到面率指标，很虚假的一个过程指标

作者曹锋更新于：2019-04-05 22:42 76197

内容来自 2019-04-09 打卡话题

大家好，我是一名公司的招聘专员，最近部门实施绩效考核，给我制定的一项考核指标为到面率不得低于70%。关于这个指标，我个人感觉并没多少作用，并不属于我这个岗位的KPI。想问下各位牛人如何看待这个指标呢？如果它重要，我们该如何达成，如果不重要，那么我们更应该关注什么指标呢？

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到面率指标，很虚假的一个过程指标

公司考核招聘到面率等过程指标，是想通过一系列的过程控制，产生好的招聘结果。

重要还是不重要，不能一概而论。

对于大公司而言，这个指标很鸡肋，因为大公司从来不缺面试者。以前我们并不打面试邀约电话，而是邮件群发，你爱来不来，反正对招聘结果没任何影响，这个时候，到面率毫无价值。

对于中小企业而言，这个指标好像很重要，因为中小企业招聘难点不在于如何做人才测评，而是确保一定数量的面试者，能够让面试进行下去，不至于陷入门可罗雀的尴尬。

从这个角度而言，到面率还是挺重要的。

考核到面率，是想通过提高招聘专员的电话邀约能力，让有意向的应聘者都能顺利来公司参加初试。

想法是不错，但到面率考核有以下几个难点：

1、不同岗位的到面率差别很大，衡量是难点。

如销售岗位的到面率与技术人员的到面率，绝对不会是一个标准。但公司招聘量不大的前提下，不可能每个岗位都列一个到面率。

2、招聘渠道会影响到面率的精度

很多企业并不完全依赖于网络招聘，内部推荐，各种渠道都会尝试，如果有到面率考核，其他渠道的人员可能被嫁接到邀约名单，先完成到面率指标再说其他。

3、岗位稀缺性

有些岗位，相当稀缺，可能一个人就是唯一选择，如果只招这个岗位，再用到面率考核，如何达成？

4、统计有困难

招聘专员电话邀约了多少人，很难统计到位，当然，我想小企业不至于用专业软件统计这个吧。这样，招聘专员其实有很大的操作空间，来影响招聘指标的达成。

这样分析下来，到面率还有考核的必要吗，绝对的送分题啊。

到面率不考核，不表示到面率不重要。因为这是招聘专员的一种技能。

对于个人素质态度的提升，其实是非常困难的。我们不要求招聘专员的沟通能力多么牛，但我们可以通过优化流程，设置模板等方式，提高招聘专员的邀约能力。

还可以利用头脑风暴等工具，分析面试者爽约的原因。我们一起来归纳下：

1、面试邀约扎堆，时间冲突；

2、突发事件，未告知人资；

3、在职，意向并不强烈；

4、因距离、安排等原因迟到，进而放弃；

5、薪资等关注点了解不足，信任不够而放弃；

我们发现，爽约几乎都是客观原因，与人资关系不大。人资只要做好了邀约，说清楚地址、薪资等核心要点，与面试者沟通到位，剩下的真不是一个招聘专员能左右的。

为什么会这样？因为我们用错了考核方式。仅就邀约这个环节而言，我们是考核过程，还是结果，或者过程加结果，还是考核动作？

这时候人资像不像服务员，不是你做了所有的服务流程客户一定满意，下次一定来。而服务员是考核过程的，并不对结果负责。这个环节，完成可以考核过程，或者说动作，你做到位就可以了，不用对来几个人负责，因为你还真负不起。

因此，把到面率改成相关的动作更符合实际，如在实际邀约中评估招聘专员的邀约话术执行是否到位，是否发放了邀约信息，对应聘者是否有追踪，这三个动作做到位，这考核就算过关了。

也许有人会问，如果这样，动作是做了，但没邀约到人怎么办？

还真有这样的情况，有些稀缺岗位，存量少，招聘周期长，无人可约是常态。即使最普通的销售岗位，也经常面临无人可约的现实。

这时候我们会分为两类考核：

1、达成情况

如果在招聘周期内完成招聘任务，我们只考核结果就可以了；

2、初面人数

我们迟迟没确定最终人选，我们会看初面基数是否达标，如果达标，人资视为招聘达成，这时候会按照面试分数排序录取，避免用人部门的招聘特权。

招聘如果只盯着招聘专员考核，很多时候招聘目标是难以达成的，必须双管齐下，人资部与用人部门双考核，因为部门负责人就有团队组建的职责。

此外，如果不与主管领导的绩效挂钩，像一些招聘影响因素人资根本无法干预，如薪酬结构，福利待遇等。很多时候都是通过调研，分析同行业招聘策略，然后不断调整公司的各种政策，最终影响到招聘的达成。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(14) 我参与的评论

12楼吕不韦52434

很多东西关键是找到适用场景。
1、如果网络简历的电话邀约占工作很大比重，岗位同质性很高，考核到面就未尝不可。
2、可以作为成长指标阶段性考核，促进员工自我提升，达到要求就取消掉。
很多反应运营过程效率的指标都是这样。

2019-06-10 19:20:55 回复赞(0)

11楼倩1487858204

过程考核可以考核“有效简历推荐率”，数据取自用人部门

2019-06-05 10:42:20 回复赞(0)

10楼葫芦娃38844

打卡，客观

2019-05-05 14:41:27 回复赞(1)

9楼响彤霖

说到心里的最痛点了，对于我们小型企业，地里位置对于招聘也是一个痛点。到面率真的太低约8个有一个到都算高了。

2019-04-09 13:48:19 回复赞(3)

8楼圣诞大爷老

没有过程的结果是垃圾，小企业就是要保证有足够的人来面试，才能保证招聘计划完成。

2019-04-09 12:48:44 回复赞(1)

7楼 car0314

打卡

2019-04-09 11:15:19 回复赞(0)

6楼 Carrie宝宝

第一次看老师的文章，太棒了，值得学习

2019-04-09 10:05:55 回复赞(0)

曹锋

@Carrie宝宝：谢谢支持，谢谢肯定

2019-04-09 12:05:46回复

5楼阿东1976刘世东

#赞赏# 锋哥说得太对了！

2019-04-09 09:53:40 回复赞(0)

曹锋

@阿东1976刘世东：还是喜欢看你的文章，一天看不到就好像缺了点什么

2019-04-09 10:29:20回复

4楼 Miss一点儿李倩

#赞赏# 谢谢锋哥，用头脑风暴来分析爽约的结果，是常被忽略的反馈分析。

2019-04-09 09:06:00 回复赞(0)

3楼娜小娜

谢谢，学习了

2019-04-09 09:00:45 回复赞(0)

2楼赵秀荣

#赞赏# 招聘是个技术活，不同的行业，不同的企业，用的渠道和方法是不一样的

2019-04-09 08:05:40 回复赞(0)

1楼索普

学习了

2019-04-09 07:33:07 回复赞(0)

关于作者

曹锋

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获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号

一级人资管理师，出版《天天向上，老HRD手把手教你做好人力资源》、《HR高手实战笔记》、《全过程员工关系管理》等书。

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