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招聘新手如何快速准确招到合适的候选人?

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  大家好,我是一名人力资源管理专业毕业的学生,毕业后进入一家国企做了两年多的行政工作,如今跳槽进入一家私营企业做人事专员。刚入职没多久,领导让我招聘一名人力资源副经理,岗位薪资属于同行业中上水平,但是1个多月了,在各大渠道上无论是主动投递的还是自己搜寻的仍没有找到一份令领导满意的简历,我很苦恼,而且自己也很急,希望各位老师指点。
  请问各位牛人,招聘新手如何快速准确招到合适的候选人?
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是招人还是找人?
作者:严寒下的红梅 广东东莞  某外资电子制造业HRM,十余年的人事行政管理工作经验,...
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收起小三角形


      从案例描述来看,主人翁的招聘工作是卡在简历筛选的环节,找了一个月的简历都没有找到一份让领导看了就心动的候选人,所以,招聘专员去筛选简历就有些迷茫了,离完成的目标还不知道需要多久了。招聘专员是不是进行简历筛选的标准弄错了?还是说没有弄清楚领导的要求?根据当前的招聘情况,HR经理岗位比其他岗位相对容易点,如果这个岗位都找不到合适的人选,其他的岗位就真的更难了。主要是现在各大城市都是抢人才的节奏,这年头做招聘的真心不容易。

      当我们的接到招聘需求时,首先要分析所需招聘岗位,清晰岗位的硬性要求和软性要求,硬性要求是指该岗位员工必须具备的能力和条件。HR招聘专员只有在清晰公司需要的人才,才能找到与岗位匹配的候选人,而且HR还需要了解该岗位的业务流程,这样就可以在招聘面试环节给求职者进行人才画像,让其更加的了解岗位未来的发展方向、了解公司对人才的重视程度,拉近候选人与企业之间距离,让其相互了解,相互吸引。


      改变角色,HR将自己视为用人部门,站在用人部门的角度看待求职者,你应知道什么样的人是你要找的人。很多时候,我们HR都是在做招人,而不是怎样去找人。招人与找人两者是有明显区别的,前者就如案例中所说,通过各大渠道搜寻求职者简历,搜索到一堆自认为合适的简历就扔给用人部门,而用人阅读看一个也不合适,二个还不合适,这样不仅HR招聘专员累个半死,还浪费大家筛选和面试时间。


      HR找人的时候换个角度,就知道要找的人在什么样的企业中,要到哪里去找。其实,我们都知道优秀的人才都不会每天等着刷简历求职,一般情况下,大部分优秀的人才都在企业的关键岗位上,如果你的企业想要寻找优秀的人才,那就花点心思在找人的工作上。避免站在HR角度招人,正如案例描述一样,一个多月下来都没有找到一份令领导满意的简历,从这一点可以看到,HR专员是在做招人的工作。也没错,招聘本来就是HR的工作,而且该公司的工资水平在行业中是中上水平,并非低薪的企业,在这样的情况下,大家说人力资源副经理这个岗位难招吗?

      答案在我们心中,就看我们是否想要完成目标。我相信任何问题都有解决的方案,只要肯动脑筋,就没有解决不了的事。什么是找人呢?前面我们说到招人是为了找简历,将找到的简历推荐给用人部门。但找人则不一样,找人是通过各种方法搜寻企业需要的人才在哪里,然后再通过独特的方法与手段接近这些候选人,说手段有点不好听,但的确是需要方法的,跟他们建立一定的信息度,最后把人约到企业来面试。关于案例中人力资源副经理岗位的招聘,HR招聘专员可以从以下几点思考。


      1、岗位分析:通过对岗位的分析,我们才能知晓岗位需要什么样的人才?去哪里找人?要找什么样的人?

      *岗位职责权限:每家公司都会有自己的组织架构,每个岗位也都会有他的上下级,工作向上级报告,目标是要根据实际情况分配给下属的。就拿今天案例中所提及到人力资源副经理来分析,岗位是副经理,那副经理的上面是否还有一个正经理呢?还是说公司领导认为这个岗位只需要一名副级的经理水平就能胜任。人力资源副经理管辖的范围有哪些,有几个下属人员,他的职能权限有多大……,这些都是我们作为HR招聘人员需要了解的,也是求职者会关注的项目。

      *胜任能力分析:根据我们对岗位职责权限进行分析了解后,基本上就可以初步判断岗位就职人才所需具备的能力,也就是我们在书本上所学到的或大同行在讨论的岗位胜任能力模型的评估。岗位胜任能力模型评估是帮我们的招聘专员寻找匹配度较高的候选人。比如学历、专业/技能、能力、自我认知、求职动机、社会角色等方面进行评估求职者是否合适该岗位的需求。

       *岗位发展方向:职业发展是很多有上进心的职场人士最关注的问题,对于他们而言,平台重要度超过薪水。以他们的努力与付出,可以通过平台获得更高的薪水,但高薪水不一定能让他们获得成长或是大展身手的机会。


      2、招聘的渠道:招聘渠道选择非常重要,它决定着你是否能找到你需要的人。不同的岗位选择不同的招聘渠道,就像今天的案例一样,主人翁通过各大招聘渠道搜寻都没有找一份让领导满意的候选人。请问,HR经理应该到哪些渠道去找人成功率会更高?如果你有更好的招聘渠道,欢迎跟我互动,也让我一起学习哦。

      第一、三茅人力资源网应该可以作为第一个找人的渠道吧三茅的卡卡几乎都是从事HR领域的精英,也有不少卡卡已做到了HR主管、经理、总监职位。所以我觉得三茅网站的用户中可以列入你招聘HR副经理的选择渠道之一。我这么说,不算是挖墙角哈

      第二、人力资源管理师的培训机构也不是错的渠道哦。通常考二级或是一级的都可以是你的目标,能利用业余时间去渡金的HR都不是闲人或是等着养老的职场人士,建议在这渠道试试,也许会有意外的惊喜。

      第三、附近同行HR群成员也可以是你的目标渠道哦。在附近企业任职的HR经理,如果碰到比他们当前工作环境、福利待遇、平台等,都要优越的工作机会,也有跳槽的可能性,人往高处走,水往低处流。这是很有可能的,而且他们当前在附近企业就职,在地理位置上就占了优势

      第四、我不说,大家都知道滴!但是大多数都是用于招人,而不是用于找人。找人还是建议去前三个渠道,更容易找到你想要的人才。


PS:招聘难做?2号正全力为你排忧解难,除了之前更新的招聘模块,还有刚刚上线的审批小程序,从找简历到入职,统统帮你搞定。墨守成规的HR对着招聘任务望眼欲穿,而你,准时下班!点击这里,体验黑科技~

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大帝马青云

大帝马青云 2018-06-14 17:53:09

#赞赏# 人力资源管理师的培训机构也不是错的渠道,这个之前确实没想到,学习了 回复

思露馨语

思露馨语 2018-06-14 17:20:07

人往高处走,水往低处流。 回复

梦萦大唐

梦萦大唐 2018-06-14 16:32:06

谢谢分享 回复

張鉉一

張鉉一 2018-06-14 14:28:59

谢谢分享 回复

hklte_hr

hklte_hr 2018-06-14 14:04:40

谢谢分享! 回复

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收起全文小三角形
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如何实现快速精准的招聘
作者:任康磊 北京东城区  大型上市公司HRD MBA 十余年经验 人力资源实战专...
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文|任康磊
实现快速精准招聘的方法有很多,本次介绍三种。
1.社群
利用社群进行精准招聘是目前最简单易行,针对性最强,有效性也极高的招聘形式。因为社群是某个行业、某种职业或者某种爱好的人在一起。比如机械行业有机械行业相关的社群,化工行业有化工行业的社群。如果HR要重点招聘的人才就在这个行业内,不防可以通过这种方式尝试宣传一下,往往有奇效。
我每次要招聘HR的时候,只要在当地的一个人力资源社群里发信息,什么智联招聘和前程无忧根本就不用发。那个社群的群主手里有3000的HR,我从发招聘信息到人才最终上岗,一共就用了3天的时间。
什么,你不知道哪里找HR的社群?亲,三茅不就是全国最大的HR社群吗?三茅在6月份已经在全国成立了N多分会,辣么多的群,辣么多的HR,辣么多的新手和高手聚集在一起,加入一个群,直接在群里发岗位招聘信息不就好了嘛,还等啥...

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3810
换个角度谈招聘
作者:Eileen江小玲 重庆渝中区  从业8年,历经房地产行业、餐饮服务业、物联网大数据行业...
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“大家好,我是一名人力资源管理专业毕业的学生,毕业后进入一家国企做了两年多的行政工作,如今跳槽进入一家私营企业做人事专员。刚入职没多久,领导让我招聘一名人力资源副经理,岗位薪资属于同行业中上水平,但是1个多月了,在各大渠道上无论是主动投递的还是自己搜寻的仍没有找到一份令领导满意的简历,我很苦恼,而且自己也很急,希望各位老师指点。”
看到这个话题,这段描述,我只能说太巧合了,除了国企这句,其他基本上就是我们人事专员小E的情况,接下来我们换个角度来说招聘。
记得当初我告诉他她要招聘一个人力资源副经理的时候,她还是很有信心的样子。很快,问题就来了~
不知道JD怎么写?不知道领导想招什么样的人?
可能大多数小伙伴都可以找到办法,比如借鉴岗位说明书,借鉴招聘网站其他公司发布的信息等。小E也不例外的给我复制了一份“网络标准版”JD发...

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招聘其实是销售工作
作者:李麟 广东广州  12年制造行业HRM、HRD,擅长培训体系、人才发展
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招聘和销售工作很像,甚至可以说就是销售工作。
尤其是电话邀约、面试的过程,像极了电话销售和客户面谈。
甚至在某个行业,招聘本身真真切切就是一个销售工作,那就是——猎头。
作为销售工作,需要理清两个维度的问题:你的产品和你的客户。
【产品】
关于产品作为销售需要明白产品的属性、定位、卖点等等。
而对于招聘岗位来说,要做好招聘这个销售工作,需要透彻的明白所招聘岗位title、level、公司平台背景竞争力、岗位发展方向及发展通道、权责利、对内对外联系关系、薪酬福利水平、汇报关系、甚至工作模式等等都需要详细了解清楚。
了解清楚后才能在陌拜阶段、拜访客户阶段向客户充分展示产品的属性、卖点,并且透过销售的方法、话术去影响客户,从而达成成交。
【客户】***|*...

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你不笨,也许是你努力的方向错了
作者:Mark一Chen 广东佛山  从事HR工作13年 人力资源部长 爱好:好为人师
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一、给你把个脉
嗯,看到你这么急,我也是相当急!
私营企业,岗位薪资属于同行业中上水平居然还招不到人,老夫掐指一算,,此事必有蹊跷,你可能有两个主要问题没有考虑到:
1.招聘标准不明确
2.不会筛选简历
那我们就先看看怎么解决这两个问题,再去看其他的问题。
二、开两个药方
(一)  招聘标准不明确
俗话说:没有标准就无法评价你的工作。
没有标准,你就没有办法有的放矢,没有标准,业务部门就可以随意否认你推荐的简历(需要什么样的人理不清的情况多了去了),没有标准,你又如何评价你的推荐是有效的?
所以一定要先把有效的胜任标准搞出来。
首先看看有没有岗位说明书,再看看岗位说明书靠不靠谱。大部分私营企业应该没有什么靠谱的...

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招聘新手如何快速准确招到合适的候选人
作者:进修德业 江苏苏州  多年HR从业经历,现为某大型公司HRM,擅长招聘、培训...
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当你开始招聘工作时,就要像一位准备烹饪的厨师一样。知道自己为什么要做菜?要做哪些菜(哪些岗位你要招),客人是谁(用人部门负责人是谁),食材在哪里(可用的招聘渠道、经费等)。那些菜是主菜。
一、招聘新手都要问自己一个问题:为什么要招聘?
(一)从公司的战略角度来看,HR之所以招聘,是找到企业战略目标所需要的人才,并且合理的使用人才。满足它们现在或将来良好运营,来达到创造效益的目的。那么招聘的目标就很明确:是为了给企业配置合适的人才来满足企业发展及运营的需求。
(二)从招聘新手的角度来看,要提前做好职业生涯规划,我们可以在招聘中接触到很多知识经验,为做好人力资源工作打下良好的基础。这种寻求自我发展进步的过程,既是做招聘工作要考虑的,也是做任何工作都要考虑的。
二、招聘新手如何快速准确招到合适的候选人
(一)招...

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做招聘就要让人才像自来水一样流进你的公司
作者:李元江 江苏常州  10年的企业中高层管理领导经验,涉及制造业、房地产、商...
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   好久没有在三茅上做分享了,前段时间比较忙,最近还算好些,很多朋友见面都在问我近况,问我什么时候在三茅上继续更新,说心里话,还真抱歉,琐事缠身,现在总算能抽出点时间了,先给大家分享一点实战的经验,至于小说嘛,稍等片刻,很快回来。
   回想职场,我们要感谢工作压力最大,工作时间最长的那段时间,那段时间是你在爬坡的时间,昨天晚上我要找一份资料,就在微信里找了一个朋友,她对我说,现在很忙,但是李老师放心,你明天早上醒来的时候,一定会在微信里看见你想要的资料,我只发给她一个微笑,然后回复她,当你到山顶的时候,一定要告诉我。
   想到她,马上就想到了自己,我也要感谢当年白加黑,6+1的日子,那三年,让我打下了人力资源工作的最夯实的基础,...

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招聘系列之十六——成功招聘要从圣意出发
作者:阿东1976刘世东 四川资阳  人力资源管理专家,注册安全工程师,现为车辆制造、机械制...
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招聘系列之十六——成功招聘要从圣意出发
看纪晓岚时免不了看和珅。和珅一爱贪之人却一路高升,这与他为乾隆皇帝所喜欢有关。乾隆皇帝想下江南游玩,却担心路途遥远,怕劳民伤财,而和珅却道:“圣祖皇帝六次南巡,非但未招致民怨反而被颂为圣君。……何况国库殷实,金银充足,区区巡游不会耗费多少库银。”
和珅确实非常善于察言观色,揣摩皇上心思,而时常讨得皇上欢心,所以步步高升,虽然最后还是因奸误国而亡。
要看如何解决目前招聘没有优质简历可跳读第三点。
回归话题:
在此我们分析一下问题内容:
1、是否知道领导为什么要招一个人力资源副经理。是想解决某项工作,还是想分担一点责任!?
2、所谓领导是你的人力资源经理还是分管你们的副总。
3、你只是一个隔空跳由行政变身HR小白的新人。还刚...

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分析如来佛祖的套路,学习梁山好汉的思路
作者:大帝马青云 辽宁盘锦  专栏作家一级人资师,点名字品读原创连载HR成长记!
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   呃,虽然“双11”还很远,但“618”近在眼前,在这漫天飞舞的包裹中,我猜肯定有冼律师望眼欲穿的……我擦,你们轻点,别把他女朋友压坏了!还有,在这看似买东西不花钱的年中大促中,徐老师也在偷瞄了眼支付宝账户后吐槽:啥也不说了,说多了全是泪,丈母娘,这老婆给我退了行么?邮费我出!
   匹配度高的简历也能像这些包裹般漫天飞舞,可能是很多不能快速准确匹配候选人的招聘新手的终极梦想,但梦想破灭后就说自己比企鹅还笨,话说如此自黑真的好么?谁跟你说过你是企鹅的?你去过南极么?你打过豆豆抓过鱼么?要不先把你丢进冰箱体验下?看来卖萌的指数,就是被你们这群人渐渐抬高的!    众所周知,大帝喜欢借名著及影视剧来阐述个人观点,这次也不例外,就拿《西游记》和《水浒传》来...

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28569
明确所有明暗要求,招人更加快速准确
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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  招人资副经理1个多月,工资还是同行中上,却仍没有结果,在人资同行跳槽离职率如此高的今天,不得不说楼主确实是新手一名,我想,如果再在一周内招不到的话,楼主离离职就不远了。
  再来重复一下楼主的问题,即“招聘新人如何快速准确招到合适的候选人”,就来剥竹笋一样,层层剖开、闻闻味道:
1、何谓“合适”?
  招人资副经理,难道经理需要配副手?或者是经理由某人兼着,但不专业,需要招副经理,招来后如果各方面能力不错,就转“正”?
  这虽然与招聘没有直接关系,但应聘者一定会如此生疑的询问,楼主有必要做好妥当回答的准备。
  投来简历,领导不满意,为什么呢,什么简历是领导看上去就比较“合适”的呢?
  你问我,我问谁呀,还不是只能问楼主的领导了。
  所以呀,磨刀不误砍柴功,多多的与领导交流,包括应聘者的年龄、性别、...

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3935
招聘,“一厢意愿 “却“无能为力”的工作
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化上市集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作...
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招聘,对于人力专业毕业的同学们而言,特别是性格偏外向些的选手,当仁不让地会被安排招聘的工作,似乎是先天优势,也可能是外向型的人抗压能力都不错吧。但话又讲回来,招聘到底应该怎么做呢?
先来分析一下现状:
1、人力专业---科班出身,应该精通各模块专业知识,而对于招聘,各类方法也都在课堂中学习过;
2、国企行政工作两年---有一定的工作经验,与人力无关,但国企背景下或许已深谙职场之道;
3、初入私企,被安排招聘人力副经理---私企与国企有本质性的区别,虽说国企业日渐商业化,但对于国企的优厚待遇,相信不少60、70后的父母们仍然为儿女们封为就业首选,特别在三、四线城市。那么自然少不了处长家的表外甥、局长大表姐的亲二叔的小姑子。。。。。。总之,人才济济。也许工作两年,新人见了不少,但社招进来的屈指可数。招聘经验自然不用多讲。
那么...

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一个新手招聘的高速进阶之路
作者:Berry贝贝 浙江杭州  互联网企业HRM,管理学硕士,多年HR工作经验
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“你是我的眼,带我领略四季的变换;
你是我的眼,带我穿越拥挤的人潮;
你是我的眼,带我阅读浩瀚的书海;
因为你是我的眼,让我看见这世界就在我眼前。”
谈到招聘,这首旋律回荡在脑海里停不下来。
企业能走多远、未来有多大格局,很大程度上取决于HR为公司物色的那些人。
So,HR就是公司的眼!
————————华丽丽的分割线—————————
前几日,公司项目遍地开花,招聘压力陡增,领导挥一挥衣袖:Berry,我命你速去凡间物色招聘经理,速去速回!
Berry掐指一算,时日不多。
当然,机智如我,这么多年的江湖也不是白混的。前后10天,招聘经理搞定!
题主的困惑曾经也是Berry的困惑。当新的招聘需求扔过来,HR可以参考以下三部曲。
一、明确岗位JD*...

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从无招到有招,再归于无招
作者:骆琪Cynthia 北京朝阳区  互联网广告公司人事主管,熟悉招聘、员工关系、薪酬绩效模...
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  在印度的驯象人,在大象还是小象的时候,就用一条铁链将它拴在水泥柱或是钢柱上,无论小象怎样挣扎,都无法挣脱。后来,小象渐渐地习惯了不挣扎,直到长成了大象、可以轻易地挣脱链子时,也不会去挣扎了。结果,在印度,人们总看到一根小小的柱子、一截细细的链子,就拴住了一头千斤重的大象。
  “细绳栓象”的故事,说的是习惯。有时候,你需要挣脱习惯、脱离常规去思考。从行政转去做人事是如此,领导不满意时、你的应对也要如此。当然,这是后话了,我们先针对你的问题,从头说起。  1、擅用任务分解法(WBS),拆分招聘步骤。  单就“招聘新手如何快速准确招到合适的候选人。”可以试试任务分解法,也叫工作分解结构(WorkBreakdownStructure,简称WBS),跟因数分解是一个原理,指的是把一个项目按一定的原则分...

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127
从招聘说起:合适的人配合适岗位
作者:Marc周 安徽芜湖  跨国新能源集团区域人力总监,国家一级人力资源师, 三茅...
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从招聘说起:合适的人配合适的岗位
案例:一名人力资源管理专业毕业的学生,毕业后进入一家国企做了两年多的行政工作,如今跳槽进入一家私营企业做人事专员。刚入职没多久,领导让我招聘一名人力资源副经理,岗位薪资属于同行业中上水平,但是1个多月了,在各大渠道上无论是主动投递的还是自己搜寻的仍没有找到一份令领导满意的简历。
人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位置上做正确的事。经过哈佛大学研究证明:一场不正规的招聘,例如通过见面、谈话来确定人选,这种招聘的可信度非常低,只有38%;再加上心理测评、取证,完成整个流程,这样的成功率也只有66%。也就是说,工作做足了才刚刚及格。
    
目前的招聘形势下,招聘员工犹如去参加一场战争,只有多做准备多学招聘的基本知识,才能打胜仗,招聘到人(是不是对的人还有待...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

435楼 囧囧猫咪

学习了

2018-07-04 14:33:56 回复 赞(0)

434楼 macia1209

学习了

2018-06-22 10:23:44 回复 赞(0)

433楼 arayhui

学习

2018-06-21 17:27:01 回复 赞(0)

432楼 达玛斯忒斯10831

打卡学习

2018-06-21 10:14:59 回复 赞(0)

431楼 团长

打卡学习

2018-06-21 10:06:41 回复 赞(0)

430楼 杨妮子

打卡学习

2018-06-19 01:17:22 回复 赞(0)

429楼 杨妮子

打卡学习

2018-06-19 01:17:22 回复 赞(0)

428楼 维尼12007

学习

2018-06-16 16:51:03 回复 赞(0)

427楼 移动的冰淇淋

谢谢各位老师,已收藏学习并转发

2018-06-15 14:11:48 回复 赞(0)

426楼 萧景桓06923

打卡学习

2018-06-15 09:18:20 回复 赞(0)

425楼 LIUSHUYUN8

学习

2018-06-14 23:57:35 回复 赞(0)

424楼 骄子湖畔

来学习下各位老板的经验

2018-06-14 23:13:11 回复 赞(0)

423楼 骄子湖畔

来学习下各位老板的经验

2018-06-14 23:13:11 回复 赞(0)

422楼 HR菜妞

打卡

2018-06-14 23:01:59 回复 赞(0)

421楼 linyiwoshiwo

与老板交流,求具体标准

2018-06-14 22:09:55 回复 赞(0)

420楼 清秀的葡萄18052808

如何制定生产线员工考核

2018-06-14 21:55:52 回复 赞(0)

419楼 颠沛流离的木棉18060415

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2018-06-14 21:48:41 回复 赞(0)

418楼 范文程43639

好好学习

2018-06-14 21:46:03 回复 赞(0)

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2018-06-14 21:45:37 回复 赞(0)

416楼 微笑的眼镜

打卡

2018-06-14 21:43:56 回复 赞(0)

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