摩拜和ofo要合并的言论最近一直在传，不久前小蓝车老板跑路的新闻也成了朋友圈刷屏的新闻。而就在今年的夏天，共享单车热才随着气温一起涨起来，最夸张的时候，公司旁边浦电路地铁站外面广场上和道路两旁的共享单车颜色都够凑成彩虹了。
所谓的风口期，似乎在变得越来越短。那我们可以想象一下，处于这些风口浪尖上的企业HR，也一定经历了一段相当忙碌而又充满压力和挑战的工作历程：成立之初一定伴随着大规模的人员招聘，公司要跟竞争对手抢业务，还要跟竞争对手抢人，要求一定是要在短时间内就搭建好团队，随之而来的人力资源体系也要快速成型并能够顺利运转起来；中间是否配合公司策略的调整进行各种架构的调整、人员变动不得而知，但企业迅速衰落必定面临着批量劝退等善后工作。所有的这一切可能长则发生在一年之内，短则就几个月的时间。
这并不是个案，只要风口还在一个一个地出现，创业热还在方兴未艾，身处其中的HR也必将面临这种情况并成为一种新常态。AI、VR、大数据、区块链，这些原本陌生的名词越来越多地出现在我们面前时，也就意味着每年将在这片创业的热土上出现更多相关的企业，而同时，随着新技术和新趋势的不断发展，原来的老牌企业也必将面临着更多的变革和转型，寻找新的机遇。当然，经济的这种活力，宏观上来说，对身处其间的我们都是好事。
回到人力资源趋势来说，它并没有独立的趋势，一定是基于企业的这种发展趋势，在接下来的一年包括后来的很长一段时间内呈现出如下趋势：
一、企业对快速变革和批量人员调整的人力资源支持需求增多。在传统的人力资源管理话语体系里，变革是一个高深莫测的词，它是咨询公司要收高额费用，进行几个月的调研、准备、设计才能最终出台的慎之又慎的战略决策，但时至今日，这是很多企业家每天都悬在心头的一件事，因为不知道什么时候从哪里跑出来一个新生事物就有可能把自己原有的事业全部颠覆。他们一旦发现新的动向，相应的变革决策可能在一个极短的时间内就做出，这种决策对HR来说就要迅速给出架构调整、新的批量人才招聘、被调整部门人员安置的综合方案并立即实施（不要问我是怎么知道的，这是我的新常态……）
二、多种雇佣方式成为更多企业考虑的选择。当第一种趋势越来越频繁，在现有的劳动相关法律体系下（前段时间看到消息说拟修改劳动相关法律，期望早点出台，个人认为现行规定确实会影响企业活力及员工本身技能、素质等的提升）必将会导致企业人力成本产生大量不必要的浪费，而且更严重的是对企业的雇主品牌及长期人才合作和获取产生负面影响。在现实的操作中，我已经看到有不少创业公司在大量使用兼职人员和外包：技术开发外包、UI、设计兼职、运营顾问兼职等等，最近邮箱还经常收到一家劳务派遣公司的广告，它的切入点比较有意思：说假如企业有员工休产假，它可以派人过来补缺，等员工休完产假回来后就可以收回去。虽然可能对于一些复杂度较高或者保密性等要求较高的岗位尚不适合，但类似基础行政、人力、客服等岗位，未尝不能考虑。对于转型期和初创期在进行试错迭代的阶段，对于一些基础性岗位也可以考虑采取这种短期劳务派遣的方式来快速组建团队。
三、员工对符合未来发展趋势的职业规划诉求增强。华为35岁以上的工程师被劝退、中兴42岁主管被劝退跳楼身亡……诸如此类的新闻被大规模讨论和传播的背后，是一大批对有着深深的危机感和焦虑感的职场中人。传统的职业发展晋升通道设计对于大多数人来说，越来越像是公司画的一个饼，几年以后公司的发展状况如何尚不明朗，新加入的年轻人也越来越不会有耐心踏踏实实地工作，在公司设计好的通道里一步步打怪升级。在这种大环境下，更务实的想法是除了这份工作带给自己眼下的收入和经验之外，还有什么其他的东西可以保证离开了现在的企业、现在的岗位甚至是这个行业，仍然能够有安身立命之本。因此人力资源部门在考虑员工的职业生涯规划时，不仅要关注内部的知识经验的积累，更应该关注员工学习创新和其他能力的培养，同时还有关注整个社会经济、技术发展的趋势，让员工拥有随时能够快速学习、转变轨道的能力。
除以上3种大的方向性趋势外，根据17年在实操中的观察，移动互联网的发展和知识付费对人力资源方面的影响在18年会呈现以下趋势：
一、新兴移动互联网招聘渠道将进一步发展且会有很多新的互联网玩法。不知道有多少招聘过技术开发人员的HR们领教过用人部门的迷之坚持——传统招聘渠道来的技术开发人员简历质量都不行……对于像拉勾网、BOSS直聘这种招聘网站来说，这是一个正向循环：有越多的用人部门愿意在这里招聘，就有越多的求职者能够更快找到工作，有越多的求职者能够在这里更快找到工作，就有越多的企业选择来这里招聘。同时，他们把类似大众点评、智能算法等做法融入到产品当中来，也会与我们过往所采用的密密麻麻在网站主页放一个广告位的做法有着巨大的区别。
二、个人知识付费领域的业务会往企业培训扩展。罗辑思维今年的跨年演讲在上海梅赛德斯奔驰文化中心举行，据了解这其中个人购票的比例占了大部分，但也有不少公司团体预订。无独有偶，今年运营部门跟我提出培训需求时，联系几家经常合作的培训公司，发现他们手上根本就没有这方面的课程资源和讲师资源，是我自己将一位平时一直关注的运营牛人的书籍和公众号推荐给他们，让他们组织自学、讨论，后续如果有需要可以购买他的线上付费课程，或者再联系这位大牛来做分享。虽然后来自学之后没有产生购买，但很显然，在现在大多数传统培训企业还在守着原来那一套东西无法满足客户新的需求的情况下，这一批知识付费中崛起的机构和个人会很快发现，原来针对个人的知识付费如果同时转向企业，又是一片广阔的市场。
说了这么多趋势，如果要总结一句对HR同行们共勉的话，那就是：企业强调精细化运作时必然伴随着很多制度、管理工具的精细化运用要求，而企业在强调大方向的正确和快速反应能力时，所需要的人力资源管理能力是抓住核心问题后的取舍，新趋势下的HR，更应该关注后一种能力。
上榜得茅豆
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6楼 天坑
很好，心声
5楼 徐渤bobo
#赞赏# 我要投一票。最后一段我认为说的极对
4楼 徐宁神采奕奕
投上第8赞、第9票。职业规划诉求及付费知识进入企业培训，这两点特别认同。
3楼 罐头村长
666
2楼 Farmer仲丹
#赞赏# 第五票，玲姐谈了很多很实际的趋势，挑战不断，就看HR是否未雨绸缪了
Joylin余晓玲
@快乐farmer仲丹：感谢仲丹老师
1楼 万年大魔王
个人知识付费领域的业务会往企业培训扩展这个问题很有趣啊。你说罗辑思维，他一直想走企业这条路的，当初没做得到的时候就开巡回演讲， 打的就是做企业咨询的主意，最后做不下来，兜兜转转回归到个人，然后做了得到。再说一些培训机构，B2B的，他们不想做C端的生意么？据我所知，很多机构做了尝试的，包括wx，互动吧，APP，直播，各种形式，但是最后呢，要么就是引流到了老师个人那边，要么就是无疾而终。引流到老师那里的，也很难产生多次消费，形成不了良性的商业模式。B2B和B2C之间的鸿沟，不是单靠互联网技术就能突破的，你有其他想法我们可以再深入交流。
Joylin余晓玲
@万年大魔王：如果是C2C、C2B呢，毕竟现在的个人知识付费领域跟之前的培训机构是有很多区别的，重个人品牌轻组织品牌，你看现在得到，大多数内容都有罗胖深刻的烙印，有时候甚至觉得很多音频录音时他们都在刻意模仿罗胖，其他索性就打出个人名字来进行知识付费的更是不计其数。再回到相关的三方：一、个人知识付费也好，企业的学习培训也好，核心的诉求都是要找到优质的课程资源和讲师资源，如果它的确是优秀的，对于学习者来说，由企业帮自己掏钱何乐而不为？二、对于课程提供者来说，企业培训这个市场其实要比个人知识付费领域有诱惑多了，他也有动力来这个市场捞金；三、对于企业来说，相应的培训需求无法在市场上匹配到合适的老师和课程一直是一个痛点，如果有更加广阔的老师和课程资源，他没理由拒绝。当然，这种模式肯定不算是一个成熟的模式，至于后续如何发展，我们可以拭目以待。