的心得与体会（如一开始建立绩效指标库，会显得很乱，后续通过罗列每月例行性工作、项目工作、临时工作的分排，变得更有规律；如通过KPI的考核，区分关键绩效指标和非关键绩效指标进行建立绩效指标库等等）。

本文是《HR进阶课程》里面的《绩效课程》系列课程中的第一节《现存数据分析》相配套的文章第二节，想系统学习的伙伴，订阅我，保持关注哈！下次会继续分享！

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目前，主流视频平台热播的新剧《大江大河》接近尾声，这部电视剧是我少有的可以天天都在追的剧集，或许里面的有些历史背景，可以激起我小时候的点点记忆。

故事从文革后，回复高考讲起，一直讲到改革开放，直到90年代的快速发展（剧未完，不知道能否来到二十一世纪）。

故事从三个不同角色的男主人公的个人发展经历，很好地诠释了新中国的知识分子、农民和个体商贩的发展轨迹，将改革开放几十年浓缩到几个人的人生中来体现。同一个剧集，不同人看了有不通过的感受。今天，我就从个人特性和生涯发展的角度，来谈谈《大江大河》给我的启发。

宋运辉

典型的知识分子代表，靠着自己的勤奋学习，在国家恢复高考后不久就成功考上了大学，并以优异的成绩分配到了国家有名的化工厂，并以“累不死的宋运辉”的精神，很快成为了最年轻的车间主任、最年轻的处长。这在当时来看，一个没有背景，甚至是“出身不好”的人，能够取得这样的成绩，十分不易。其个人发展的成就，是很多人羡慕的。当然，故事里面，宋运辉也是经历了很多的磨难，才取得骄人的成绩。

宋运辉的性格内向，思维缜密，考虑问题非常的系统、全面；目标性很强，为了完成自己的目标，他可以不睡觉、不吃饭，每天工作十几个小时，甚至将自己的生死置之度外；他非常自律，生活和工作安排的井井有条，简洁有序；他也十分喜欢安静，在安静的环境里面可以有更高的工作效率；他非常注重隐私，说话做事拿捏有度；也非常关注长期的发展目标，不会被一些小因素干扰对目标的坚持。

从以上的特征看，宋运辉身上有典型的猫头鹰、无尾熊以及老虎的行为特性，即精准型、耐心型和支配性。具备这样的行为特性的人，非常适合从事技术类的工作。其次，在管理上，能够积极起好带头的作用，并能够带领团队取得优异的成绩。

同时，他非常清楚自己要做什么，能够做什么。有两个细节：

一个是刚刚分配到金州化工厂的时候，他的同学是往管理职能部门走，因为有权力、有身份、工作相对轻松，而宋运辉则坚定去了一线做技术；

另一个是，即使进入了销售的岗位，他也非常清楚，自己做内销会非常吃力，外销可以发挥自己的特长。

能够清楚自己的性格特点及其匹配的发展方向，这个难能可贵，顺势而为，发展速度当然快了。

同时，我们也要看到有一点，也是宋运辉发展快的必要因素：对政策和局势的了解。在那个年代，政策和局势，就是自己发展的外部要素。因为对政策的了解，让他有了上大学的机会；因为对政策和行业局势的了解，让他在工作上敢拼敢闯，屡出佳绩。

当然，还有一点，是他自己热心助人，无意中展示了自己的长处和优势，不刻意、不做作，得到了几位贵人的相助。这个是他人生发展的助推剂。

雷东宝

农村改革的代表人物。退伍后，为了摆脱贫穷，敢创敢干，用于承担责任，敢于尝试新的事物，敢于挑战困难，终于将一个“吃不饱饭、娶不上媳妇”的贫困村，变成了省里的有名的富裕村，自己也成为了省劳模、改革名人。

雷东宝自身的目标感非常强，要做到的事情一定要做到；执行力强，办事情效率高；喜欢谈结果、要结果；抓大放小，更多的关注直接的效率和效益；为人刚烈正直，影响力强；敢于承担责任，用于担当；也关注长期的发展，不被眼前的事物所影响；韧性强，抗压力性强。

雷东宝身上具备明显的老虎型特征，还带有无尾熊型的特征，即支配性为主、耐心型为辅的行为特性。具备这样的特性的人，适合开创事业，适合做带头人。

雷东宝之所以取得成功，除了本身的行为特性外，还有一下的因素：

第一，有较好的大环境，即趋势。在雷东宝打算带头致富的当下，是国家农村改革号角刚刚吹响的时候，学习家庭联产承包，发展村集体经济等等，有了政策的支持，有了好的势能，顺势而为的事情干起来就得心应手。

第二，好的人品，带来了贵人相互。因雷东宝的初心好，获得了很多人的支持，比如老村长、妻子、舅子、两任县长书记，以及一帮贴心的兄弟。好人品是带来好资源的基石。

第三，极强的目标感，让其愿意放下身段求人。只要对目标有利的，他都回去争取；跟目标无关的，他都会放掉。能力集中优势来达成目标。这个其实跟支配型的行为特质相关。

敢承担的人，自然也承担了更多压力和困难。这个在剧中有很感人的桥段。但是，恰恰是他的这种特性，放在这个节点上，才铸就了雷东宝的成功，才让“小雷家”有了翻天覆地的变化。

杨巡

个体经商的代表人物。家里几个小孩的大哥，让他早早地担负起了离开家赚钱的重任。离开家，不消耗家里的资源；赚钱，让家里人过得更好。但开朗外向但性格，对其做销售起到了很大对帮助。从做挑担叫卖，到东北倒货，再到有了自己的摊位，成为代理商，只是一个销售成长的路径。没有政策的支持，刚开始叫做投机倒把被打压；政策放开后，面临着跟国有企业的竞争、跟大型私企的竞争，凭着“不卖假货、不怕辛苦、诚实守信”的经营原则，让自己在市场上获得了一席之地。

杨巡做事情目标感很强，围绕结果，能够想尽办法，排除苦难；为人乐观，开朗；待人亲切、亲和力强；非常能够理解他人，有极强的同理心，能够影响他人。虽然机灵爱耍点小聪明，但原则性的东西能够把握好，这也为他获得供应商和客户的支持奠定了基础。

杨巡的行为特性，有明显的孔雀型和老虎型的特性，即表达型和支配型相结合。这样的特性，适合做一些开拓型和推广性的工作，比如销售、创业等等。

《大江大河》的电视剧即将播完，虽然结局还没展现，但从他们的个人特征来看，应当是一个比较圆满的结局。同时，这几位主角的经历，也让我们看到，要想在个人发展上取得成功，除了有自己的发展目标外，还需要有以下的几个“势能”帮助才行：

1、好人品下的个人优势。

2、掌握自己身边的形势。

3、明白未来几年的趋势。

我把它们总结为个人生涯发展的“三势”。

学会了找“势”，才能更好的成事。

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又到年终做人才盘点的时候了，估计很多同行一想到要做盘点头都大。也有一些同行可能因为人力资源规划的问题没有接触到人才盘点。今天我正好结合去年做的人才盘点的工作，和大家把思路稍微理一下。只要我们能理清楚思路，把握出大方向，一步步抽丝剥茧，都能将公司的人才结构和质量做到一些优化。

人才盘点的内容：摸底--识别--优化

摸底：基本情况摸底，包括各部门的人员数量，人员结构。如性别、年龄、工龄等，通过这些得出公司各岗位人员的基础情况，判断部门的人员结构是否处于正常水平。另一方面就是能力、业绩的考察，得出各员工是属于什么样的情况，值不值得培养，后续该怎么培养。

识别：通过摸底加考察，识别出公司关键性的岗位和关键性的人才和高潜力的人才。

优化：识别出关键人才后，后续要有一系列的培养计划和管理手段。对于明显不符合岗位的人员，后续会慢慢做替换。最终，达到优化公司人才结构。

正常的人才盘点的流程，里面会涉及到很多专业的工具和多个步骤，包括岗位分析、能力模型建立、能力评估、公司战略分析等等，需要花大量的时间和精力去做这件事。但盘点工作必须得做，因为通过这样的一次盘点，我们可以对所有人员情况做个摸底，每个人属于什么样的情况，值不值得培养，后续该怎么培养，都是相关联的。而且这样的一次盘点我们可以有效识别出高潜能的员工，后续做为关键人才重点培养。

人才盘点的流程

所以，结合以上两点，大概的盘点流程是这样的（人才测评，岗位分析这些就不在下文做阐述了）：

第一步：人资部出一个人才盘点的评价，里面会分为管理人员和普通员工，内容围绕能力、素质和业绩（会根据岗位有所区分，每个岗位的具体标准我们会和各部门负责人做沟通确定）

第二步：用人部门的直接主管负责填写这份表格，根据员工的真实表现填写，每项要有理有据，尽量避免主观因素。

第三步：人资部根据各部门提交的人才盘点评价表，进行统计排名。通过这份评价表，每个部门的人员大概的综合能力都有了量化，但这不能做为唯一因素，另外，人资部会调取员工最近三个月的绩效情况，看员工前期的绩效和这次的评价差距是否过大，人资部也会征求其他相关负责人的意见，对于结果有疑问需要和部门负责人进行进一步的沟通。

第四步：人资和用人部门共同确定出部门员工所属的关键岗位人才初选名单。

第五步：召开管理层会议，将各部门提交的关键岗位名单进行会上讨论，每一个关键岗位人员都必须有2/3的人员同意才算正式通过。对于有异议的再进行进一步沟通。

以下是2018年初我这边做的17年人才盘点的大致内容和表格，大家可以结合公司实际情况看看是否有参考价值。

表一：人才盘点的各项流程和时间节点

表二：公司用的人才九宫格图

表三：员工能力素质评估表

表四：管理层能力评估表

表五：员工个人盘点报告（部分）

表六：盘点结果汇总表

以上的人才盘点做结束了了，再结合培养方案和晋升计划，公司的人才优化会有一个量变到质变的过程。当然，每一步都不能拘泥于形式，而是需要结合公司实际，把计划方案一步步落到实处。

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做招聘时间长的小伙伴大都经历过这样一个场景，前几年去参加人才市场的招聘会，觉得自己很牛，很多求职者围着自己递简历，争着抢着问自己问题，有时候看哪个人不顺眼，还会爱答不理的，但是最近人才市场的招聘会现场却出现了剧情大反转，招聘人员笑容满面的去跟求职者打招呼，有礼貌的还会回一句，碰上没礼貌的直接无视。

所以，对于现如今很多HR抱怨做招聘如挣钱一样难，见怪不怪了。都知道钱难挣，但是还必须得挣，招聘难，同样也必须得招。很多伙伴为了做好招聘听了很多课程，也和同行交流了很多经验，但却依然没有结果，这时候应该停下来好好去反思一下是不是自己在招聘渠道选择上出现问题了？

一、招聘渠道选择的四大误区

1、渠道传统

不管是生活还是工作，都是要与时俱进的。求职者找工作都玩出了新花样，而我们HR做为招聘者却还在使用几年前传统的招聘渠道，比如人才市场、传统的招聘网站等，招不到人，其实是事出有因。

2、渠道单一

俗话说不要在一棵树上吊死，对于招人这件事不能过分的迷恋一种招聘渠道。比如，天天往QQ群里发招聘信息，其实群里的人已经很反感你了，而你却浑然不知，还是日复一日的继续同样的事情。

3、近亲繁殖

过渡依赖内部推荐，七大姑八大姨全都进来了，内部形成各种小团体，给后期管理上造成很大的困难，关系网很复杂，开除一个人，牵连一堆人。

4、海淘

此海淘非彼海淘，就像大海捞针一样，盲目的没有目的性的去选择招聘渠道，什么朋友圈、QQ群、内部推荐、当地的招聘网站、论坛、微信群等等，只要是能想到的就全部都用上了，最后的结果是时间也浪费了，人还是没捞上来。

那么造成这几种误区的原因是什么呢?

1、不能以终为始，舍本逐末

我经常对学员强调做事要以终为始，在选择招聘渠道上也是一样的，不要过分迷恋各种招聘渠道，总以为各种渠道都用上了，就能找到人了，从而忽略了选择渠道的目的是什么，其实最应该考虑的是自己要找的候选人在哪里，从而有效的选择适合的招聘渠道。

2、盲目堆砌“死资源”

大叔曾经辅导的一位学员也有这样的情景发生，列出了一大堆的招聘网站，每天登陆刷新这些招聘网站，却不知道为什么用了这么多的渠道，还是没有效果的原因。其实仔细想想这些招聘网站真的是需要的吗？这些网站都能用得上吗？候选人真的是出现在这些招聘网站上吗？

3、舍近求远，忽视当下

所谓当局者迷，很多HR在让别人推荐候选人的时候，喜欢在qq群、微信群群发消息让大家帮忙推荐，或者是几乎没说过话的微信好友推荐。却忽略了身边可利用的人脉，比如同事、经常去吃饭的饭馆老板、亲戚、朋友、同学，经常去的美容院的店员等等，完全可以让这些人推荐，而且他们推荐的人还会比较靠谱。

4、无法聚焦，轻易放弃

做任何事都需耐心、用心，比如内部推荐，给公司的员工宣讲了之后，发现没人推荐，或者是推荐的人都不符合要求，所以就认为这个渠道不行。但是有没有想过人家凭什么给你推荐，推荐之后别人能得到什么好处，再或者你给人家讲清楚你需要什么样的人了没有，有没有去教人家去判断这个人是不是适合这个职位等等，除了问题要从自身找原因，看看自己是否都做到位了，是否用心去做了。

二、招聘渠道选择的两个核心

招聘的最终目的是让合适的人进入公司做对组织有贡献的事，那么这个合适的人要通过什么渠道去找呢？ 要秉承两个核心原则：

1、人是谁

要找的人是谁，就像寻人启事一样，但是不需要把样貌特征描述出来，只需要把要找的人的岗位需求列出来，这样才能一目了然的知道按照这个标准去找人。

2、人在哪

按照列出的用人标准需求，这类人一般是在什么地方活动或工作。

比如要找销售员，那么这类人就会聚集在展会；

比如要找技术员，那么这类人就会聚集在行业里；

比如要找课程顾问，那么这类人会聚集在竞争对手里；

再比如要找采购员，那么这类人会聚集在供应商里；

要找医药导购，那么这类人会聚集在药店，医院里。

所以，秉承这两个原则去找人，还发愁找不到候选人吗？

除了要秉承以上两个原则之外，还要考虑另外两个影响招聘的因素：

1、数量：量够大、面够广

候选人资源的量是不是够大，候选人资源所需条件覆盖的范围是不是够大。

2、密度：够集中、够聚焦

候选人资源是不是集中在特定的地方，候选人资源所需特定的人才是不是够聚焦。

三、招聘渠道开发的三大途径

1、常规途径：一般较适合成熟期企业

人才网站：智联、猎聘、51job、当地的人才网站等等

专业网站：比如专门招聘UI设计师、外教老师的网站

人才市场：当地的人才市场

校园招聘：适合知名企业、福利待遇相对好的企业

猎头：技术人才、高端人才

公司人才库：平时维护的公司人才库可以满足一部分的招聘需求

2、个体途径：一般较适合初创期企业

内部员工推荐：公司内部员工个人帮助推荐

其他人脉圈：亲朋好友的朋友圈帮助推荐

朋友推荐：亲朋好友推荐

个人人脉圈：朋友圈、社交圈帮助推荐

3、群体途径：一般较适合发展期企业

专业论坛、社区、活动：各种展会、沙龙、大型的主题活动等

QQ群：选择适合自己公司招聘的各种类型的QQ群

微信群：选择适合自己公司招聘的各种类型的微信群

竞争对手公司等潜在候选人的聚集地：比如一位学员前段时间想找一个汽车行业并且自带资源的销售，于是就找了一个负责当地所有4S店车展策划执行的这么一个人，因为当地所有4S店的市场部的人他都认识，广告招商就是要找市场部的人去谈合作，后来的业绩证明选他是正确的。

下面是招聘渠道一览表：

第一列是招聘的层级，

第二列是岗位分类，

第三列是企业所处的发展阶段，

第四列是相对应的常用的招聘渠道。

下面以大叔辅导过三个学员的案例解释一下具体怎么用：

第一位学员的案例：

公司是刚成立的，前期需要一线销售人员的搭建。那么，层级属于基层，岗位属于营销类，企业的发展阶段属于创业期，相对应的常用的招聘渠道就是内部推荐、熟人介绍、亲朋好友、行业网站，这是相对其他渠道比较有效的几种招聘渠道。

该学员的招聘经验：之前找销售员，寻找体检中心的人员拿客户名单，因为销售的人员比较重视体检，后来撩到了销售员。

第二位学员的案例：

公司是快速发展期，急需要招前端工程师来扩大队伍。那么，层级属于中层，岗位属于技术类，企业的发展阶段属于快速发展期，相对应的常用的招聘渠道就是行业网站、行业活动、行业社群、内部员工推荐、熟人介绍、传统招聘网站、猎头，这是相对其他渠道比较有效的几种招聘渠道。

该学员的招聘经验：之前找专业技术员，先从行业论坛上撩人，然后与论坛上的人进行聊天，介绍了行业群给他，最后也成功招到了合适的技术员。

第三位学员的案例：

公司是成熟期，急需要招生产总监来管理公司的生产及运作，那么层级属于高层，岗位属于管理类，企业的发展阶段属于成熟期，那么相对应的常用的招聘渠道就是传统招聘网站、猎头、行业网站、行业活动、行业社群，这是相对其他渠道比较有效的几种招聘渠道。

该学员的招聘经验：之前找生产总监，参加了某集团公司举办的行业活动，加入了群，先自我介绍，后顺便发了招聘信息，最后有3个行业里的副总推荐了生产总监给他她。

获取候选人的方式：

1、下载

网站下载或者是群里推荐的候选人的简历。

2、交换

以前单位候选人的简历，根据岗位、行业进行分类整理，变成自己的候选人资源，如果有需要互换简历的机会可以进行简历互换。

3、收集

比如参加活动、展会、沙龙等收集一些人的名片，或者加微信好友等。

4、添加

工作或生活中所在的微信群、QQ群，前期先潜水不说话，平时在群里留意他们的动向，等到合适的时机添加合适的人。

四、招聘渠道衡量的三个维度

1、时间

寻找周期：从开始用某个招聘渠道开始，计算出寻找候选人的周期长短是否能满足当下的招聘需求，比如某个岗位要求一个月之内把人员招聘到位，用传统网站招聘的渠道，一个月收到了200份简历，内部推荐一个月只推荐了5个人，那么显然传统的招聘渠道是有效的。

产出周期：就是从跟候选人取得联系到入职的周期，比如某个岗位要求一个月之内把人员招聘到位，用传统网站招聘的渠道，一个月成功入职了3名候选人，内部推荐成功入职了10人候选人，那么内部推荐就比传统的招聘网站有效。

2、数量

简历数量：通过各渠道收到的简历的数量

到面数量：通过各渠道来公司面试的候选人的数量

入职数量：通过各渠道到公司入职的人员数量

3、质量

初选合格率：通过各渠道获取的候选人能够进入初试阶段的人员比例

复选合格率：通过各渠道来面试的候选人能够通过面试的人员比例

试用合格率：通过各渠道入职的候选人试用期是否能通过的人员比例

根据衡量招聘有效性的三个维度，平时做招聘工作时要每天记录数据，每周、每月、每季度、每年进行汇总统计，最后会得出80%的候选人会来自20%的招聘渠道，这就是80/20原则。

五、招聘渠道维护的三个核心

1、用心

按需所渠：不要像海淘一样，盲目的把所有渠道都用上，以终为始，按照自己的需求去有针对性的选择招聘渠道。

按需找人：按照实际真实的岗位需求去找人，明明只想招个经理，却在用总监的标准在找人，怎么可能找得到。

用户思维：换位思考，站在别人的角度思考问题，就像找别人帮忙一样，平常几乎没有往来，自己也没帮助过人家，凭啥自己有事的时候别人就要帮你啊，多想想自己为别人付出过多少，别人才能在自己需要帮忙的时候帮助你。

2、细心

渠道分类：各渠道按照有效性进行分类。

人员分类：各渠道招聘什么类型的候选人进行分类。

操作分类：用5w2h把维护各渠道进行操作步骤分类。

3、耐心

定期开发：比如想从竞争对手公司挖人，不要等到要急用人的时候才去挖掘候选人的信息，要定期的从竞争对手公司那里获取候选人的信息，多做储备，才能满足用人需求。

定期维护：比如从竞争对手公司获取的候选人信息，要定期的和他们交流，维护关系，人家发个朋友圈可以给真诚的评论一两句，没事的时候聊聊工作或生活。

定期改进：比如当某天和候选人聊天的时候发现候选人不怎么愿意搭理自己，或者感觉跟自己关系疏远了，就要去分析原因并进行改善。

招聘渠道维护的五大忌讳：

1、忌主次不明

根据衡量渠道有效性的维度进行分析汇总，按照80/20原则去有效的维护招聘渠道，不要所有渠道都要去维护，分不清主次。

2、忌急缓不分

根据衡量渠道有效性的维度分析汇总的结果，重点维护当下工作急需用到的渠道或者产出周期比较短的渠道。

比如当下急需招聘销售人员，就需要先维护招聘销售的渠道，比如要求销售人员在一个月之内到岗，传统招聘网站每周能给你推荐20份简历，内部推荐可能一个月也推荐不了一名合适的，这时候就需要先维护传统的网络招聘渠道。

3、忌急功近利

就像上面提到的招聘渠道维护的三个核心一样，要有耐心，俗话说冰冻三尺非一日之寒，所以要想用人的时候能够满足你的需求，关键在于平时一点一滴的积累和维护。

4、忌轻言放弃

这个就是文章最开始提到的选择渠道的误区之一，无法聚焦，轻言放弃，出了问题要从自身找原因，是不是足够用心、耐心的去做了。

5、忌上帝视角

始终谨记换位思考，人与人之间都是相互的，没有谁欠谁，你怎么对待别人，别人就会怎么对待你，不要等到需要别人的时候再去维护关系，平时的点滴积累很重要。

比如上述讲到的在论坛上撩专业技术员，加专业技术员的微信和QQ，专业技术员再推荐行业群，与行业群主和专业技术员维护好关系，注重平时的问候，人员储备到300人时自己拉了一个群，作为自己的专业技术员人才储备群。

本文是《HR从新手到总监系列课》里面的招聘系列课程《12节课教你0基础成为招聘专家》中的第5节《有效招聘渠道开发的五个操作步骤》相配套的文章，其他课程具体如下，下次会继续分享！（想系统学习的伙伴，订阅我，保持关注。）

第一节《招聘问题分析思路 》

相关文章及链接《招聘难题分析解决思路》

https://www.hrloo.com/lrz/14336276.html

第二节《岗位工作分析操作细则  》

相关文章及链接《不会打用人部门脸的HR不是好HR》

https://www.hrloo.com/lrz/14284946.html

第三节《快速进行岗位工作分析的实操方法 》

相关文章及链接《先学会走，再想着飞的事》

https://www.hrloo.com/lrz/14331412.html

第四节《招聘“真”需求三要素的挖掘方法 》

相关文章及链接《离职率高“冰山”下的真相？你知道多少》

https://www.hrloo.com/lrz/14234248.html

第五节《有效招聘渠道开发的五个操作步骤 》

第六节《筛选有效简历三要素的操作技巧 》

相关文章及链接《筛选有效简历三要素的操作技巧》

https://www.hrloo.com/lrz/14468098.html

第七节《面试甄选五维度的操作方法 》

相关文章及链接：《人看走眼了，招聘就流产了…》

https://www.hrloo.com/rz/14220446.html

第八节《面试薪酬谈判实操手册 》

相关文章及链接《薪酬谈判大杀器！——如何“低薪”拿下候选人？

https://www.hrloo.com/lrz/14298506.html

第九节《校园招聘规划操作细则 》

第十节《“专场”校园招聘会实施步骤 》

第十一节《“非专场”校园招聘会实施步骤 》

第十二节《“95后”实习生人才保留实操技巧 》

相关文章及链接：《95后大学生该如何培养》

https://www.hrloo.com/rz/14220558.html

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        做招聘预算时，我发现一个很有趣的现象：有时候我们会说“做好招聘费用预算”，有时候我们会说 “把招聘成本”落到实处。成本与费用，到底是不是一回事？如果不是，存在怎样的联系？

一、成本与费用的区别和联系

      其实，费用和成本是两个独立的概念，但两者又有一定的关系。两者的联系在于，成本是按一定对象归集的费用，是对象化了的费用。即成本是针对于一定的成本计算对象对当期发生的费用进行归集而形成，期末当期成本结转计入当期的费用中。两者的区别在于，费用是资产的耗费，针对一定的期间而言，与生产（招聘）哪一种产品（人）无关；成本与一定种类和数量的产品或商品相联系，而不论发生在哪一个会计期间。

      是不是有点头晕？没关系，我当年也是如此。我们在编制招聘预算之前，必须明确什么是招聘成本，尤其是单位招聘成本。

      单位招聘成本是招聘一个职位所需要的成本。单位招聘成本评价模式是人力资源招聘工作量化和价值化的工具之一，包括内部成本和外部成本。单位招聘成本把内外部成本包容进来不仅是人力资源会计的要求，也是出于把招聘工作当作一种系统的动态工作流程考虑，它使得人力资源招聘与员工薪酬、人力资源保留联系起来。

二、成本的分类原则

     当然，成本的分类不仅是内部成本和外部成本。按概念形成可分为理论成本和应用成本；按应用情况可分为财务成本和管理成本；按产生依据可分为实际成本和估计成本；按发生情况可分为原始成本和重置成本；按形成时间可分为历史成本和未来成本；按计量单位可分为单位成本和总成本；按计算根据可分为个别成本和平均成本；按数量变化关系，可分为边际成本、增量成本和差别成本；按发生可否加以控制，可分为可控成本与不可控成本；按形态，可分为变动成本和固定成本；按发生与产品生产的关系，可分为直接成本和间接成本；由于过去的决策已经发生了的，而不能由现在或将来的任何决策改变的成本称为沉没成本……

      熟悉成本的分类原则，便于我们更清晰的把握招聘成本。当然，实际工作中，为了便于成本管理，还可运用其他一些成本分类概念，如机会成本、责任成本、定额成本、目标成本、标准成本等。

三、招聘成本的涵盖范围

       我们在做招聘预算时，往往聚焦在以下成本：招聘网站费、猎头费、校园招聘专项费用、现场招聘会费用、内部推荐奖励、新员工入职体检、面试差旅费。其中校园招聘专项费用与现场招聘会费用都包含了广告费、印刷费、场地费以及工作人员差旅、食宿等费用。

      这里我并没有提到招聘人员的人工费用，因为这个费用往往会归纳到人工成本里。很大程度上，招聘预算的成本一般更多的指直接成本。

      明确了招聘预算的成本科目，我们必须统一各种招聘成本的计算口径（如对各种渠道的收费有准确的了解，这是基础），费用预估以及费用占比。其中，费用预估是重头戏。

四、招聘成本的影响因素

     企业对人才的需求呈现多样化，如职务类别的不同、职位级别的不同、地理分布的差异，此外还有招聘资格要求的不同、招聘时限的不同，这些因素都会影响到招聘渠道的选择。

     这意味着我们在做年度招聘计划时，不仅需要统计招聘数量，更要做好招聘人员的归类，以及对应的招聘渠道，并且对各种招聘渠道进行评估。这样做的目的是招聘效果最大化。可以想象一下，如果我们在招聘高端人才时，一味的用现场招聘，那只能造成招聘成本的浪费。

     招聘预算除了受到年度招聘计划（数量与类别）、招聘渠道的影响之外，还受企业离职率、招聘转化率的影响。前者影响到招聘的数量，后者影响招聘的效率。因此，我们可以关注下列指标：该职位的平均流动率（招聘重复率估算）；该职位的招聘工作量（数量、难度考察）；该职位的平均接受率（招聘有效性考察）；该职位的平均填补期间（招聘效率／及时性考察）；该职位的安置成本（复杂性考察）。

五、招聘预算编制中的思路与原则

     做预算最怕预算超标，招聘预算也不例外。我们可以分析下，哪些情况下招聘预算的成本可能超出预期。 

     这时候我们可以运用上面提到的成本分类标准。既然是控制成本，我们第一反应是如何区分固定成本与变动成本，或者半变动成本。相比较而言，外部成本相对固定，内部成本会有一定的可控性。因此，招聘预算=固定成本+变动成本=外部成本+内部成本。

     哪些是招聘预算的固定成本？我们可以这样判断，这些费用是否随着招聘人选的增加而增加，一般而言，网站招聘费、现场招聘费都是固定成本。

     随着招聘网站的改革，很多招聘环节如刷新、下载简历、职位数等超额后都是收费的。这意味着，如果我们的招聘岗位较多、数量过大，或者招聘的效率过低，都会导致网站招聘费从固定成本变化为半固定成本。

     这里再顺便提一下直接招聘成本与间接招聘成本。如很多人把人资的电话费列入招聘费用的范畴，实际上，从财务角度看，电话费属于通讯费的范畴，一般直接计入管理费用。

     当然，招聘预算的成本科目并非越多越好，费用越细化越好，必须与企业的实际情况相符合。如果一味的细化招聘成本，而与实际统计脱节，那么招聘预算也基本形同虚设了。

六、招聘预算更需要宏观视角

     招聘预算编制中，我们会注意各种招聘成本科目的具体比值，然后按照企业发展的战略导向进行调整，如猎头费与员工推荐费，往往受到企业招聘习惯的影响。可见，招聘预算的各种费用并不是孤立的。

     我们在编制招聘预算的同时，一定要兼顾人工成本预算；再编制人工成本预算的同时，也不要忘记财务预算。否则，当预算未通过，需要修改时，就会暴露出很多逻辑性的矛盾，往往很难自圆其说。

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人力资源年度工作应该如何规划

——HR从模块主管走向全模块经理之路

人力资源规划虽然放在六大模块的首位，但其并不是说做人力资源工作要从人力资源规划开始。而是说在六模块中，人力资源规划是最根本，最重要，也是最难做的。一般的HR都要做到全模块经理时，才能真正的开始做人力资源规划。

但人力资源工作应该如何规划呢？做规划，我认为还是要从年度的短期工作工作规划做起！

一、企业发展规划是方向

做人力资源规划必须明白其目的。只有明确的目的才能有制定有指导意义的规划。

而企业人力资源是是为企业发展规划服务的。只有在企业发展规划，甚至是年度规划的基础上，才能找到人力资源的工作方向。在这里，以年度规划来进行分享。

首先，了解公司来年工作规划及对人力资源的需求。

公司的年度工作规划，由公司董事会或总经办发布。而这是企业根据国家政策、市场发展、产品发展、客户需求、企业资源等情况综合分析后，确定的发展方向及年度目标。

而企业架构中所有部门需要在企业年度规划下，围绕年度规划目标拟定各自的年度工作规划。并对于完成年度任务所的需的资源有一个较为准确的预算。

而综合了解、分析各部门的需求，才能有效的规划人力资源的工作。

其次，人力资源规划需要剖析了解的基本内容。

与人资相关的信息一般有公司经营战略和目标、组织结构、职务说明书、人力资源的数量、质量、结构、培训及分布等、人资费用预算等内容。

要想了解分析这样的数据。一般以人资管理调查问卷的形式，向各部门进行调研。

调研应包含如下内容：

l 员工情况。要有较为详细的个人信息分析。从基本情况、技能情况，冰山下的职品、职业发展、规划、学习力等需要进行一定的分析。

l 人力资源制度建设情况。含对制度了解状况、完善程度、执行情况、建设情况等。

l 人力资源管理状况。

组织管理：含对目前组织结构的看法、对部门和自己职责的了解、对目前岗位设置的看法、部门间的协调情况等。

招聘情况：本部门的人员配置、人岗匹配度、才储备情况、对招聘建议等。

培训情况：培训体系建设、是否按照规划实施、有无培训规划、年度培训计划合理、各部门对培训配合程度、培训对员工绩效作用、希望开展哪些培训、公司组织培训的满意度、希望如何改进等。

职业生涯规划：公司有无对员工职业生涯进行管理、有无完善职业生涯的措施等

薪酬绩效：对薪酬、绩效制度的了解、对绩效管理体系是否认识、觉得有无必要开展、有没有更好的绩效考核建议、现有薪酬对员工激励性、公正性、满意度等，觉得要如何来提高积极性与创造性等。

二、分析并评测人资需求

在收集企业及各部门的基本信息后，必须要对企业资源现在进行分析，并对达到年度预期目标所需资源进行预算。

1、人资管理现状分析

根据上述的调查情况，对公司的组织情况、部门情况、人力评估、人岗匹配度、人力需求情况等进行分析，将得出大致的人力资源管理从组织建设、制度建设、人资现状等有一个较为详细的了解。

2、人资管理需求预测。

依据上述调查问卷的内容，所分析反应出的问题，按块状进行分时段的解决分析。即要达到什么样的目标，需要做哪些工作，需要哪些方面的支持等。

3、制定人力资源年度规划。

针对企业目标，分析各部门的人力资源需求合理性。我们就可以按照人资管理模块制定人力资源的年度规划了。可以将人力资源年度规划作成其他五大模块的集合。

年度规划一般包含以下九大内容：

总体目标：从组织的改善到人力资源工作效率提升等。

组织管理：对企业的组织架构、部门职责、岗位设置等进行优化。

招聘配置：招聘是企业人才之源，必须要保证各部门的人力需求。其中应包括招聘规划及推进计划、人力储备、招聘预算等等。

培训管理：都知道在企业成长的会更忠诚于企业（虽然会有白眼狼）。但培训是一个大的费用支出项目，要让培训产生应有的转化效益。

薪酬福利：要对来年的人力资源市场行情进行预测，并对如何吸引人才、留住人才，发挥薪酬福利的激励性进行设计。

绩效管理：是提升企业组织绩效与个人绩效的有效途径。但绩效是一个大的体系。从基础培训、沟通辅导、指标体系、考核评估、改善提升等都要有一定的计划才能做到有的放矢。

员工发展：企业最吸引人才的地方是什么？除了薪酬福利，就是企业平台能带给员工的发展了。而如何帮助员工进行职业规划、实现职业目标，是我们留住人才的重要举措。

员工关系：最易忽视的板块。如何做好员工关系，增加企业向心力和凝聚力是人资部门所必须考虑并要落实的。

文化建设：如果人资是包含有文建设工作的，必须要配合企业的发展规划，结合企业的成长历史，对企业文化要进行设计推进，促使企业文化的发展进化。

本部门建设：一般包含人员的工作管理、个人提升计划、团队建设等，

九大内容将托起企业的人力资源规划。而在规划的制定中，要明白人力资源部门是一个管理的组织部门。并不是整个规划就是人资一个部门的工作。

而是要从企业角度出发，制定指导各部门开展人力资源工作的方针政策。要将那种人力资源工作就是人力资源部门一个部门的事的认识给消除掉。

三、人资部门的工作规划

人力资源规划是企业的规划。但为推进企业规划及人资规划的落实，人力资源部应对自己部门的工作作一个详解的工作推进计划。

在制定年度计划中，我们一般以季度、月、周的推进计划为主。

一是年度工作规划。每工作年度末制定。依据实现规划的工作内容按时间先后，急绥缓急等按时间线进行分解到季度。如例表所示。

《年度工作计划表》

二是季或月工作计划表。在季度工作内容已基本明确的基础上，我们可以制定季度工作计划，也可以跳过季度，直接制定《月度工作落实计划》。月度工作计划针对主要关键性工作制定分派到周。

而在工作计划的实施中，我们一般将月度工作计划，与绩效考核联系起来。其中最关键的是必须要明确各工作内容的完成标准。而不是在事后仅凭主观的打分。如例表。

月度工作计划考核表

三是周工作实施安排表。在月度工作需要落实项的安排基础上，需要根据实际情况以周为单位进行推进安排。甚至可以根据预估细化到每天的时间段。如例表所示。

周工作实施安排

当然，在规划中制定每个计划，都要考虑临时性的工作插单问题。但有工作规划及落实计划，会保证让你的工作能按一个既定方向持续推进。

小结，企业人力资源规划只有根据企业总发展规划，按资源需求与时间要求，从主要工作方向到工作细化落实。才能制定出一个具有指导意义的年度规划。

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  一段时间以来，HRBP是非常令多数HR者羡慕的职位，不但薪酬比普通HR者高，而且容易受到业务部门和公司领导的重视，个人发展与晋升的机会显然增多。

  但是，如果普通HR者转向BP，往往对业务会有不知所云的感觉，甚至找不到上手的方法。经过多年的经验，我认为，可以主要从以下两个方面来系统掌握业务：

1、学会盲人摸象

  因为盲人无法用眼睛观察事物，但可以用手触摸去感受。同样，HR虽然对业务了解不多，同样，可以象盲人摸象一样，从多个角度去感知业务，从而对业务形成一个全息的音象：

1）人员

  业务团队成员是如何构成的？有哪些职位、人数、各自区域，谁是负责人，骨干人员有哪些，各自专业、学历、经验、责任区域、业绩如何？

  通过对业务成员的了解和研究，就可以掌握业务团队的基本情况，以及需要具备哪些共性特点才能够胜任业务。总之，了解的内容越多越细致，就更有利于BP工作的开展。

2）文化

  业务文化，可以包括业务规章制度、流程、技巧、愿景等，包括业务人员的日常工作、业务部门各种会议、业务结果等，这些都是文化的组成部分。

  通过对业务文化的了解，就能够知晓业务工作开展的前因后果，以及业务必须遵循的规则。

3）专业

  主要是指业务开展的政策、业务目标/指标、业务各项目进度/存在问题、客户所需要产品或服务的详细描述及变化等。

  要了解这些，主要是通过了解公司的业务开展规则、客户订单以及各业务单元召开的总结会等。通过对业务专业技术本身的了解，才能够让BP逐渐打入业务，工作起来，言谈、举止才会成为业务的行家，成为公司业务的一分子，也才能够让业务部门真正接纳你。

4）资金

  开展业务总是要产生一定费用的，包括出差、广告、活动、折扣、提成、绩效等，凡是业务人员产生的费用，都应该密切关注和研究其过程，为什么费用是那么多，而不是其他数字，为什么不同的区域、不同产品或服务的费用有所不同，不同之处在哪里。

  总之，从费用这个线，也可以了解业务的过程、细节以及相对合理性。

5）活动

  业务开展，前/中/后期总有不少的活动要开展，比如：市场调研、广告推广、产品发布、渠道拓展、优惠促销、售后服务等，跟踪了解的活动越多，越能了解业务的细节，从而把握业务开展的关键。

  只要我们经常性的参与业务部门的工作，从多角度来了解业务，用不了多长时间，就一定能够成为业务通，就一定可以用HR的眼光来发现业务问题并提出切实可以行的解决办法。

2、注意几个环节

  在日常的工作中，与业务人员工作相互交流中，BP一定要注意以下几个环节：

1）看。

  可以观察业务人员办公环境、工作气氛、作息情况、会议内容等，多看少说。

2）听。

  参加业务部门各种会议、经验交流、培训、问题解决研讨等，了解业务的过程、重点、难点和问题解决方案。

3）说。

  尽量利用下班或业务人员相对空闲时间，在轻松愉快的环境下交流，事先做好提问或欲了解内容的功课，不提常识性、外行性的问题，要让问题有一定深度、难度和高度，要让对方有一定的思考，这样，别人才会认为你是用了心的，而且具备了一定业务水平。

4）做。

  一定要想办法尽量多的去做与业务相关的工作，比如：走访客户、产品或服务交付、签合同、催货款、售后问题处理等。通过这些实打实的业务工作，可以切实练就和提升业务能力，从而日渐成为业务同事的伙伴。

5）写。

  对了解的业务，不能只停留在脑海中，一定要通过写笔记或总结的形式记录下来，罗列成条款式，将了解的知识、经验、技能写出来，对存在问题提出解决方案，可以提出自己的创新想法等。通过动手写，可以更加有条理的认知业务，并在今后的工作中观察或检验自己在总结中提出的想法。

3、关注存在问题

  作为HR，如果涉足业务不深，是很难对业务存在问题提出切实有效的解决方法方案的，我认为，要快速成为业务的BP，比较有效的方法就是：

  密切关注业务人员自己提出的存在问题和解决方案，并观察方案实施的进度、过程、费用和结果等，然后通过业务会议了解同行、领导对方案的认可度。在了解和认知解决方案时，最好用“5W2H”的眼光来分析，用量化的手段，可以帮助我们清晰、条理的掌握。

  抓“内行的解决方案”，我认为就是抓住了业务的关键，也是HR切入业务、成为真正BP的重要方法，然后通过平时的业务补课，就可以慢慢提出自己独到的解决方法，毕竟HR也有自己识人/用人/管人的特长。

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