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如何有效的建立和监督用人部门导师制培训机制?

本期主题由 捷丝卡提出 我也要提问
  我们公司是一家效益还不错的新能源公司。用人部门对员工的技术要求比较强,但是新员工入职这一块做的很不规范,一般情况下新人入职之后除了人事部会做相关的规章制度等基本培训,交到部门后就没人管了。
  本来说有导师制,一个老员工带一个或几个新员工,公司给予一定的补贴,但是领导说师傅带徒弟是职责所在,不能涉及补贴,所以没有给老员工任何费用补助。由于老员工工作也很忙,又没有任何激励措施,所以导师制培训模式形同虚设。
  请教各位,作为培训专员,我们该如何有效的建立和监督用人部门导师制培训机制的落地实施呢?
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师带徒要带好 四个机制不可少
作者:李志宏 云南昆明  企业人力资源管理师,一级企业培训师,二级企业文化师,1...
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   今天的打卡话题是“如何有效的建立和监督用人部门导师制培训机制”,针对这一话题,我把曾经的经历总结为这样一句话:“师带徒要带好,四个机制不可少”。

    那如何实施师带徒,如何做到师傅徒弟皆欢喜,公司部门都满意?要达到上述目标,我觉得应该建立四个机制,具体是那四个机制,我以两年前曾服务过的一家公司为例来解说吧。

    一、公司背景:

    该公司为东航技术维修公司辅体,负责飞机结构车间的辅助工作,重点是飞机整新。所谓飞机整新简单地说就是飞机喷漆打磨。由于飞机喷漆打磨时间较短,从推进机库到推出机库仅有八天工期。要在短短八天内完成整架飞机的打磨喷漆工作,任务之艰巨可想而知,在整个工艺流程中,重中之重是喷漆前的机械打磨。整机打磨只给两天工期。由于时间短,任务重,要求高,老师傅不愿教,新员工找不着学,导致技术参差不齐,返工频率较高。

    若因返工造成飞机不能按时出库飞行,耽误一天损失少则十万,多则二十几万,为此东航及公司十分苦恼,尽管大小领导随时到现场进行监督,但却收效甚微。

    上述问题一直困扰着东航和辅助公司,为此,我到该公司后,为了解决这一问题,采取了师带徒的措施。因为只有实行师带徒,只有发挥老员工技术和经验的“传、帮、带”作用,才能使新员工快速适应工作岗位要求,掌握必要的安全知识和打磨技能,从而提高工作质量和效率。那具体怎么做呢,我的方法是建立四个机制。

    一、沟通机制

    在实施之前,我先进行实地考察,因为没有调查研究就没有发言权的,只有找到病症,才能对症下药。为此我先后找到班组长,班组成员及东航师傅。了解到新来的人老师傅之所以不愿教,主要原因是公司实行绩效工资计件制,是按打磨飞机的架数来核算绩效,如果老师傅把时间花费在带徒弟上,没有得到任何好处,相反还会影响自己的工作,因为每个人都有班长划分出来的打磨责任区,若完不成就拿不到绩效工资,因此不愿意浪费自己的时间去教也是情理之中的事。还有老师傅由于学历不高,造成思想和心胸狭隘,存在着教会师傅饿死徒弟的观念。加上新员工大部分来自于职业学校,没有社会实践,动手能力较差,而该技术由于完全是手上活,有很多方法和技巧,由于没有师傅进行言传身教,造成新员工在短时间内很难掌握飞机打磨技术,加上该工作劳动强度大,作息时间长,技术要求高,因此新来的人在看不到希望,拿不到绩效工资后,呆上两个月就闪人,造成公司员工缺口大效率低。

    面对上述难题,我接手后,先从思想沟通入手。对下跟班组长和老师傅沟通,对上跟公司老总和东航主体沟通。在跟班组长和老师傅的沟通中,把师带徒的好处说清楚,讲明白,晓之以理,动之以情,让他们知道,如果新人带不出来,老人会更累。让他们明白,师傅和徒弟的感情关系,打消他们的保守观念,说清楚大家都有技术的好处;同时跟新人也多次沟通,鼓励他们学技术,练本领,尊重师傅,多学多问,快速掌握技术后可早日转正,并把转正后的待遇和收入说给他们听,让他们看到希望,树立信心。

    在对上的沟通中,把对下了解到的情况及时跟公司领导和东航人员进行汇报,在汇报的同时,提出自己的想法和打算,得到他们的认可和支持后,使师带徒工作得以顺利推进。

    二、选拔机制

    在公司和东航的认可下,通过与班长的研讨,制定下发了师带徒管理办法。办法规定了师徒职责、考核标准、奖励机制等。

    在选拔奖励机制中,重点从两方面进行界定,一是师傅确定,二是奖励金额。师傅确定从以下几方面来选拔:

    1、根据师傅及徒弟的个性特点安排师徒组合,每名师傅每次最多带两名徒弟。

    2、除了具备本岗位专业技能要求外,还需得到本部门大部分同事及东航师傅的公认。

    3、要具有良好的职业道德和较强的工作责任心,作风正派,具备带徒弟的能力。  

    4、部门需对师傅的资质及工作经历严格把关,并上报人力资源部进行登记备案奖励。

    同时规定有以下情形之一的老员工在一年内不允许担任师傅:    

    1、一年度内有严重违反公司纪律的;

    2、年度内存在工作过程中态度不端正,经常出现返工现象的;

    3、工作中常伴有不良习惯,经提出后仍未改正的。

    三、约束机制

    师傅选拔确定后报备公司,经公司同意后签订师徒协议,进行双向约束,具体内容为:

   (一)对师傅的约束:

    1、负责徒弟的日常管理、关心爱护徒弟;

    2、负责徒弟生产安全、遵章守纪的教育和监督工作;

    3、负责徒弟现场安全的监督管理;

    4、注重理论联系实际,在保证安全的前提下,主动为徒弟提供实践锻炼的机会;  

    5、积极主动的传授打磨技艺,切实把一技之长传授给徒弟,在传授技艺的同时,把优良的作风,吃苦耐劳的精神,正确的职业道德和正确的安全生产经验传授给徒弟。

    (二)对徒弟的约束

    1、忠于企业,热爱本职工作,具有良好的工作作风和求知欲,虚心向师傅学习,主动向师傅请教;  

    2、严格遵守所在部门和班组的各项劳动纪律、规章制度;

    3、听从指挥,服从安排,不违章作业,安全生产;

    4、尊重师傅,勤学好问,认真实践,做到与师傅同上班、同下班、同劳动、同学习。

    5、按班组要求准时到达工作现场,不得无故旷工,请假须经师傅同意后报班长审批。

    6、工作期间不得出现不利于东航和师傅的言行,不得对东航的工作质量和安全要求妄加非议。

    四、考评机制

    自签订师徒协议之日起,公司每月组织一次考评,考评结果根据综合评分,分为优、中、差三个等级,超过80分为优,60-80分为中,60分以下为差,具体内容为:

   (一)考评人员及权重:

    1、部门考评。由部门负责人牵头召集班组长,根据评分标准对师傅和徒弟在本部门的工作表现进行综合评定,总分占权重%40。

    2、第三方考评:随机邀请东航结构车间至少3名师傅,根据评分标准对师傅和徒弟在工作现场中的表现进行综合评定,总分占权重%40。

    3、成员考评:随机抽取本组人员至少3名,根据评分标准对师傅和徒弟在本组中的协作情况进行综合评定,总分占权重%20。

   (二)考核结果应用

    1、师徒双方在协议期间每月考核一次,若双方考核结果均低于60分者评为差,徒弟提出警告,师傅取消带徒津贴。

    2、若双方考核结果均在60至80分者评为中,视为达到协议要求,给予师傅带徒津贴200元,对徒弟进行鼓励。

    3、若双方考核结果均超过80分及以上者评为优,徒弟除给予转正外还将列为公司人才梯队进行重点培养,同时给予师傅带徒津贴500元。

    4、若试用期内考核结果连续三个月均未到达60分者,对徒弟公司予以辞退,对师傅给予一次性处罚200元。

    通过上述机制,实行师带徒模式后,有效促进了新员工的培养与发展,切实提升了新员工技能及业务知识,充分发挥了部门业务技术骨干人才的“传、帮、带”作用,进一步保障了公司人员的稳定性,人员流失得到有效控制。

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兮忆空格白

兮忆空格白 2017-06-22 15:23:26

很实用的分享 大赞 回复

豆豆发芽了

豆豆发芽了 2017-05-08 17:08:39

很好,大赞。 回复

酸酸甜蕃茄

酸酸甜蕃茄 2017-05-08 15:55:56

非常实用的分享。 回复

宁波二木头

宁波二木头 2017-05-08 15:15:48

非常实用的经验分享 回复

踏雪寻梅11117

踏雪寻梅11117 2017-05-08 14:59:16

学习了,谢谢分享! 回复

后面还有14条评论,查看更多>>
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尴尬、反思与可能
作者:罗明 福建泉州  互相学习,共同进步
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  导师制这个定义、对公司的好处、发展、模式这里就不谈了,基本的东西或者每个人的理解不一样,或者说很多牛人都说过了。这里讲一讲现实我们的操作遇到的问题。按照尴尬、反思和可能三大模块进行阐述。
  尴尬
  1.缺工具:在实际导师制的操作中,由于我们在导师制的结果是应用与人才开发的范畴,所以导师在辅导的过程中,会缺乏相应的有效的工具进行衡量,尽管我们的HR也好,软件公司也罢进行大胆尝试,开发了一些发展工具,但这些工具的效果还有待时间来检验。
  2.缺认识:搞几天培训、看几次结果,做几次作业,Ok,收工,这个月的补贴也好、津贴也罢,到手咯。如果公司希望通过导师制度来达到迅速保留并发展员工的目的,是一定需要一个完整的系统来运作导师制。
 3.缺导师:...

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师傅如父母,这是个双赢的事儿
作者:可乐518王月红 北京朝阳区  北京 连锁企业集团副总兼人力资源总监 20年经验 熟练...
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市场上很难直接寻找到特别适合企业的员工拿来就用,其替代方案就是,接受有潜力的人进入企业,提供必要的培训,使他们能够更好的胜任工作。
 
导师带教:
带进门:就是能让新人尽快融入企业文化,发挥作用;

带胜任:对晋级、晋升、转岗的老员工带教能使其尽快胜任其新职位的要求,更新知识,提高竞争力。

 
 
   导师制度是双赢的
企业不认真对待员工培训,一般情况下也许可以正常运转,但当遇到竞争对手的拼命厮杀时,各种致命的问题就会不断暴露出来,这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。所以老员工带教新员工,可以确保企业健康发展,在残酷的商战中,才有可能立于不败之地。师傅带好徒弟是双赢的,还能分担自己工作压力。***...

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遇到问题,思路可以开阔一点,再开阔一点
作者:Joylin余晓玲 上海浦东新区  多年HR实操经验,擅长招聘、培训、人才培养,同时也是一...
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坦诚地说,大家现在看到的答案差不多是我电脑里那个版本的一半(是的,我三茅所有的打卡、总结都是在word里完成初稿,修改后复制过来),为什么呢?因为从效益还不错的描述里我想的是有没有可能用高一点的薪水多招聘经验丰富的技术人员?(当然也要考虑内部平衡的问题)从对导师没有补贴无法激励的描述中我想的是:教育体系也从来没有用高薪激励过老师吧!那有没有可借鉴的呢?一下子让我列出了好长一串清单。接着我又想:要让这些新员工快速掌握技能,导师制是最合适的方法吗?或者,它是唯一的方法吗?
每一个问自己的问题都写出一些东西来,但毕竟今天的打卡话题是导师制培训机制,那就主要呈现这个部分。严谨一点说,导师制涉及到教的人和学的人,要达到理想效果,双方都得兼顾。今天单表导师的选拔、培养和激励机制。
选拔
很多时候一件事情会做成一朵花还是做成一团糟,取决于发起人对这件事情的定性。怎么讲?做...

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”师带徒“要想落地没个金钢钻不行
作者:徐宁神采奕奕 陕西西安  西安交通大学MBA,一级人力资源管理师,高级经济师,三...
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   整体而言,作为培训专员,从本文具体困难出发,其实这个问题不仅仅是如何有效建立和监督用人部门导师制的问题,从本质上讲,其实就是导师制如何有效落地从而实实在在提高培训有效性的问题。毕竟推行导师制的初衷,是为了推动新员工快速适应并成长,而我们人力资源推动导师制,既丰富了培训方式,又想提升培训有效性。
   我们今天的案例中的“师带徒”曾经是我们国家八九十年代最红火的一种培训方式,《大工匠》等电视剧里,那师徒感情根本不亚于父子情,因为师傅带徒弟的过程中,大家培养起一种亦师亦亲人的特殊亲密情感。当然,从培训的角度看,也是培训效果极好的一种培训。师傅既给徒弟讲原理、道理,又验徒弟手把手教操作,你在工作过程中的表现,师傅都会及时提点,所以这种培训效果目前看来,落地实操水平是最高的。而且,在这个过程中,师傅也会教徒弟...

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师带徒,结对子,其实没那么复杂(干货?)
作者:云舞一休 广东广州  HRD,高级企业人力资源管理师,经济师
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   还是那句话,一休没有干货,哈哈哈!快速进入主题,聊聊“师带徒”
    一休曾写过一篇文章,叫《一日为师徒 终身难离弃》,但这篇文章一休没有发出来,因为有些伤感。一休有很多师父,也有很多徒儿,这篇文章,只不过是感悟师徒之间的酸甜苦辣。人的一生,没有师父是不可能的,没有徒儿更是一种悲哀。乐于分享的人,必定受过别人分享的恩惠。学会感恩,学会传递,这难道不是做人的基本么?
   “师带徒”是一种荣誉,更是一种责任。一声“师父”,一休便能倾尽所有,毫不保留。一休乐于徒儿的成长,更乐于享受那一份荣誉。但这是生活中的情形,在企业,自然另当别论。怎么做?提五点建议:

一、建立规章制度
 ***-...

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1976
无形的机会激励,促使导师制顺利落地
作者:阿东1976 四川资阳  职业经理人、注册安全工程师,现为车辆制造、机械制造行业...
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无形的机会激励促使导师制顺利落地
  
企业需要招人工作是出于本能,作为培育技能却不是必须。只是为了能更好的激发所属人员潜力,更好的为企业创造价值,所以进行一定的思想引导、技能培训也是必然。导师制在有的企业在实行,却变了味道,成了一般的内部培训。我以前所在公司也实行导师制,现进行我们做法的分享。
一、明白人的需求
来企业工作,一为挣钱求生;二为享受工作;三为凸显自我价值。现绝大部分人都还处于第一个目的中。所以想要别人花费自己完成任务的时间来进行他人的培训引导,自然有很多人都不愿意了。
所以要想让导师制真的能落地还得从上述目的出发。
二、认识企业导师与内训师的区别
导师是指进行知识和道德的人。一般在企业导师会能让新员工感觉更加的贴心。他们不仅要指导他们的学习,还要指导他们的生活。让人能感觉在受到家人一样的关怀...

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2915
导师制,在求同存异中收效
作者:龚文雯 广东深圳  三茅V课讲师,现任医械行业某高新技术企业人力资源经理,...
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如今,企业导师制不论从概念上还是实践主线上,几乎是大同小异的,但推行的效果为什么却千差万别?如果我们HR没能与业务部门在理念上保持一致,再美的项目对业务部门来说都是神烦。尤其,题设中出现的“监督”字眼,恰恰折射了导师制推行存在难点及推行不彻底的现状。放轻松,咱们换个角度看,难点迎刃而解。
如图,我也曾这样风风火火地干过,推出一套《导师手册》,以及打包好一大堆附件表单,Email给业务部门。
假设,你现在是业务部门的一把手,当接到这封信息量大的邮件时,你的第一反应是什么?

站在HR角度,我们当然觉得这是给业务部门提供的便利,员工该怎么培养、什么时间该考核,什么时间该面谈,面谈该怎么谈...手册及表单里都提示得一清二楚,简直只需业务部门张嘴咽下去就大功告成了。然鹅,业务部门以实际反应告诉你:并不care。
正因如此,在做之前,我们需要反思:我们...

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726
计划战线需拉长,以结果为导向
作者:孔薇 北京朝阳区  五百强外企HR管理15年、Insights执业讲师、色...
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导师制,这个东西本身是一个工具和手段,用导师制要达到的目的是什么?
就像新员工培训,为什么要做?参加了培训的新员工和没参加培训的新员工,根本性的区别在哪里?
同样,导师制,师傅带徒弟是为了更好的干什么?带和没带的根本性差距在什么地方?

倘若这些问题,缺乏明确的、令人信服的答案,那么导师制就是可有可无的存在。有精力就继续推,没精力就维持现状吧!

因此,孔老师的观点是,以结果为导向,逆向分析到底新员工到岗后,一周内、一月内、三月内、半年内、一年内对他们的绩效要求分别是什么?
换句话说,如果期望这些对公司和岗位的认识几乎是一张白纸的人迅速成为完成公司目标的力量,而非游荡在外围、无法融入团队的茫然之众,我们(公司及HR)能通过什么手段帮助到他们?

感兴趣的朋友,可以参考《高...

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让师傅与徒弟相互成就
作者:曹锋 河南郑州  一级人资管理师,高级会计师,注册理财规划师。至今已有1...
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  导师带徒我们企业用了几十年,入职时师傅的教导让我成长迅速,受益者颇多,避免了走弯路,特别是对于一些职场规则的提醒,更是书本上学不到的。
    导师制培训机制,很多企业都有个大致的了解,但真正发挥作用的不多。即使正在推行的企业,也苦于无法落地,难道仅仅是因为没有津贴吗?
   导师带徒到底要不要给津贴,其实并非导师制能否推行下去的关键。为什么一定要将培养新人从部门负责人的岗位职责中剥离出来?
   导师制无法推行,往往是企业的文化、理念或晋升机制出了问题。
   很多企业强调人工成本,对“干三个人的活拿一个人的工资”这种模式无比推崇,又谈何储备人才、培养人才?即...

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岗位指导师,这个工作不那么容易
作者:陈怡007 北京海淀区  通讯行业HRM 擅长招聘、培训、员工关系、企业文化(活...
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如何有效的建立和监督用人部门导师制培训机制的落地实施?回答:每个部门都设有一个“卧底”——岗位指导师。
 
一、培训制度和培训相关流程的建立
       公司一直都有师傅带徒弟,但是都带的不够专业,我们公司人员只有几百人,规模不大,不至于成立企业大学或者学院。而负责培训的只有两名人员,需要如何才能把公司的培训进行统一的监督利用呢,曾经想外聘培训师,做做内训等,权衡考虑再三——最后决定成立岗位指导师,从各部门挑出一些表现优异且有管理者潜质的作为重点培训对象,任命岗位指导师。
        决定要成立这个组织后,就需要梳理出来对这个组织管理的相关规则。明...

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21908
落实导师制 关键在规矩
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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   类似的话题分享过多次,针对楼主面临的实际问题,可以浓缩为以下九个字,仅供参考:
  立规矩
  导师制到底怎么搞,虽然大同小异,但不同公司总归有自己的特色和领导要求,总体来看,可以有几下二种:
   一是补贴制。可以单独给师傅补贴,还可以既给师傅也给徒弟补贴。只是不同公司补贴金额、周期、相应要求不同罢了。一般来讲,可以根据徒弟岗位重要性、工作复杂程度、技术要求高低等方面来进行,一般以试用期为限。对应来讲,有补贴就有要求,达到某种程度的要求,补贴就得相应的金额,可以全额得到,也可以因为徒弟带得不好,一分钱补贴也没有,说不定还可以用公司其他规定来进行一定的处理。
  二是职责制。正如楼主领导所讲,师...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

85楼 黄芬

学校了!

2017-08-18 09:50:31 回复 赞(0)

84楼 黎明之星1494594236

师傅一对一带,,结对子,然后进行工作项的PK这样激励有了,面子工程足了,东西也学到了,

2017-05-12 21:09:09 回复 赞(0)

83楼 乾坤雄鹰

学习,学习。

2017-05-11 09:29:01 回复 赞(0)

82楼 何小云朵

谢谢分享

2017-05-08 22:10:17 回复 赞(0)

81楼 口袋的天空0424

我们单位就是把新人的带教列入到主管的考核里边,这样,对于新人的快速熟习企业融入企业有很好的帮助,同时对于留人这一方面也起到部分作用

2017-05-08 22:06:18 回复 赞(0)

80楼 口袋的天空0424

我们单位就是把新人的带教列入到主管的考核里边,这样,对于新人的快速熟习企业融入企业有很好的帮助,同时对于留人这一方面也起到部分作用

2017-05-08 22:06:15 回复 赞(0)

79楼 口袋的天空0424

我们单位就是把新人的带教列入到主管的考核里边,这样,对于新人的快速熟习企业融入企业有很好的帮助,同时对于留人这一方面也起到部分作用

2017-05-08 22:06:14 回复 赞(0)

78楼 口袋的天空0424

我们单位就是把新人的带教列入到主管的考核里边,这样,对于新人的快速熟习企业融入企业有很好的帮助,同时对于留人这一方面也起到部分作用

2017-05-08 22:06:10 回复 赞(0)

77楼 张良77761

学习了

2017-05-08 22:04:31 回复 赞(0)

76楼 S_1324345504

感谢分享

2017-05-08 21:36:09 回复 赞(0)

75楼 jlxingyue

首先,新员工的入职培训由培训专员做完之后,带入部门做入职引导,当然前提是这个导师制需要有相关的制度与完善的流程,而不只是说说,对新员工还要有一定的考核,不然导师的责任就没那么到位了

2017-05-08 21:09:26 回复 赞(0)

74楼 芦苇_ad

感谢分享

2017-05-08 20:23:12 回复 赞(0)

73楼 卓小凤

学习

2017-05-08 19:44:13 回复 赞(1)

72楼 人事工作者

学习,学习,再学习。

2017-05-08 19:12:09 回复 赞(0)

71楼 楚涵tlh

今天的话题太有共鸣了!又是领导、又是师傅的我,一个字“累”先不说,遇到懂味的徒弟还好,遇到不懂味的徒弟,他会把学习当成你的事,把你应该教他带他当做你的责任和义务;搞得跟义务教育一样。我最近就遇到一个这样的人,真TM累!

2017-05-08 18:44:44 回复 赞(0)

70楼 宋兆亮

好棒!

2017-05-08 18:34:31 回复 赞(0)

69楼 清秀的木瓜17050818

建立配套的激励制度及培养师傅带徒弟的榜样出来。

2017-05-08 18:29:27 回复 赞(0)

68楼 凤凰14涅槃重生

针对这一情况,可以建立培训考核制度

2017-05-08 17:55:40 回复 赞(0)
凤凰14涅槃重生

凤凰14涅槃重生

@凤凰14涅槃重生:人事部根据相应工作,制定相应的考核方式,出现问题出了追究个人责任外连带一下负责带领的师父的领导!

2017-05-08 17:58:01回复

67楼 麦兜66497

学习了

2017-05-08 17:53:08 回复 赞(1)

66楼 肖儿002

学习了

2017-05-08 17:39:48 回复 赞(0)

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