推荐四步落实年度调薪

作者闫轶卿更新于：2016-10-19 13:38 7078

马上到年底了，HR们又在为年度调薪而发愁！关于年度调薪，在三茅平台上，我之前已经分享过《年度调薪的影响因素》、《企业效益不好如何进行年度调薪》、《年度调薪难点之如何降薪》等文章，仍有同行在咨询年度调薪的一些问题，在此，分析一下年度调薪的落实步骤。

企业年度调薪是企业以年度为单位，综合考虑社会物价水平、行业薪酬变化、企业效益变化、员工激励等综合因素而进行的企业薪酬总体性调整。

在企业进行年度调薪时，一般执行如下步骤：

第一步，收集整理年度调薪的基础数据、信息。

在进行年度调薪前，企业管理者和人力资源专业人员要先收集年度调薪所需的基础数据和信息，通常包括：（1）国家和地区通货膨胀、物价的指数；（2）企业所在行业主要竞争对手核心岗位的薪酬情况，这可能通过外部薪酬调查报告得出；（3）企业所在市场的劳动力供给情况，主要针对核心岗位的人员供求；（4）地区性人力资源管理政策的调整情况；（5）企业上一年度的实际经营结果；企业未来年度及下一年度的经营目标；（6）过去年度的各级员工的绩效考核结果；（7）企业其他特殊信息，例如：是否有上市或并购的计划；是否有大型新业务拓展计划；是否有重大业务收缩计划等等。

第二步，根据基础数据和信息提出年度调薪整体方案，并与重点管理人员沟通。

在仔细分析基础数据和信息的基础上，一般由人力资源专业人员草拟年度调薪整体方案，方案一般包括的内容为：（1）年度调薪的背景分析及策略；（2）年度调薪的总额及比例；（3）年度调薪的具体实施方案，这个实施方案中又具体包括年度调薪的部门、人员、具体金额、调薪原因、原有额度、增长比例、年度调薪实施时间、年度调薪工作的具体分工等等；（4）年度调薪的结果预测及对未来的影响。

由于年度调薪涉及的管理面很宽，核心问题在于会涉及企业内大多数人的利益，所以，年度调薪一定要非常慎重。一般地，在年度调薪方案初稿的基础上，要广泛征求企业核心管理层的意见，例如：中层、高层管理人员，以及业绩优秀的主管。往往很多企业缺乏这种年度调薪的沟通机制，当实行年度调薪时，仅有一个或个别几个企业负责人确定某一比例，之后就由人力资源部直接下发至各部门负责人，由各部门负责人再填写相应的调薪数据，这样，由于没有足够的沟通，年度调薪变成一个僵化的数额调整，结果企业不仅增加了成本，还引起了各级员工对调薪的不满，甚至会产生负面的影响。

第三步，年度调薪方案公布与具体实施。

年度调薪方案确定并在企业内公布后，年度调薪就开始进入实施阶段。需要注意的是，年度调薪方案的公布可以是对全体员工的，也可以面向部分管理层的，毕竟，年度调薪并不是由员工个人来决定。

通过各级部门负责人上报的调薪申请审批表，企业高级管理者或人力资源专业人士要从中及时发现问题，另外，就是在调薪过程中要及时与部门负责人和核心员工保持交流，如果发现问题比较严重的，需要要求部门负责人重新调整调薪申请，以确保年度调薪的公平、合理及其激励作用。

第四步，年度调薪的执行与结果分析。

年度调薪经申请与审批后，就要将最终结果进行通知与执行。由于年度调薪涉及到大多数员工的个人利益，所以在通知与执行环节，在将薪酬变动通知信发放给员工个人时，需要分人力资源部与部门主管两层与员工进行个别沟通。在沟通中要充分解释企业的调薪政策及比例，让每一位员工知道企业的鼓励方向及员工个人的绩效表现，并引导员工积极正面地看待年度调薪。一般地，与员工的年度调薪沟通这也会与年度绩效沟通合而为一一并进行。

在正式公布调薪结果以后，总会有部分员工存在不满。企业可为员工设置专门的申诉渠道，接受员工的投诉，这样可以在很大程度上规避年度调薪的负面影响，加强沟通、解释，舒缓员工心中的不满。另外，对于企业中关键岗位或优秀人才的投诉，人力资源专业人员或企业管理者应该特别注意，找出原因并做出积极妥善的调整，以免造成核心人员的流失。

年度调薪具体执行完毕后，人力资源专业人员要形成企业年度调的分析报告，仔细分析年度调薪整体过程中的成绩与不足、分析年度调薪整体结果对企业成本、经营目标的支持与挑战以及年度调薪中发现的企业管理和人力资源管理中的其他问题。

综合起来看，年度调薪是薪酬管理中非常重要的一项，不仅涉及到员工个人利益，也涉及到企业整体的人工成本，有计划、有步骤地落实年度调薪是专业HR薪酬管理的基本功。

【作者简介】

闫轶卿，经济学硕士，人力资源管理资深专家，有近二十年人力资源管理实践经验。在国内知名企业担任人力资源总监、副总裁等职务，具有深入的现代企业中高层管理经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究。出版书籍有《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社）、《老HRD手把手教你做人力资源管理》（中国法制出版社）。三茅独家提供《薪酬管理从入门到精通》（清华大学出版社），评论本文后即可下载！

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