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又是“泡病假”

作者 tzfengru... 2014-07-28 21:27 866
内容来自 2014-08-01 打卡话题
怎么与长期借故请假的员工解除劳动关系?
  我们是湖北一家大型制药企业,有1000多名员工。业务部有一个工龄较长的销售人员,今年以来表现很不好,经常去医院开病假单回来请假,大部分都是精神不振、头晕、头疼等难以确疹的病因,有时候一请就是一周的病假。我们从侧面了解到,最近他在外面自己做生意,现在是想让公司辞退他,给他一笔经济补偿,他好去扩大自己的生意。
  现在,业务部经理对他意见很大,想和他解除劳动关系,我们人资部门也有这个打算。但是按照他的工龄,我们要补偿他10个月的工资,一旦他成功了,说不定以后就会有很多人跟着他来做。
  对于这样的员工,我们有什么办法可以既不用补偿,又和他解除劳动关系呢?
  我们是湖北一家大型制药企业,有1000多名员工。业务部有一个工龄较长的销售人员,今年以来表现很不好,经常去医院开病假单回来请假,大部分都是精神不振、头晕、头疼等难以确疹的病因,有时候一请就是一周的病假。我们从侧面了解到,最近他在外面自己做生意,现在是想让公司辞退他,给他一笔经济补偿,他好去扩大自己的生意。
  现在,业务部经理对他意见很大,想和他解除劳动关系,我们人资部门也有这个打算。但是按照他的工龄,我们要补偿他10个月的工资,一旦他成功了,说不定以后就会有很多人跟着他来做。
  对于这样的员工,我们有什么办法可以既不用补偿,又和他解除劳动关系呢?
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  1.0  从上述案例中,我们可以获知湖北大型制药企业、业务销售人员、病假单且病因模糊、10个月的经济补偿,这几项因素。

  2.0  从中我们可以分析判断出:公司无明确的病假请假流程与监管制度、公司尚未建立健全公司的绩效考核机制、缺少公司劳动风险的预防意识等。

  3.0  从案例中我们可以分析获知,从以下几个方面进行完善:首先完善公司的病假请假流程与制度并明确员工病假的申报流程和医院等级,对不能提供或提供虚假患病信息进行明确规定;其次,对公司的绩效考核与岗位激励制度是否已建立并完善。最后,公司明显尚未建立相关人员的离职风险防范信息或措施与对策同时离职人员所在部门与人资部门是否有明确的沟通机制和时间周期等是否也需要进行规范和明确。

  4.0  从常规的“登报声明、违规处理、提前一月通知”等办法需要具体、明确的公司规章制度进行规定和明确。所以,明确且规范并经民主讨论的规章制度是我们应对劳动潜在风险的利器同时深耕劳动风险的防范和应对、处理也许收获的不只是劳动纠纷的处理还有就是其中的过程。

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未来3年,请保持能随时离职的能力
哪怕在一家公司待了2年以上,我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法,但还是要劝大家谨慎再谨慎,因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...
2024-04-25 15:34
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