在企业人力资源管理中,绩效考核的重要地位不可忽略。
现阶段,各类绩效考核方法层出不穷,各有特色,需要企业HR根据企业情况进行选择。
部分外资企业,有完善的流程制度约束,人员自觉性较高,采用目标管理法对核心工作进行考核;
小型企业,人员较少,如果工作类别较为单一,会使用近几年比较热门的积分制开展考核;
而部门民营企业,一直在沿用重点工作计划打分制的模式进行考核;
.......
这些考核方法没有好坏优劣之分,只有适合不适合。
而中国目前的企业发展形态是,中小型民营企业不少,部门企业内部业务类型较多。在这里,Summer推荐一个考核方法——主基二元考核法,针对这类企业还是比较接地气。
主基二元绩效考核法的简介:从员工需求出发
绩效是什么?
从管理学的角度看,绩效就是一种导向,是期望的结果。绩效分为组织绩效和员工绩效。
单看员工绩效,为了能达成期望结果,绩效考核的设计需要能够激发员工的积极性,提升员工的动力。主基二元考核法的思考来源于双因素理论,去刺激员工需求达成期望目标。
主基二元绩效考核法,从绩效管理的角度对双因素理论做了进一步的延申。
主要绩效,重点评估员工创造价值的能力,鼓励员工不断提高,发挥潜能。做的越好,绩效分越高。这也是判别优秀员工与价值分配的重要依据。主要绩效属于增值部分,不开展不会影响到正常业务的基本运作。
基本绩效,强调个人对本职工作执行的准确程度和效率高低。基本绩效要求员工将自身分内之事做好,保障组织发展的基本运作。
从这两个角度出发,既能考察员工在本职工作中的工作质量和效率,保障基本绩效,与绩效工资挂钩;又能激发员工主动接受富有挑战的工作,促进个人贡献,与奖金挂钩。
主基二元绩效考核法的案例实操
下面,我们以一个咨询项目的主基二元绩效考核设计为案例,看下它的操作流程。
我们要设计一套绩效管理方案,最关键的要有相应的逻辑框架,并得到相关负责人的认可。在清晰的逻辑框架下,细节的设计相对简单。
1、公司绩效考核的整体框架
1) 业绩指标:来源于公司、部门、员工的核心重点工作,需要不断努力创造价值;
2) 履职指标:体现员工对本职工作的目标或任务量的完成情况;
3) 管理指标:体现考核对象管理人员对下属的管理和工作指导的绩效;
4) 协作指标:体现考核对象的团队合作精神,部门间相互打分;
5) 态度指标:体现员工工作的态度,从积极性、责任心等方面考评。
其中,履职指标对应我们前面所说的基本绩效指标,业绩指标对应主要绩效指标,管理指标、协作指标、态度指标可以根据公司管理情况自主选择,无需囊括所有。
我们按照上面这张表将公司、部门和员工层面的指标框架确定后,就要开始启动每一个层级的考核框架了。
2、各层级的考核框架(以员工层级为例)
从公司整体的绩效考核框架中,可以看到,员工层级的考核分位月度、半年度/年度。从时间维度上可以设置考核框架如下:
月度考核,包含履职指标和态度指标,主要考察员工每月本职工作的执行效率和质量,纳入到月度的绩效奖金当中;
半年度/年度考核,月考核成绩为基础,业绩指标设置为加分项,以激励为主,鼓励员工创造更高的价值,纳入到额外的奖金分配中。(业绩指标是否按照加分项,还是百分比设置依据企业的具体情况而定)
确定了各个层级的绩效考核框架,我们要了解下各个指标如何设置。
3、指标设置(履职指标和业绩指标)
1)履职指标
履职指标主要来源于岗位职责,考核旨在要求员工能保质保量地完成岗位份内的工作。所以在指标提取过程中,我们更多地会参考岗位职责中的业务流程。
以招聘流程为例,我们可以看到整个流程中都可以设置指标保证各环节的有效运行。但是对于绩效来讲,无法做到面面俱到,而且每个岗位的指标也不易过多,因此需要选取流程中的重点环节指标作为考核(如红五星所标示出的指标)。
以招聘成功率和计划完成率为例,我们再来设计核心指标,具体模板如下:
2)业绩指标
根据公司和岗位的不同设置的方式也不尽相同。
以业绩为主导的岗位(如销售),一般会按照完成任务量来设置;
以项目为主导的岗位(如研发、咨询)一般会按照项目的完成率设置绩效指标;
以支持为主导的岗位(如行政),如有没有可以设置的提升岗位外的价值工作,还有另外一种方式实现自我的增值。如主动承担职责之外的工作,可以实施绩效加分的模式,让执行岗位员工主动承担更多的工作。
以项目计分为例,设计模板如下:
实践情况是:通过计分的不同,各个员工最终的年度考核成绩和半年度考核成绩会出现差异,在实操过程中,从95分-170分差异不等,这种差异应用于奖金以激励员工实现更多的价值。
主基二元绩效考核法的思考
主基二元绩效考核法是一种理论模型,我们可以根据该方法延伸出不同的考核模式,把握住要点即可:
用基本绩效保证员工在本职工作中的质量和效率;
用主要绩效刺激员工不断创新,提高价值,贡献额外的力量。
上面是Summer选取了某个项目的部分案例,算是抛砖引玉。希望大家能在主基二元绩效考核法的模型之上,延伸出更多更有价值的绩效管理框架和操作内容。
针对设计绩效管理框架上,最后再啰嗦一句话:
管理无所谓对错,关键是能对企业对症下药,药到病除,才能称之为好方法。
12楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 系统扎实。就是有一点和大美女探讨下,这个金钱完全划在保健因素的依据是什么呢?
Summer秦莹
@徐宁神采奕奕:还是宁姐细心,这里的金钱只是保障生活的基本工资,与奖励、期权、股票等区分开来,所以放在了保健因素中。这块写的时候没有太标示明确。
11楼 缥缈谪仙
谢谢分享,很有用
10楼 不动心
谢谢分享,学习
9楼 Malcolm98673
谢谢分享
8楼 毛宁
学习
7楼 谈一谈
再上层楼
6楼 谈一谈
文章少更应鼓励,谢老师分享!
5楼 一鼻子灰
多角度多元化的考量才更接地气,好文。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
4楼 江婉婉
#赞赏# 学习了,涨姿势,谢谢Summer老师的精彩分享。
Summer秦莹
@Eileen江小玲:互相学习,多多交流~
3楼 徐渤bobo
#赞赏# 期待Summer更多的好文
Summer秦莹
@徐渤bobo:谢谢bobo老师~
2楼 Farmer仲丹
#赞赏# 这么好的文章,必须顶
Summer秦莹
@耕伯farmer仲丹:谢谢仲丹^-^
1楼 林牧
写得很细致,有点论文的味道。谢谢分享,我也在思考这个方法的应用。
Summer秦莹
@林牧:近期也是着手方案的落地实施,一休老师未来如果有好的想法,要多多交流啊~