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【干货分享】百人计划导师专场分享

第四季度的第一期自由分享的干货专场,由百人计划导师带来全模块的干货分享,有关于绩效管理的知识,也有关于最热的社保征收、个税调整话题,还有招聘与自我管理的小技巧,内容丰富,不可多得。所以今天的打卡,赶紧做好笔记,每一篇都是值得大家细读的干货,千万别错过!
今天的文章知识点特别多,包括各大模块,欢迎大家多看多学习,另外多点赞多评论哦!
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人力资源规划——从模块走向管理之路
作者:阿东1976刘世东 四川资阳  人力资源管理专家,注册安全工程师,现为车辆制造、机械制...
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有应届毕业生选择人力资源工作作为切入人身职场的第一步。殊为知,人力资源看似简单,实则包含人生百味。比之其他业务板块要复杂得多。

很多时候我们将工作规划与工作计划有所模糊。

其实规划是一个讲究方向与部门整体的工作,对目标的实现并不那么坚定,抱着可能会变动的感悟。

后者-计划是对既定目标要想实现所做的具体的、可实施的指导性内容。基本沿着计划执行,实现目标就基本没跑。

人力资源规划排在六模首位,但往往初做人力资源管理者却并未从人资规划开始。

其实是说人力资源规划,并不是随意HR做的事,这是全模经理做的事——要会安排。

        一、企业发展规划是方向

规划必须明白其目的。只有明确的目的才能有制定有指导意义的规划。

而企业人力资源是是为企业发展规划服务的。只有在企业发展规划,甚至是年度规划基础上,才能找到人力资源的工作方向。在这里,以年度规划来进行分享。

首先了解公司来年工作规划及力资源的需求

公司的年度工作规划,由公司董事会或总经办发布。而这是企业根据国家政策、市场发展、产品发展、客户需求、企业资源等情况综合分析后,确定的发展方向及年度目标。

而企业架构中所有部门需要在企业年度规划下,围绕年度规划目标拟定各自的年度工作规划并对于完成年度任务所的需的资源有一个较为准确的预算。

而综合了解、分析部门的需求,才能有效的规划人源的工作。

其次,人力资源规划需要剖析了解的基本内容。

与人资相关的信息一般有公司经营战略和目标、组织结构、职务说明书、人力资源的数量、质量、结构、培训及分布等、人资费用预算等内容

要想了解分析这样的数据。一般以人资管理调查问卷的形式,向各部门进行调研

调研包含如下内容:

1、员工情况。要有较为详细的个人信息分析。从基本情况、技能情况,冰山下的职品、职业发展、规划、学习力等需要进行一定的分析。

2、人力资源制度建设情况。含对制度了解状况、完善程度、执行情况、建设情况等。

3、人力资源管理状况。

组织管理:含对目前组织结构的看法、对部门和自己职责的了解、对目前岗位设置的看法、部门间的协调情况等。

招聘情况:本部门的人员配置、人岗匹配度、才储备情况、对招聘建议等。

培训情况:培训体系建设、是否按照规划实施、有无培训规划、年度培训计划合理、各部门对培训配合程度、培训对员工绩效作用、希望开展哪些培训、公司组织培训的满意度、希望如何改进等。

职业生涯规划:公司有无对员工职业生涯进行管理、有无完善职业生涯的措施等

薪酬绩效:对薪酬、绩效制度的了解、对绩效管理体系是否认识、觉得有无必要开展、有没有更好的绩效考核建议、现有薪酬对员工激励性、公正性、满意度等,觉得要如何来提高积极性与创造性等。


二、分析并评测人资需求

在收集企业及各部门的基本信息后,必须要对企业资源现在进行分析,并对达到年度预期目标所需资源进行预算。

1、人资管理现状分析

根据上述的调查情况,对公司的组织情况、部门情况、人力评估、人岗匹配度、人力需求情况等进行分析,将得出大致的人力资源管理从组织建设、制度建设、人资现状等有一个较为详细的了解。

2、人资管理需求预测。

依据上述调查问卷的内容,所分析反应出的问题,按块状进行分时段的解决分析。即要达到什么样的目标,需要做哪些工作,需要哪些方面的支持等。

3、制定人力资源年度规划。

针对企业目标,分析各部门的人力资源需求合理性。我们就可以按人资管理模块制定人力资源的年度规划了。可以将人力资源年度规划作成其他五大模块的集合。

年度规划一般包含:

总体目标:从组织的改善到人力资源工作效率提升等。

组织管理:对企业的组织架构、部门职责、岗位设置等进行优化。

招聘配置:招聘是企业人才之源,必须要保证各部门的人力需求。其中应包括招聘规划及推进计划、人力储备、招聘预算等等。

培训管理:都知道在企业成长的会更忠诚于企业(虽然会有白眼狼)。但培训是一个大的费用支出项目,要让培训产生应有的转化效益。

薪酬福利:要对来年的人力资源市场行情进行预测,并对如何吸引人才、留住人才,发挥薪酬福利的激励性进行设计。

绩效管理:是提升企业组织绩效与个人绩效的有效途径。但绩效是一个大的体系。从基础培训、沟通辅导、指标体系、考核评估、改善提升等都要有一定的计划才能做到有的放矢。

员工发展:企业最吸引人才的地方是什么?除了薪酬福利,就是企业平台能带给员工的发展了。而如何帮助员工进行职业规划、实现职业目标,是我们留住人才的重要举措。

员工关系:最易忽视的板块。如何做好员工关系,增加企业向心力和凝聚力是人资部门所必须考虑并要落实的。

文化建设:如果人资是包含有文建设工作的,必须要配合企业的发展规划,结合企业的成长历史,对企业文化要进行设计推进,促使企业文化的发展进化。

本部门建设:一般包含人员的工作管理、个人提升计划、团队建设等,

九大内容将托起企业的人力资源规划。而在规划的制定中,要明白人力资源部门是一个管理的组织部门。并不是整个规划就是人资一个部门的工作。

而是要从企业角度出发,制定指导各部门开展人力资源工作的方针政策。要将那种人力资源工作就是人力资源部门一个部门的事的认识给消除掉。


       三、人资部门的工作规划

人力资源规划是企业的规划。但为推进企业规划及人资规划的落实,人力资源部应对自己部门的工作一详解的工作推进计划。

在制定年度计划中,我们一般以季度、月、的推进计划为主。

一是年度工作规划。工作度末制定。依据实现规划的工作内容按时间先后,急间线进行到季度。如例所示。

《年度工作计划

序号

工作项目

预期目标

负责人

协助部门或人

2018

第一季度

第二季度

第三季度

第四季度

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

1




二是季或月工作计划表。在季度工作内容已基本明确的基础上,我们可以制定季度工作计划,也可以跳过季度,直接制定《月度工作落实计划》。月度工作计划针对主要关键性工作制定分派到周。

而在工作计划的实施中,我们一般将月度工作计划,与绩效考核联系起来。其中最关键的是必须要明确各工作内容的完成标准。而不是在事后仅凭主观的打分。如下表所示。

月度工作计划考核表

项目

内容

责任人

完成时限

完成情况

问题及解决措施

工作完成标准

考核结果

月工作计划

周工作安排

第一周

第二周

第三周

第四周

备注

三是周工作实施安排表。在月度工作需要落实项的安排基础上,需要根据实际情况以周为单位进行推进安排。甚至可以根据预估细化到每天的时间段。如下表所示。

周工作实施安排

序号

本周主要工作

重点项

时间安排

周 一

周 二

周 三

周 四

周 五

周 末

2018年5月7日

2018年5月8日

2018年5月9日

2018年5月10日

2018年5月11日

2018年5月12~13日

1

某文件请总经理审批


08:00-08:30

全天休息

2

08:30-09:00

向总经理申报XX文件

当然,在规划中制定每个计划要考虑临时性的工作插单问题。但有工作规划及落实计划,会保证让你的工作能按一个既定方向持续进。

小结,企业人力资源规划只有根据企业总发展规划按资源需求与时间要求,从主要工作方向到工作细化落实。才能制定出一个具有指导意义的年度规划。

查看原文>

元清锁66315

元清锁66315 2018-10-13 17:16:30

学习了!感谢老师分享! 回复

毛宁

毛宁 2018-10-12 20:29:26

厉害了,学习了!感谢分享! 回复

阿东1976刘世东

阿东1976刘世东 2018-10-13 22:35:05

@毛宁:有用才好! 回复

一鼻子灰

一鼻子灰 2018-10-12 17:30:22

东哥分享必是精品,绝对是用心之作。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了 回复

阿东1976刘世东

阿东1976刘世东 2018-10-12 19:01:11

@一鼻子灰:感谢灰姑娘的一直支持和互动,是你们一直在推动我前进。 回复

海尔兄弟56646

海尔兄弟56646 2018-10-12 17:20:48

看来要想做规划,必须先在了解学习其他模块之后来做! 回复

罗朝松

罗朝松 2018-10-12 17:17:53

#赞赏# 向“劳模”学习! 回复

阿东1976刘世东

阿东1976刘世东 2018-10-12 19:00:22

@罗朝松:不敢当啊,罗老师一直向你学习! 回复

后面还有19条评论,查看更多>>
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在企业人力资源管理中,绩效考核的重要地位不可忽略。
现阶段,各类绩效考核方法层出不穷,各有特色,需要企业HR根据企业情况进行选择。
部分外资企业,有完善的流程制度约束,人员自觉性较高,采用目标管理法对核心工作进行考核;
小型企业,人员较少,如果工作类别较为单一,会使用近几年比较热门的积分制开展考核;
而部门民营企业,一直在沿用重点工作计划打分制的模式进行考核;
.......
这些考核方法没有好坏优劣之分,只有适合不适合。
而中国目前的企业发展形态是,中小型民营企业不少,部门企业内部业务类型较多。在这里,Summer推荐一个考核方法——主基二元考核法,针对这类企业还是比较接地气。
主基二元绩效考核法的简介:从员工需求出发
绩效是什么?
从...

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常言道:“万事开头难,头开的不好,后面更难”。
尤其是在跟人之间的关系处理上,在形成了初步印象之后,要改变就更难了,所以才说,“改变一个人非常困难,还不如改变自己”。
在企业当中,首当其冲的就是企业和员工的关系,如果双方没有一个客观正确的判断,就盲目进入到了一个受法律约束的阶段,将会给后续带来很多不必要的麻烦和成本。所以在实际应用当中,设置了试用期,让双方都开始进一步认识。
每家公司都希望招到合适的人。在员工正式进入这个大家庭之前,有两个关口可以帮助企业进行筛选鉴别:第一个关卡是面试,通过对候选人初步的了解和过往经历的分析,判断他是否符合公司的需要,但因为面试的时间很短,对过往经历的考察深度不足,所以面试是作为初步的筛选。第二道关卡是试用期,经过一定时间的磨合,常说日久见人心,才能够对入职员工进行更深的认识,以帮助企业判断这名员工是否可以进...

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高级说服力:如何不漏痕迹地说服一个人?
作者:刘仕祥 广东广州  生涯规划师,演讲口才教练,人力资源管理师,著作《在最能...
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所谓说服力是指说话者运用各种可能的技巧去说服受众的能力。
无论是在工作还是在生活中,我们都需要说服力。
可是,如果你不能不漏痕迹地说服一个人,那你可能会面临失败。
今天,请跟随我的步伐,学习如何不露痕迹地说服一个人。
▴曾经听过一个导游的故事:
这个导游带的旅游团都是到国外的,对象都是一些老板。可是每次带这些老板到国外的时候,这些老板中都有人向他提出一个奇怪的要求:『他们的早餐不吃面包牛奶,要喝白粥。』
可是大家都知道,国外几乎没有人喝白粥的。而且,旅游团的订餐都是按照当地的饮食习惯来,所以很多地方无法提供白粥。
别人问他:『那你怎么办?』
他说,我一般都是这样告诉有这些要求的人:『这里是外国,别人不吃白粥的,既来之则安之,出来玩,我们就是要尝尝当地的美...

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组建新公司,人资也应是一员上将
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标题:新公司组织设计与团队建设
莫怨自家工资低,就会装个考勤机。
先锋前锋战沙场,留尔身后扫会场。
前场后场觅身影,却道是个小跑堂。
穷则思变缘亡羊,自此磨砺道寻常。——《仲氏打油诗》
俗话说,兵马未动,粮草先行。组建新公司或项目也是一个道理,开展业务的前提是工作平台是否搭建好了。硬件方面来说,要具备办公场所、办公基本条件(电脑、电话、打印机等)。软件方面就是我们要讨论的新公司组织设计和团队建设。
如果在集团公司或业务拓展比较顺利的创业公司,经常会遇到新公司或项目部组建的情况。很多公司的HR,做的只是传统工作,并没有参与到公司成立的前期工作中。较为普遍的是,办理工商登记,社保公积金等登记,安装考勤机,拟定一套员工手册,然后就是招聘人员。那么,再往前面看看,为什么需要招两名副总,5个部...

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想合法降低社保成本,这些招数你必须知道
作者:冼武杰律师 广东深圳  深圳市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员;深圳律师协会劳...
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9月20日,讲过一个《社保即将入税,企业怎么合法合规降低社保成本》的线上课程。
俺也是要踩热点滴。
因为,俺只懂得讲实操,不懂得讲理论。而且俺好像比较擅长用最通俗易懂的方式,将复杂的知识简单化,让HR小白也能一听就懂。
一、影响社保的三大因素是什么?
当企业和员工都无需缴社保时,自然而然,企业的社保成本就降低了。
3、社保的缴费基数。
二、怎么降低社保的缴费比例?
但是,真的没有操作空间吗?
上海市:(养老保险)单位缴费比例20%,个人缴费比例8%;
苏州市:(养老保险)单位缴费比例19%,个人缴费比例8%;
你会发现,缴费比例虽然是法定的,但是,各地法定的标准是不一样的。因为,各地的情况不一样。
那上海公司想降低社保成本,怎么操作?
2、深圳公司...

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绩效评估环节需要注意哪些事项?
作者:罗朝松 北京朝阳区  资深顾问,十余年人力资源咨询与企业人力资源管理经验,爱...
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  百度百科对于绩效评估是这样定义的:绩效评估是运用科学的方法、标准和程序,对行为主体的与评定任务有关的绩效信息(业绩、成就和实际作为等)进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合,并尽可能做出准确评价的过程,是企业绩效管理中的一个环节。
  单从定义来看,绩效评估其实还算比较简单,无非是对各项指标的实际完成情况进行汇总,并对照实现制定的目标或标准,给出每一项考核指标的得分。但在企业实操过程中,却经常出现老板和员工都不满意的结果。究其原因,企业在评估方法选择、评估流程设置以及评估主体确定等方面都存在需要改善的方面,从而导致绩效评估工作费力不讨好。
  大致来说,在开展绩效评估的时候,以下几个方面值得关注:
  一、绩效数据的收集与核实
  绩效数据的真实性、完整性会对指标的最终得分产生直接的影响,因此,在绩效评估环节,要确保绩效数据...

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正确的薪酬谈判策略,关注人才价值而非价格
作者:姚绿冬 上海静安区  11年来偏执招聘和培训领域的HR老司机,偶然写点职场鸡...
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在写了几篇关于招聘面试心理博弈的文章后,有朋友和我说,认为招聘面试最大的博弈应该是在薪酬谈判过程中,问我是不是能针对这方面说点什么。当然,做人力资源的都知道,能不能既找到优秀的候选人,又能降低人力成本,做到相对平衡,这个过程其实是非常考验谈判技巧的。就目前看来,很多招聘难做的原因之一就在于薪酬谈判的策略上。与其一味的研究如何在薪酬谈判中压低价格录用人才,倒不如转变思维,考虑如何用公平的薪资报酬吸引人才才是正途,否则,岂不是招聘管理越俎代庖,干了薪酬福利控制人力成本的活?
购买人才价值远比单纯考虑增幅重要
可能很多做招聘的都会遇到定薪问题(业务部门定薪的除外),关键纠结在如何确定候选人工资水平。虽然上了不少课,看了不少书,却都没有告诉你具体答案。突然发现,幸好有个数据叫历史薪酬,招聘官们如获至宝,开...

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想要高效工作,先做好个人时间管理
作者:Eileen江小玲 重庆渝中区  从业8年,历经房地产行业、餐饮服务业、物联网大数据行业...
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这周给公司员工做了一个时间管理的培训,培训内容中加了一个案例分析,一个笑话,一个视频和两个测试题,员工觉得有点意思,所以也想给小伙伴们分享一下。
小伙伴们每天面对自己宝贵的86400秒巨额财富都是怎么花的呢?花得开心吗?每天是有条不紊的工作着,还是感觉过得太快工作老做不完,或是感觉时间过得太慢需要找时间打发,坐等下班?
如果你觉得自己的工作或生活出现过手忙脚乱、杂乱无章、千头万绪的情景,欢迎跟我一起探讨一下怎么做好个人时间管理。
一、理解什么是时间管理
我们今天就不去论述牛顿、爱因斯坦等大“家”曾经的发表过的言论了,我们今天讨论的时间就是人们通常意义上定义的具体的时间区间。比如一个小时、一天、一年、一生。
我之前看到过一个算法:假设一生按照80岁寿命来算,除睡觉、一日三...

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【干货分享】如何计算新版个人所得税
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
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文|任康磊
2018年8月31日,十三届全国人大常委会第五次会议表决通过了关于修改个人所得税法的决定,这是我国个人所得税法自1980年出台以来第七次大修。
为了让纳税人尽早享受减税红利,根据财政部、国家税务总局发布的《关于2018年第四季度个人所得税减除费用和税率适用问题的通知》,2018年10月1日至12月31日期间(过渡期),纳税人实际取得的工资、薪金所得,减除费用统一按照5000元/月执行,并执行新的税率表。
本次个税法修改和我们最相关的三大特点是:
1.提高了个税的起征点。
2.引入了专项附加扣除。
3.合并了一些征收关系。
专项扣除,包括居民个人按照国家规定的范围和标准缴纳的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险等社会保险费和住房公积金等;
专项附加扣除,包括子女教育、继续教育、大病医疗、住...

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招聘团队管理与招聘组织效能的提升
作者:孙莹大师兄 上海黄浦区  教育金融CHO 15年经验
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上个月,初次尝试了用ppt的方式进行课程小组话题分享。
效果非常不错。很多小伙伴在话题后面留言,表示对我课件的兴趣。
再次感谢大家的关注。
今天,我又有一个新的ppt给大家分享,这一回,是关于基层招聘者向招聘管理者晋升的过程中,需要走过的道路分享。
管理这一门学问,所辖极广。管理学相关的培训和书籍,也比比皆是。
庞大的选择库,反而造成了我们的初晋升管理者们,有了“无所适从”的反应。
很多身边的朋友希望我能开一门课,专门针对中基层管理者,给这类人员提供一种学习管理的方向和通道。希望这个通道尽量的狭窄一点,方便迅速上手。
基于这样的原因,我研发了这么一个课件。
在诸多管理理论中,独独挑出这么一个狭窄的条线,赠送给新晋升或新空降的中基层管理者们。
希望能...

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如何编制一份好的绩效管理方案
作者:绩效魔方赵日磊 山东济南  18年以上绩效研究实践,12年管理咨询经验,3本绩效专...
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文/赵日磊
   开篇语:编制绩效管理方案是HR经理的一项重要职责,也是让HR经理比较头疼的事情。本文我结合自己的工作体会,谈谈如何编制一份绩效管理方案。
   绩效管理难做,不受欢迎,不被认可,这是事实。
   无疑,这已经成为许多HR经理的一块心病。毕竟,绩效管理是人力资源管理的核心业务之一,毕竟,企业对HR经理在绩效管理方面的表现抱有很大的期望,希望他们能在这方面有所突破,有一番作为。
   为挽回这种被动的局面,HR经理要做的就是一条:“制定计划并快速行动”。汤姆·彼得斯说:“制定计划并快速行动是青年人的修养“。我想,这也应该是HR经理比...

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