不再为做事而做事，人的麻烦会少很多

作者 Joylin余晓... 2017-06-04 18:44 58502

内容来自 2017-06-07 打卡话题

　　我们公司是一家普通民营企业，人数不到200人。有一天领导突然说要建设人才梯队，通过一段时间学习准备之后，我们开始了人才梯队的建设计划。
　　刚开始实施这个计划的时候，大家热情都很高涨，部门里一些核心员工也非常支持，期待自己能够晋升为管理者。试行一段时间后，问题来了。当公司的人才梯队开始建立，储备人员也逐步确定的时候，由于现在管理岗位上的在岗人员不异动，那么储备的接班人员就得不到晋升的机会，久而久之，辛辛苦苦培养的储备人才反而被同行公司挖走了。
　　请教各位大神，如何减少储备人才的流失问题呢？

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犹记得两年多前在外面参加一个关键人才保留的培训，快结束时老师问了一个问题：在做继任计划时你们会选择公开还是保密？在场的尚有不少外企HR，没想到最后绝大多数的人都不约而同地选择了保密。看到题主的描述，让我再次想起这个问题。

　　“刚开始实施这个计划的时候，大家热情都很高涨，部门里一些核心员工也非常支持，期待自己能够晋升为管理者”，且不说合理的人才梯队建设是不是保证核心员工都能够晋升为管理者的事，光是这八字还没一撇，就对这么敏感信息进行大张旗鼓地宣传的事儿也做得有欠考虑。
　　不过跟更核心的问题比起来，这也还是次要的。因为最核心的问题解决了，宣传就不再是要不要做，而是该如何做的问题了。这个最核心的问题是什么呢？HR只知道为了人才梯队建设而进行人才梯队建设，却从来或很少去考虑背后的目的是什么。

　　在我看来人才梯队建设的目的就是简单的两条：一是为企业将来的发展储备足够的能胜任的人才，二是稳住现阶段各岗位上的核心人才，让他们怀抱希望、安心地在现在的岗位上发光发热。
　　综合题主的信息，似乎并没有对储备人才的迫切需求，那么我大体可以断定这又是一起随手捡起一个方法工具却寄希望能解决“核心人才流失”问题、最终适得其反的HR项目惨案。所以，其实要解决的问题在做人才梯队建设之前就很清楚：如何保留核心人才？试了建设人才梯队这一方法之后，发现问题更严重了，所以接下来该怎么办？

　　先来说题主在做人才梯队建设上最大的问题吧：一说职业发展就是要一路平步青云出任CEO，一说人才梯队建设就是管理层级的层层储备。非专业人士犯糊涂也就算了，但HR也像其余人一样觉得这理所当然就得怀疑其专业能力了，我在2016年11月份的系列关于晋升的文章里面对此讲得比较多了，不赘述。
　　诚然，管理人员在企业内的重要性不言而喻，然而一个企业的核心岗位并不只有管理层。对于那些非管理层的核心岗位，HR部门更应该做的其实是考虑如何让他们在现有岗位上更好地发挥才能和潜力，而不是将其提拔至一个也许并不适合他的管理岗位。所以我觉得一个真正有效的人才梯队建设应该是与职级体系配合来做的，既有管理条线的梯队建设，又有各专业条线的梯队建设。当大家的目光和出路不再只盯着做管理这一条路时，也就不存在现有管理人员不动，他们就没机会的情况。

　　再来说说留住核心人才，我们还有哪些方法可用。职业发展这个诉求说白了其实就是人对未来自我价值的期待和确认，算是一种基于未来的尚不确定的激励。谚语说了：双鸟在林不如一鸟在手，这也是为什么你明明已经通过人才梯队体系给核心人员画了一个饼，人家还是奔着真饼离你而去了。落实到实实在在的激励，还是免不了物质和精神两个层面：
　　物质层面可用的方法主要有：更具竞争力的薪酬、绩效奖金、现金分红、住房类福利、医疗福利、补充养老金福利、弹性福利等（据咨询机构的调研数据，住房、养老和医疗福利是员工最关注的补充福利）
　　鉴于物质层面的激励都伤钱，我们再来看看有哪些精神层面的激励能够起到较好效果的：
　　一是工作环境（主要是软性环境），大名鼎鼎的Q12中的问题可以好好研究研究，“我知道对我工作的要求吗”、“我每天都有机会做我最擅长做的事吗”、“我因工作出色而受到表扬吗”、“我的主管或同事关心我的个人情况吗”……你看，影响员工敬业度最重要的12个问题中，有这么多都不是要给他们更多的钱。另一方面，对核心员工未来职业发展也不能仅仅有个职级体系、人才梯队体系的框架或制度在那儿，而是要通过培训、行动学习项目、导师制、轮岗等一系列手段让其有切切实实的能力提升和成长。

　　做好了这一些，也要承认，有时候的确会存在庙小了容不下大佛的现实，这么优秀的人才选择了公司并成长成更优秀的人离开，也是公司的一种成就不是么？祝福他们有了更好的发展，高高兴兴送走，说不定以后他们还可能是公司发展重要的人脉资源呢！

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全部评论(21) 我参与的评论

13楼平凡而不平谈

看了心酸，有感。

2017-06-12 09:05:17 回复赞(0)

12楼 a玲玲2015

学习了，谢谢分享

2017-06-08 17:39:53 回复赞(0)

11楼萧景桓08643

#赞赏# 学习了

2017-06-07 14:58:37 回复赞(0)

10楼 DF5201314

感谢楼主的分享，对于后备人才的培训没有给出一些具体的方法和建议，能不能多分享一点干货。

2017-06-07 13:34:07 回复赞(0)

DF5201314

@Joylin余晓玲：谢谢分享！

2017-06-08 10:14:13回复

9楼 luguang2004

谢谢分享

2017-06-07 11:30:36 回复赞(0)

8楼 cat王

学习了！

2017-06-07 10:54:16 回复赞(0)

7楼庐梦制卡科技

******

2017-06-07 10:22:02 回复赞(0)

6楼 katecash

谢谢分享

2017-06-07 09:48:47 回复赞(0)

5楼寻找水的鱼

很虚。

2017-06-07 08:30:37 回复赞(0)

南山君

@寻找水的鱼：同感

2017-06-07 09:26:08回复

叼烟不抽

@寻找水的鱼：同感

2017-06-07 13:02:34回复

Joylin余晓玲

@寻找水的鱼：哈哈，这么多反馈，就说下我的想法吧！我确实没想要从实操的角度写，事实上每篇打卡文章我都不太愿意从特别细节的操作去写（除非我已经讲过我的理念和理由）。因为这些年的经验一次又一次地告诉我：盲目照搬方法和工具（即使是大师们的）而不深入理解背后的理念，常常就会陷入被方法和工具绑架的局面，今天打卡话题不就是一个最好的例子么！而要真的写出我理想中的可以落地的实施方案，题主提供的信息还不足以支撑。

2017-06-07 14:14:02回复

Joylin余晓玲

@寻找水的鱼：知道了这些方法后，下一步就要结合公司的实际情况来进行组合、选择，然后才进一步拟定行动计划。

2017-06-07 14:21:51回复

Joylin余晓玲

@寻找水的鱼：所以我就从面对这个问题自己如何理思路来展开：当初领导为什么想要做人才梯队建设？连分析带蒙我猜最可能的情况是：当时已经出现核心人员流失的问题了，然后领导的解决方案就是做梯队建设给他们画个大饼，所以当初这个解决方案就是有问题的，所以事实上并不是因为建了人才梯队导致核心人才流失，而是选择的解决方案没起作用。那么接下来我就需要思考到底有哪些可以留住核心人才的方法。

2017-06-07 14:23:13回复