招聘，对于人力专业毕业的同学们而言，特别是性格偏外向些的选手，当仁不让地会被安排招聘的工作，似乎是先天优势，也可能是外向型的人抗压能力都不错吧。但话又讲回来，招聘到底应该怎么做呢？
先来分析一下现状：
1、人力专业---科班出身，应该精通各模块专业知识，而对于招聘，各类方法也都在课堂中学习过；
2、国企行政工作两年---有一定的工作经验，与人力无关，但国企背景下或许已深谙职场之道；
3、初入私企，被安排招聘人力副经理---私企与国企有本质性的区别，虽说国企业日渐商业化，但对于国企的优厚待遇，相信不少60、70后的父母们仍然为儿女们封为就业首选，特别在三、四线城市。那么自然少不了处长家的表外甥、局长大表姐的亲二叔的小姑子。。。。。。总之，人才济济。也许工作两年，新人见了不少，但社招进来的屈指可数。招聘经验自然不用多讲。
那么，哪个点应该展开分析呢？不知大家有没有注意到，私企招聘人力副经理这个关键词。
分享一下当初个人经历。之前由于工作不顺心，经上级领导推荐，进入一家制造企业，面试时与人力总监畅聊了3个多小时，最终确定非常合适，但却只能给个人力副经理的title。初入职场，对于副手真是了解甚少。人力总监也看出了我的疑惑，原来我的直接汇报对象并非人力总监，而是人力经理。可这个人力经理来头之大，让我吃惊。中专毕业，亲戚遍布整个区的各大关键岗位，只要在当地，想去哪家随便选。如果只是因为这家公司业务做得好，想赚个高收入也就罢了，一般老板也会默认，毕竟强龙压不过地头蛇嘛，更何况搞不好，人家还真能派上大用场。可这姐们儿呢，要求不仅仅是这些，人家还真是想当官，一脸克己奉公的表情，把老板老父亲（工厂总工）的车都挡在门外，扬言道“人力部门新规无论什么干部还是员工，所有私车一律不得进入厂区“，真得要把老板的嘴都气歪了。
就在这样的情况下，我上岗了，到现在我依然记得老板见我时那个意味深长的眼光。还好，我也算是没有辜负他们对我的期望，顺利取得经理信任后，先是频繁汇报数据让领导很是烦躁，后来抓到她与保安公司间的各种灰色收入，另外还热心地推荐给她一家新兴互联网+的职位。总之，扶神上马送一程，我帮着做到了。
回顾这个经历，主要想说明，一般私企，特别是公司规模不大的公司，很少会设置副职，如果有了这样的职位，想替换现任的概率超过80%。所以，招聘不到合适的人，有可能并非经验不足，很有可能背后的问题没有解决。
但是，并不是所有新人做招聘都遇到这样的情况，那么，对于新人如何做好招聘工作呢？
首先，主动出击稳准狠
主动出击，相信现在不少的招聘小伙伴们已经可能做到，毕竟现在职场上，买方市场需求高于卖方市场，合适且优秀的人真不缺少工作机会。而现在特别在一二线城市，鼓励创业的政策让不少能力强的人选择离开职场，自己奋斗。那么，还只是盯着那几家仅有的网络渠道吗？显然不太合适。
要善于运用各类资源与平台，比如知乎、得到、在行等知识分享平台，脉脉、氪空间等职场平台，可能挖到一些行业的牛人。而各种线下交流会，也是获取资源的途径，我的前同事就是在线下读书会上结识了现任老板，成功从原公司的项目经理转型成为了董助。
所以，现在求职也好，招聘也罢，如果你还只是在静候，那你只能想想静静了。
其次，坚持不懈勤沟通
如果突破了“萝卜“的来源，那么下一步就是找到合适且舒适的”坑“。说到这里，大家又觉得奇怪了，作为HR招来合适的人不就可以了吗？还要考虑舒适的问题，我们真得要变成专业的保姆了嘛。如果下面这些内容你都已经做到，且已变为工作习惯，那么恭喜你，可直接跳过此环节。
1）什么样的企业合适什么样的员工
比如，你所在的企业，特别是老板比较求稳，成立十几年，行业里却鲜为人知，那么这个低调的企业，或许不太喜欢性格张扬的人，至少与老板亲密接触的职位，不太合适。有可能你会讲，老板要求希望与他互补，有可能这只是暂时，因为气场不合要么互相容忍，要么一方离开，很显然职场上，胳膊拧不过大腿。
2）什么样的部门搭配什么样的职能
这里讲到的部门，指的是跨部门类的协作关系，所以职能占大比例的在于如何与各部门配合。假如两个部门间矛盾频出，在招聘时你推荐入职一名性格孤傲的新人，很显然他的工作开展难度增加五颗星，投诉机率增加五颗星。
另外，对于同类职位却不同行业的情况也要特别注意。如果企业够开放，跨部门间配合顺畅，互相交流学习的机会较多，掌握行业知识很容易。但是如果相互间无交集，对于行业的学习，只能靠候选人自己，前途迷茫啊。
3）什么样的领导搭配什么样的下级
对于领导与下级的配合，更是要注意、注意、再注意。有些领导并不了解自己下级应该做什么，还有一些领导只关注眼前利益，不考虑长远部门规划，招来的新人只能自生自灭。这样的情况，建议还是在招聘前，与用人部门勤沟通，讲清楚对方的需求后再开展工作，不然不仅不利于自己工作，不容易为候选人的决策产生不良的影响。
最后，切忌“只缘身在此山中”
职场上，经常有人抱怨，所在的公司这个不好，那个也不好，总之有无数个“别人家的公司“，”别人家的领导“。那么，对于招聘工作也一样，对于几次无法把握方向的职位，要跳出职位看一下，行业里是否有同类岗位，跨行业中的同类岗位有哪些要求，哪些行业可能存在同类型的工作职责，公司设置岗位是范围大还是小等等。
也许你一直操作正是别人眼中的“别人家的公司“、”别人家的岗位“。
另外，除了跳出职位外，也要注意跳出公司，看看行业或整个市场的情况，为什么做HR的人很关注高考数据，不仅仅为了回忆自己一去不复返的高中生涯，不会在意未来近三五年来的人才市场状况，从报考专业、考生生源等方向判断未来市场的情况。
总结一下下：
招聘，看似在做着一件乏味重复性极强的工作，但其中的每个细节都可能与自己、与候选人、与企业、与行业发生着千丝万缕的联系。有时，看似只是一厢情愿，或许是自己，也或许是候选人，但最终都会转化成一场奇妙之旅，这样看来，招聘本来就是个愉快的工作嘛。
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20楼 大帝马青云
#赞赏# 主动出击+不懈的沟通，学习了
Miss一点儿李倩
@大帝马青云：谢谢大帝~
19楼 梦萦大唐
分析得力合理，谢谢分享
18楼 xxltx9158
谢谢分享
17楼 張銘
谢谢分享
16楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 招聘就是一个双方的磨合过程！但有图有真像方便招聘狗！谢谢倩师分享！
Miss一点儿李倩
@阿东1976刘世东：哈哈。。谢谢东哥，越来越互联网了。
15楼 一鼻子灰
细化工作，除了本职位的要求外，多维度的考虑，横向到边，纵向到底；然后综合考虑，相信会有比较好的收获。李大咖一如既往的细心细致。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了。
Miss一点儿李倩
@一鼻子灰：谢谢一如既往地支持~
14楼 元清锁90162
1、对需要招聘的岗位进行岗位分析，明确岗位的任职资格与工作内容
2、反复熟练岗位，可以请部门经理及同岗位的人员对空缺岗位做出评价
3、选择合适的招聘渠道，例如内部竞聘，或者网络招聘
4、在招聘的时候要准确的锁定合适的人员
13楼 HR茼
学习到了一些干货，主动出击，坚持不懈的勤沟通（与用人部门和入职员工都要请沟通）。同时get到HR要关注高考数据，把控未来三年的人才市场状况。想想分享！每天学习！
12楼 司马相如63186
谢谢分享，赞
11楼 周曙峰
#赞赏# 多谢李老师分享！
Miss一点儿李倩
@周曙峰：谢谢周老师捧场~
10楼 陈子鹤
每次看倩姐 的分享，都是说到点子上，通过招聘看本质，不要游刃于表面，事情就会方便解决很多。有时候，并不是你的方法错了，或者你找不到简历或者渠道不对，这些，都不是根本。根本就是，和领导好好沟通，看到底是想要什么样子的人，换句话说，此次招聘这么棘手，殊不知招聘副手，正的已经感觉到苗头，只是给自己争取时间罢了。所以，通过问题看本质。
Miss一点儿李倩
@陈子鹤：看得明白才能干得明白，干得明白也就活得明白。加油~有机会多交流。
9楼 未来时光机
学习了，谢谢分享
8楼 鲁班7号
学习
7楼 Lanxi1484719128
谢谢分享
6楼 壹鑫壹意钉钉自动办公部署
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5楼 HZT开心
谢谢分享
4楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
3楼 清风明月广大
招聘看似重复，实则不然，除了掌握常规的招聘流程程序外，还得注意方式方法，尤其是老师提出的在同类企业寻求相似职位外，还得跳出公司去同行、异行等理同域市场追寻观念，对招聘渠道选择更多了、眼界更宽广了，人才来源也更广泛了，找到人才的机会也就会更多了。感谢老师精心分享。
Miss一点儿李倩
@清风明月广大：谢谢，希望能够真正帮到大家。
2楼 朵朵奇葩跳恰恰
招聘一厢情愿却无能为力，标题一针见血
Miss一点儿李倩
@朵朵奇葩跳恰恰：哈哈。。标题党，蹭热点。
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