没有培训经费，如何把培训做出彩？

我们公司属于建筑施工单位，现在规模在400人左右。每年公司投入培训的经费几乎为0，培训工作做的也不咋好，几乎没有外训课，全部都是内部自己人讲课。

我的领导是一个来公司5年多的老油条，把很多工作都甩给我。对我的要求是要把培训工作做好，要有效果。可是我真的很郁闷，不知道该怎么办。

上述案例提到几个关键词“建筑施工单位”“规模400人左右”“培训经费为0”“内部自己人讲课”。

提到的最重要的关键词是“培训经费为0”有句话说得好，巧妇难为无米之炊。作为花钱大版块，没有钱怎么办，还能做得了么？小虾米觉得“做，还是可以有的。但是究竟如何做呢？“

内部资源扩大化，外部资源互换，抓住业务痛点借力发力。——没钱，也有没钱的过法，无论如何，总得生活下去吧，小虾米个人经验之谈。

第一，内部资源扩大化。案例中提到的“所有的培训都是内部自己人讲课”这就将培训的形式给局限了，培训形式不是单单只有“授课讲课”这一种，还有各种各种丰富多彩的形式。正如大咖牛人——大白兔77赵颖就分享过“40种培训的形式”。

所以案例中的楼主，别再对“全部都是内部自己人讲课“心生怨气了。好歹内部讲师队伍也算是经验比较丰富了啊，需要做的就是梳理内部资源，在原有的培训课程培训人员基础上，分类分级别进行梳理。

首先，内部讲师资源梳理。楼主可通过以往的授课情况，初步整理内部讲师团队现状。可根据现状进行讲师级别分类，从授课数量，授课课时，授课评价等方面进行。甚至可根据现状进行内训师评优评比等，以此进行内训师的激励。适当的节点，还可组织邀请进行内训师座谈会、茶话会，分享授课经验等等。

其次，内部授课课程梳理。既然全部都是内部自己人讲课，那么就必须对现有课程进行梳理，按照授课对象，课程重要程度，以及课程成熟程度等，可结合实际情况，评选优秀课件、金牌课程等，并进行内部宣传推荐，引起内部员工注意及重视，另外也对授课讲师起到一定的激励鼓励作用。

最后，内部培训形式多样化转变。讲师队伍梳理完毕，课程梳理完毕，那么如何在没有经费的情况下，将培训做得更出彩呢，就利用点小心机，在培训形式上做功夫。具体可参考上图提到的“40种培训形式“，总有一款适合你！

以上三点是将内部资源扩大化的主要方法。那么“几乎没有外训课“究竟如何转变成”外部资源互换呢？

第二，外部资源互换。外训课也有不花钱的外训课，关键在于怎么挖掘了。

首先，互联网资源。现在有各种类型的培训网站，甚至是专业类培训网站，可以提供视频、音频培训资源可供学习。另外微信自媒体也是目前流行的传播载体，有些课程是免费听，免费用的。喜马拉雅电台，既可以将自己的培训资源上传，也可以找到合适相应的资源共享。

其次，外部机构公开课。各个机构，人力资源机构也好，培训机构也好，甚至是行业内的相关机构，都会定期的组织各种类型，各种主题的免费培训公开课，这些是可以在内部团队中派出合适的代表去参加，回来公司进行内部分享转训的，利用这一途径，可以及时的了解外部环境，同时也为内部资源注入新的资源信息。

最后，行业内或者地区内资源互换。梳理明确自身企业的优势，或者可置换的资源，然后与行业内地区内相关资源联系沟通，取得相应的合作机会。举个例子，小虾米所在的连锁零售业，公司店面资源丰富，在本地门店数量近百家，有着丰富的地推优势，这个时候跟有培训资源的意向企业业或者单位就可以就“门店数量多，地推优势好“进行资源兑换，以求等价换取相应的资源，互惠互利。所以目前执行情况中，就产生了”战略合作伙伴“的其他企业。

内外资源利用好了，最最重要的还是要培训落到实处，真正符合业务需求。

第三，抓住业务痛点借力发力。真真正正的培训需求，培训目的都是为了服务于公司的业务，服务于公司的经营。因此必须认清楚培训最终成功与否，是否有效果的衡量标准是——是否真正的有利于业务。那么如何抓住业务痛点呢？如何借力发力呢？

首先，培训调查分析，了解业务真正的需求点。

其次，提高培训意识，让业务人员，尤其是业务管理人员明白培训的意义，不是为了培训而培训，而是为了帮助业务提高效率，以达到更好的效益。

最后，培训落地跟进。所有的培训，没有最终落地，都是竹篮打水一场空。结合培训的内容特点，再加上业务的发展情况，以及配套人员的综合素质，从培训的各个层级进行评估反馈。让培训效果能够真正落到实处。

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以上都是小虾米利用小虾米经验的泛泛之谈，希望对小伙伴们有所启发。小虾米自第一次打卡，收到大家的“点赞“”评论“之后弱小的心灵瞬间信心倍增，又马不停蹄的再发表点拙见。感谢大家的支持~~我是小虾米Nicole！

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     对于这个话题，首先让我想到了三茅前段时间推出的“百万年薪讲师培训活动，”特别是嫣然老师的声音让我记忆深刻，由于工作关系未能参加也是深表遗憾。如何把培训做的更好，首先不光要有一堂精品课，更要有一个好的培训师这中间有着很大的关系。

如何把一堂课讲的更生动，一个有磁性的声音、一个波澜起伏的授课过程都起着关键因素。

怎么把一堂课讲的活灵活现、吸引听课者的注意力，让他们深入其中、参与其中呢？

首先我们来说一些常见的授课方法：

授课的方式一般都是根据授课者的习惯以及课程的内容合理运用，以下是我个人的授课心得和一些朋友交流体会的一些授课方法仅供参考。

讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。

视听技术法：通过现代视听技术对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。

讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。

案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力，另外，培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。

角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的实践训练与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。

个别指导法：师徒传承也叫“师傅带徒弟”、“学徒工制”、“个别指导法”，是由一个在年龄上或经验上资深的员工，来支持一位较资浅者进行个人发展或生涯发展的体制。师傅的角色包含了教练、顾问以及支持者。身为教练，会帮助资浅者发展其技能，身为顾问，会提供支持并帮助他们建立自信；身为支持者，会以保护者的身份积极介入各项事务，让资浅者得到更重要的任务，或运用权力让他们升迁、加薪。

场景还原法：场景还原是一种新型的员工培训方法。它的主要方式就是让新员工有一个途径从项目、任务、客户、同事等多个维度来了解事情发生的前因后果和上下文，而这个途径就是“活动流”。

其次我们来说一下授课的几点要求：

1、首先要知道自己讲什么（开始讲课前）讲（中间，如何讲一定要灵活）讲了什么（结尾，要总结，有一个精彩的尾声）

2、授课一开始要吸引所有人注意你，把所有目光注意到你身上。

3、要直呼所有人员的姓名，有助于建立良好的关系，表明你对他们每个人都很感兴趣，如果不知道，应尽快记住每个人的名字。

4、让他们自己去发现自己的错误，认识自己错误的根源。

5、要来回走动，不断吸引人员的眼光。

6、采取多种授课形式，让授课更生动。

7、多举例，加深理解的印象。

讲授的课程基本上都是我们很熟悉的，我们熟悉并不代表听课人员熟悉，所以讲课的速度一定要放慢，因为内个人第理解和接受能力不同，中间可以穿插一些讨论，让每个人都参与进来。提升团队的合作能力，同时，大家的学习机会就会越多，弥补参差不齐的的水平。

再次我们来说一下讲课容易出现的几个问题：

1、人员的主动性不高，有很多的不同意见，这时要积极的请他们阐述不同的意见及原因，通过建设性的处理，不同的意见可以带来积极的效果。

2、复习及练习的时间不够，很多时候我在布置复习任务的时候，我都是问一下大家需要多长时间，有些时候太长时间，我就会跟他们商议时间，时间太短的话 ，容易给人造成挫败感。因此时间可以灵活把握。

3、人员老是迟到，个别人员老是迟到，会造成其他人员的浮躁和会场的混乱，对于这个问题我们可以和人员私下讨论或者在全体人员面前提出这个问题，由他们来提出解决方案。

作为一名培训师我们不光要具备扎实的理论功底和专业知识，还应具备各种培训技巧，更要学会如何统筹时间及调节培训趣味等等。

最后我们来说一下作为一个好培训师应具备的基本素质：

1.要学会统筹时间、制定时间表（合理安排规划培训时间，不要浪费每一分钟）

2.一切都是为了更好地结果（培训一定不要偏离实际，要以工作结果为导向）

3.不要敷衍，看低人员，把他们当成自己看待（尊重每一个人，记住自己的职责：传道、授业、解惑）

4.保证均等的参与（充分让每个人担当主角的角色，引导他们树立自信）

5.积极应对不良现象（对不善言谈、态度冷漠的要积极引导，让他们感觉我们一直在关注他倾听他们的心声）

6.拿出你的最佳状态（不要让任何的外界因素影响到你的情绪，拿出100%的热情去对待每一个人、每一件事。）

7.学会回顾（回顾梳理每一个人、每一个阶段的成长进步，总结他们的工作进展及结果，以目标为导向，牵引动向）

8.学会倾听，懂得交流（倾听每一个人的心声、意见，包括肢体语言，不断增加自己的技巧）

9.提供制造一个良好的学习氛围

10.让你的培训更加有趣。

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400人左右的企业，说大不大说小不小，但是培训费用几乎为0，可见领导老油条到什么程度了，可以说是完全不重视。在这种情况下，还要题主把培训做起来，着实有点难为小的了。但领导毕竟是领导，他说的话咱不能不听呀，不听丢了饭碗，一人吃饱都成了问题，还咋养家糊口呢。既然如此，硬着头皮也得上啊。你说你离职？！好，有骨气！

题主说，培训费用几乎为0，培训工作做的也不咋好，说明公司还是有培训的。让我猜猜，估计是最基础的新员工培训了。既然如此，那就先把新员工培训做好。

培训流程之类的就不细说了，随便找本关于企业培训的书都可以了解，但还是得因材施教，了解并掌握哪些是新员工入职后必须培训的，通过收集资料和深入一线，把相关名目清单列出来。课件制作是必须的。专业人干专业事，属于哪种类型的入职培训，就请相关部门的人员来制作材料。说句大实话，制作培训课件是要钱的！虽然不多，但大家都忙，谁也没义务排着队帮你做事，所以该花还是得花。你要说真没有，也不是没办法做，就看你个人魅力了。作为HR，每个部门不说员工很熟，领导总很熟吧，多说点好话，希望找人做做课件啦，方便您部门新入职员工更快更好的适应新工作新环境之类的云云，大多都会帮这个忙的。

课件做好了，还要有人讲不是。但没钱给讲师费，那咋整呢？也好办。既然是基础的新员工培训课程，做成E-learning总不成问题。可能一年也就更新一次课件。放到云端，随时随地都能学习。你要是问我，他们要是不学咋办。那就该打板子了。既然是做培训，别说云端他们不一定会看，就算是现场讲授也有人不听。所以培训也是人力资源管理的一环，既然如此，那就应该有相关的培训管理制度的支撑，来确保达到一定的效果。理论课程，试卷考核总会吧？实践课程，一线动手操作总会吧？所以总会有办法的。多动脑，提出问题也要解决问题。

按照400人左右的企业来说，除一线员工外，其他岗位流动性不会特别大，所以是可以考虑一个季度做一次培训的。形成体系和规模后，就可以在这种模式下慢慢做起来。没有立竿见影的培训，即便是实践操作，也需要多动手来强化。

等到新员工培训形成体系后，就要考虑扩充培训范围了。培训完新员工，难道就不培训老员工。老员工的忠诚度是有的，但是也会有知识和能力体系退化的可能。所以，把老员工培训成能适应企业发展的中坚力量也是有必要的。

至于老员工要培训什么，就需要做调查了。挑选最合适的调查方法，经过数据的整合和筛选，抓住老员工最急切的需求，开展培训。那么，对于这些老员工，不同工龄不同层次的，可以安排不同的课程。活到老，学到老。

新老员工的培训都落地后，就应该有针对性的开展一些小众但经典的培训课程了。比如《非人力资源类的人力资源管理》，就可以针对各业务部门领导来开展。这类培训，公司内部能开展最好，开展不来，就必须花钱了。培训做到这一步，如果还没有办法申请到经费，那就是失败了。因为内部培训都做起来了，领导会看到你的成绩，你完全可以拿出数据来说话，申请必须要的经费。为了做得更好，领导一般会考虑这方面的需求。如果还是拿不出经费来，培训大抵也只能走到这一步了。没有米，可以先炒几盘菜填补一下空虚的胃，但吃饱，只靠那几盘菜是远远不够的。

必要的培训经费有了，就可以开展这些外训了。从节约培训成本的角度考虑，学习后回来的人，我们可以开展技术座谈会或者技术沙龙，把理论上的东西强化，同时传播，让更多的员工从中受益。做到这一步，培训还做不起来或者说不受重视，反而有些困难了。

这么一来，公司的整个培训体系可以说初步搭建起来了。后期需要做的，就是不定期的更新和维护。

另外，也确实有一些不需要花钱的沙龙聚会年会啥的。总会有类似的项目是可以免费申请的，虽然此类沙龙之类多有赞助商的影子，但干货还是存在的，取其精华去其糟粕，仍旧可以从中受益。这就得看作为HR的你是不是结交广泛了。

后话：

没有哪一项人力资源工作的开展是不需要钱的。培训作为人才培养的关键模块，花钱在所难免。而一些企业之所以不愿意花这个钱，很大原因是因为看不到效果，所以导致企业宁愿花钱招一个可以直接上岗的人也不愿意培训的尴尬局面。所以想把培训做起来，仅凭一张嘴是不行的，得身体力行，实打实的的干下去，在摸爬滚打中走出来，才能看到培训的效果。当然，能省则省，还是非常有必要滴。

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    根据楼主描述的案情，该公司是 “不拿钱也要办事” 的典型代表，而且还要求办“出彩”，这就有点像四川土话“憋到鼓牛下儿”。说归说，作为楼主，还得想办法完成领导下达的任务，个人认为，楼主可以从以下几个方面来思考：

    强化项目责任制

    建筑施工单位，一般是按照项目来展开工作的，工地到哪里，管理重心就要随之移动，不管是安全、成本预算/核算、技术还是工程、财务等都会配合工作，否则，项目进展就难以顺利，预期利润也不容易实现。

    要按时保质保量、完全的完成施工项目，并从甲方那里及时拿到施工款项，公司各部门、项目部全体人员只能精诚团结、为人做事有技巧、技术扎实才能做到，否则，各项成本支出过多、与甲方关系处得不好等，都会导致项目整体完成较差，要保证施工过程顺利安全优质，必须要做一系统的引导、教育、培训、纠正甚至处罚的工作，其实，这些行为，都可以统称为大培训的范围，还包括各种会议、现场问题协调处理、到政府相关部门或甲方协调工作等。

    所以，楼主想办法通过自己的直接领导，然后向公司领导建议或要求，提出强化各个施工项目的项目经理的责任制，将安全、质量、进度、成本、人员素质、违章情况等方面纳入项目经理的考核，并且要进行量化，只有这样，项目经理才会层层分解这些考核，直到施工工人头上，要严格考核，不讲人情，决不能走形式，否则，其中的培训工作也难以出彩。

    多种形式搞培训

    对于施工单位，培训最好的形式应当是师带徒、上级带下级，时间应当是随时或者说工作中，地点最好是施工或操作现场。财务预算，懂得建筑施工规范是基础，还必须到施工工地现场进行丈量，而不能只看设计图纸；施工桩、砼配制、钢筋制作、砼浇注、墙体及水电气/消防/管网的按程序规范操作，不能给各个工序一张图纸完事，必须在现场进行指导、监督和随时检查，并做好笔记，对出现的各种违规现象进行讲解、指正并充分说明理由；同样，对监理也要进行监督检查，防止人情监理、金钱监理。

    当然，根据施工进度，每天早晚会、周例会、月会等非常重要，既是施工进度的检查总结，并提出下一阶段的要求，也是对施工过程中出现的不规范行为现象进行指正、培训的过程，所以，这种会议，不单是公司或项目部要进行，而且各施工小组、各工段也要进行，并留下会议记录，人资部要随时抽查，并对施工现场的员工进行抽问，防止没培训或培训不到位就上岗的现象。

    这样的培训要贯穿到每个部门，材设部要进行材料性质、特点、选择、价格等方面的培训，做了每位员工对自己承担的所有材料了然于心；质检部门要对所检验的所有材料的国家或行为标准、检测方法手段等非常熟悉，甚至要求达到通过看、听、摸、闻就能够知晓是否合格，而无需通过检测仪器；预算部，同样需要达到对国家预算规范非常了解，不能有漏项，更不能延期完成；工程部中，不管是土建、强弱电、安防系统、消防系统等方面工程师或技术员，一定要求持证上岗，无证的要通过权威机构培训获证，并对所有人员随时进行国家或地方出台新规范培训，特别要进行施工质量监督管理的责任心培训，而且要与绩效考核挂钩。

    当然，总经办、行政部的工作也要紧跟施工项目，也要进行该项目对职能部门提出的要求，包括项目施工进度、需要配合事项，特别是相关证件办理、人员招聘等，也要参加项目部的会议和培训，只能这样，才能了解项目的要求。

    自己激情示范

    如果要其他部门或管理人员认真对待培训工作，把培训写进管理人员的职责，固然必要，但到底应当怎么做，怎么培训，还不一定十分清楚，或者操作起来有一些问题。

    楼主就可以用自己的行动来带动大家了，比如：行政部的入职培训、计划安排的其他培训（比如：ISO、制度培训、安全培训等），楼主需要提前安排和通知、做好课件、列好可能会提问题的答复、培训满意度调查、培训测试题等，特别要通知那些需要经常对下属进行培训的管理人员参加。

    当然，如果楼主自己感觉胆量还不够大，或者培训技巧还不是太好，就可以让自己的领导或其他部门的某位管理人员来做示范性培训，当然，示范嘛，只是相对较好一点，也不是没有问题，大家也可以提出来探讨，以便共同提高。

    这样的示范性培训，能者上，获得好评的，公司可以给予一定奖励，精神的也可以，多进行几次，大家就会有热情了，因为不但是培训下属，其实自己也得到了全面提升，还加强了同事友谊。

    总之，培训是因为员工缺什么、施工项目需要什么，才培训什么的，而不是为了培训而培训，更不是为了完成培训要求的课时而培训；对于施工单位，培训不能在房间里，更多应该在施工现场，培训方式既可以是讲解，更多应当是操作和示范，而且要反复培训。

         您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

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说个故事：某次开会，老板提出急需加强培训以夯实公司人才梯队能力。HR部门听闻后研讨决定，为满足老板需求，需要搭建基于胜任力模型的培训体系，并不惜高价邀请某顾问团参与此次调研。没想到访谈还没进行到一半，火药味就上来了，部分受访者对访谈略有抵触，指出“公司产品中心问题很明显，人都不够，做事也不行，HR应直接找他们解决问题，而不是浪费我们的时间搞这些纸面文章……”

看到这个，您作何感想？这桌饭还煮不煮？

l  出彩不取决于框架搭得多震撼（有时粗茶淡饭比满汉全席易入口）

     HR的专业性、系统性，在工作中容易被业务部门视为“花架子”。实际上，业务部门评价HR工作有效性的标准，是能否快速直接地帮他们解决实际问题。站在管理的角度，解决问题确实要有系统的制度流程作支撑。然而，当HR向业务部门销售精心设计的专业工具时，往往易察觉对方的不适应。

在此，并不是教唆HR彻底抛弃专业，撒野路子。我们不如把具体问题和客户需求拧起来，从专业的象牙塔里走出来，到业务中去。待HR了解客户的口味习性后，再下菜单也不迟。

培训工作亦如此。没经费不可怕，怕就怕理直气壮的认为没钱就没法做培训。建立在充足经费上的培训，谁都能够“锦上添花”，而在没有经费的条件下，“雪中送炭”更能凸显HR的价值。

l  “出彩”的度量尺，以业绩为导向（硬菜是一顿饭品质的命脉）

培训出彩，取决于有没有掐中命脉，有没有做紧扣业务的培训，“柯式评估模型”里能找到答案。

         照自己的理解画的图，为大家阐述一下，不完善之处请见谅：

第一层：反应层。例如常用的培训满意度评价表，问卷设计从以讲师为轴演变为以学员为轴，算是一大革新。

第二层：学习层。例如随堂测试，直观评估教学效果，但培训评估并不以完成测试或离开课堂而结束。

------前两层容易评估，即使做好，行为和业绩也不会随之无条件自发改善啊！（我是办法的分割线）------

第三层：行为层。我们都知道培训完要做行动转化，它是实现业绩评估的必经之路，但往往容易造成脱节，真正能把行为评估做起来的案例并不多，即使管理者提出改善行为的要求，学员还是容易按照自己习惯的方式做事。

第四层：业绩层。评估模型的顶端，公司以此直观衡量培训的效能。

    为防止评估到第三级脱节，可以试试以下方法：

A.   趁早提示。告知学员在培训后会有一个周期的跟进，是为了帮助他们将所学应用到工作中去。这些跟进不但不影响工作，而且可以及时指导他们朝高绩效努力。

B.   反推验证。从四级评估反推到二级评估，即把周期内提高业绩的核心指标向下分解→找出帮助提高业绩所需要的关键行为→提出要求加以驱动实施→进而分解到具体要学习的知识、技能。这个方法除了适用于推进3级评估，培训需求调研、定培训计划也可以尝试使用。

     -举例-

C.   “核心衡量指标”。应充分证明你的培训与业绩方向一致，并且应设定明确的业绩目标值。同理，参考或结合岗位关键绩效指标。

D.   “驱动措施”。这是为防止关键行为与学习目标脱节而设置的，可以是工作要求。提前确定驱动者/指导者（对管理经验和能力有较高要求），明晰权责。向他们说明在引导学员转变关键行为的过程中，他们所扮演的角色，必要时，HR可按需提供培训资源及指导工具。

l  缺经费，学习资源可以从哪些途径获取？

A.   专业网站。适合岗位专业类培训提升。三茅人力资源网就是HR行业权威性强、专业务实、影响面广的典范，是HR的良师益友，里面很多能量干货、资源精华，必须用起来啊！同理，网络上应该也能筛选到适合诸如市场类、生产运营类、研发类等分类知识平台，这样就可以筛选推广至公司各部门，推动自主学习。（此处严重广告嫌疑，莫慌，请看我真诚的眼神）

B.   导师制。适用于试用期指导、岗位晋升指导、岗位专业技能训练。形式类似于师带徒，在岗实践。导师通常由部门干部担任，对干部的专业素质要求高。

C.   专业论坛。适合于跨部门培训，各部门学习带头人及学员集中时间对上阶段部门培训成果展示说明，并对专业知识做节选分享。对形成组织学习氛围、增强学习带头人的责任意识有直接作用。

D.   体验式培训。网上可以免费下载各类经典的拓展项目，培训师需带动学员参与、引导、分享、回顾、总结，因此对培训师的经验技能要求较高。

E.   世界咖啡。适合于内部讲师及教材开发、培训研讨总结。关键岗位的经验者动用集体智慧进行思维碰撞、深度汇谈、整合观点的过程，耗时长、对研讨人员专业素质要求高。

F.   视频/书籍教学。（在此不一一赘述了）

……

    最后，很多问题不是培训能独立解决，有时培训需要结合有效的流程工具、更具吸引力的奖励机制等等，培训做得到不到位，老板愿不愿意再次投入，投入多少，最终还要看效果说话。

【弱弱的打个广告】若您认为我写得有那么一丁丁点儿道理，欢迎点击我头像下方的“订阅”么么哒~这是对我最大的鼓励，对了，还可以微信绑定~这样你就能第一秒收到我的最新分享了！若您认为打开方式根本不对嘛，来来来，嗑瓜子吐槽，俺已经搬好小板凳了！毕竟，做HR不仅要NICE，还要“耐撕”啊！

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     不给培训费还让组织开展培训看来比率也不算太少，培训经费充足的公司里做培训还是一件非常幸福的事情。这种无米下炊的事情，我们还是轻松地从一个娱乐电视剧做个例子进行说明。

     《太子妃升职记》这部网剧，总共才花了90万元就拍成了，脑洞大开的戏火爆各网络及微信圈。要知道，在不差钱的中国娱乐圈，有的剧一集就是快300万元，这剧才花了人家二分之一不到。这让我想到了，我们平时做培训。有实力的企业，可以几十万元送几个人去学习一下，可能你们单位让你主管培训，你一年才花十万元不到。但这不能是我们与优秀有实力企业之间的差距。老板给多少的钱，我们都可以把培训做好。我也深受启发，觉得这剧值得每位HR好好学习下，对于我们如何搞好培训大的帮助呀。

     1、再穷形式都可以美

     90万元拍近40集戏，可呈现的效果还不错，景美画面干净。虽是方寸之间，但都是大色块。花了90万元，其中大部分还都花在服装上，说明形式的重要性。所以，我们搞培训时，一定要注意形式，把培训场所的气氛要营造出来。

      2、不请大腕专家一样搞培训

     90万元拍近40集戏，要是请一线大腕连一集的工钱都付不起，据说一线大腕一集都得几十成到一百来万呢。所以，成功的案例说明，不请明师大腕一样搞培训。

    那我们从那里找到颜值高，又有专业水平的培训师呢？这个我们从这部剧也颇多收获。剧中演员大部分都是新人，或在其它行业有过些微经验的。所以，我们请不起专家，我们可以进行内部培训师选拔培养，让各路人才大显身手，把面对员工的培训办成全员搞培训。这里要注意的就是得参照昨天没我发的没有授课费的情况下如何搞培训。

      请不起大腕专家，那么可以请：

     1）自己了解的企业做培训比较出色的人。也就是一些尚未成名的企业内训师；

     我们单位今年在做专业技术人员继续教育课程时，在公需课及专业课培训上，就基本上全部用的是内部培训师，效果也非常不错。而且在单位就把培训做了，也为广大干部职工提供了很大的便利性，类似关培训就在你身边了，而且培训费用低、对内部情况比较了解，所以针对性还要强些。但缺点就是墙内开花不香。培训是门看起来易入门，但要掌握精髓还是需要不断锤炼的专业，奥妙无穷变化万千。

     2）以及校园里的应届学生。有专业，做过培训有点经验的；

     3）企业里毕业十年内的员工、他们有专业又年轻，对于有做培训师意愿者，花点时间对他们进行培训提升，让他们参与到单位内训工作中来。

      4）淡泊名利但愿意分享个人经验的成熟工作人士。这部分有经验职业人士应该成为我们争取的主流，他们有经验、形象靠谱有说服力，而且他们的加入会激励引导更多年轻人，以此为榜样加入培训师队伍。

      3、钱少但品味审美得高

      当我们搞不清楚男主身后背得是窗纱还是蚊帐时，人家拿出的对比图全是欧美时尚模特对比图。所以保持较高审美很重要，也许比国内优秀企业内训还不足，但我们直接放眼全球，谁家技术新谁家领先我就模仿学习谁的。

      没钱是外在客观条件，而且有钱没钱是个相对概念，但是作为组织培训的人，我们要有足够的智慧能够挖掘到好的、有吸引力、能引起大家兴趣的培训课题。如果培训课题吸引力不足，那是我们自身专业素养还得继续加强。要能把握引导干部职工的培训学习兴趣。

      5、做有态度的培训人

      虽说现实工作中，我们每位做培训的HR，都会面临各种各样的条件约束，但我们都应该要发挥出我们最大的能动性，把培训工作搞好。有这么多外在的资源可以借鉴学习。当然，最重要的就是，如果培训搞得热火朝天很有影响力，不用让部门领导争取，公司老板都会直接下拨经费。特别是建筑行业，安全操作规范培训、安全培训、技能操作技能培训，一定要建议教育培训档案，对于建筑行业这些企业而言，安全是第一位，对于没有培训到位而产生的后果不敢设想。所以做好培训记录非常重要。建议每培训必有书面考试。

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案例背景分析：

所在行业：建筑行业;

人员规模：400人左右；

培训费用：0；

培训开展：几乎没有外训课，全部都是自己人讲；

题主问题：

顶头上司是个来公司5年的老油条，把很多工作甩给题主，要求题主在零投入的情况下把培训工作做好，要有效果

一、巧言令色鲜矣仁：

问题有很多面：公司不给资金支持的项目，大家可能看到的都是“巧妇难为无米之炊”！但是，换一个面，在组织里，尤其是民营企业里，老板们不给资金支持的项目，一般而言，期待值也会低很多。

可怜的题主，遇到一个“巧言令色鲜矣仁”型的顶头上司：

在这里，我再次强调，咱们做HR的，不管各位所处的层级何在，在一个组织里面，首要弄清楚的一个问题就是：你的顶头上司是什么样的人？

在波诡云谲的职场，你连你顶头上司是只什么“鸟”都不清楚？那你就等着吧。（此处省去1000字，题主自行脑补）。

“巧言令色鲜矣仁”型领导：一般都是珍视自己“羽毛”的典型——有功劳，是自己滴；有问题，那是手下小弟办事不力，反正在大老板面前，他（她）是完美无缺滴、公司不可或缺滴、累死累活滴、忠心耿耿滴！

他（她）们有两幅面具：

巧言令色：在BOSS面前、同级面前，肯定是维护自己的利益，让自己利益最大化。如果出了问题，比如吧，有人投诉培训开展不力，那死的是谁呢？不用想啦，那肯定是题主！

在下属面前，他们一开始，也会扮假仁假义，让题主誓死效忠，不过，貌似题主已经看穿了你们领导的假面。

鲜矣仁：就拿培训这件事来说吧，弄得出彩，那肯定在老板面前是你顶头上司的首功一件。弄得不好，那不好意思，蠢的是题主，届时你肯定会去当替死鬼。顶头上司明明知道情况，不给老板要资源，那给你的说辞只有一个——没有业绩，我拿什么给老板要资源啊？

Tips1：把鸡贼上司绑上同一辆战车：钱都不给一分，能正常开展就不错了。指望你们顶头上司换性格，已经不可能了。但是你要让你的顶头上司给老板打预防针——在没有培训预算支持下，人力资源部门是竭尽全力的！让老板知道HR在没有RMB支持下开展工作的不容易，那老板对培训工作的预期肯定会降低。

Tips2:让你的顶头上司对你真正放心！

即使题主已经看穿了上司的“假面”，但是，你一定要跟你的顶头上司讲明：题主立场很明确，鞠躬尽瘁为领导，所做的一切都是为了顶头上司的业绩、晋升！让顶头上司，在内心、情感上真正拿你当自己人。你的顶头上司可以在企业里做5年之久，说明树大根深，形势比人强，在人屋檐下，就得低下头！

Tips3:精彩投名状

人心都是肉长的，既然题主的顶头上司这样对待题主，恐已经不拿题主当“自己人”，那怎么办？第二步里面说全力支持顶头上司业绩进步，那就给顶头上司说把培训做出彩——作为投名状！

题主的问题本来就是无培训预算如何出彩？那什么？想出彩？好吧，这又不是《出彩中国人》，想出彩，就得HR先拿出真正的成绩，然后，用结果、成绩去争取资源！否则，工作就会陷入恶性循环。这就是我针对题主这种情况的一个基本的工作逻辑——出彩当然是第一步，那就听我讲讲，咱们应该如何“蕙质兰心不可挡”的吧！

二、蕙质兰心不可挡！

（一）摸清需求、有的放矢：

建筑施工企业，大部分时候都是为甲方垫资施工，现金流紧张很容易理解，没有培训预算还算事嘛？能按时发工资算不错了！

建筑施工企业涉及的专业很广，但是一线员工跟管理层的培训需求肯定是不一样的。题主大可以先做一下培训需求分析——设计调查问卷、发放问卷、回收问卷，出具培训需求分析报告，起码把一线员工与管理团队的培训需求报告分开。这两个报告，一定请你的顶头上司把关、修改，并请他（她）呈递给老板。

根据需求分析，摸清一线普通员工跟管理层对公司培训的不同需求，那请题主务必写一个培训计划。

Tips:摸清需求、有的放矢，不知道题主所在公司是否做过相关的报告，如果没有，那就是你顶头上司的首功一件啊！

（二）巧用慕课系统，开发免费网络课程：

2015年8月，机缘巧合，文主在长沙参观国防科技大学的时候，作为“观众“观看了一节“慕课”摄录过程。当然，不仅是”慕课“，还有无人机、天河超级计算机，说句题外话，我军的软实力还真不是盖的，我兔的梦想真的是“星辰大海"!

扯远了，由国防科技大学的教授讲授的慕课，会通过军用网络，给到基层连队、边关海防！修国防科技大学课程的官兵，可以随时在网上修自己的课程。

另外，网络上还有很多其他开放的免费资源，请题主自行寻找。

举个栗子：比如投行小伙伴压力普遍比较大，我在2014年，给小伙伴们用周五定期内训的时间，观看“网易公开课”的《哈佛幸福课》，取得了比较好的反响！

Tips:针对网上的免费资源，请题主有目的甄选，相信会大浪淘沙，把真金淘到手的。

（三）关注建筑行业公众号：

请题主关注建筑行业好的公众号，因为会有很多专业性文章分享，题主完全可以把这些专业性文章，转成PPT，结合自己企业状况，用作内训资料。

Tips:纷繁复杂公众号，专业是良药！

当然，免费开展培训工作的方法还有很多，我给题主的，只是起到了一个参考作用，何去何从，还请题主结合自己企业的情况，发动群众的力量、群策群力，把培训工作搞得真正“出彩”！~

文末小彩蛋：今天配合项目上写了长达7000余字的报告，分享文章，只能言简意赅了~！希望大家一如既往的支持、关注！走过、路过、不要错过！您的点赞、留言、打赏是我不断写文的动力！

祝各位亲，一切安好！

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      昨天还在感叹，现在培训师一个个混的真是风生水起，随便讲个把小时，都是按万计费；而咨询师似乎已经没落，甚至身边没有一个熟知的朋友推崇……原因应该是多方面的：现在的培训更重过程，只要现场氛围足够，再趁热打铁做一些跟踪调研，基本就完美了；而咨询必须结果导向，如果接的是销售咨询，最后必然要看销售额、市场占有率等数据。既然给不了结果，那我就把重心放在过程吧，这应该是很多人选择培训的一个心态吧。

     于是培训逐渐演变成一场行为艺术表演：从课件的制作到灯光，都越来越讲究；从讲师的服饰到举止，甚至颜值，都变得越来越精细；从面部表情到发声技巧，都越来越感人……但很多次，听完课出来，除了记住几个小故事，其他真没什么收获，再后来，我就很少去听所谓大师的课了。

     于是我开始按自己的想法做培训。恰巧我们也是建筑行业。截止目前为止，我们近万人的公司，培训经费几乎为零，但我们的培训并不单调枯燥，还是得到了很多人的认可，位单位输送了不少人才。

     说到培训，大家就想到授课，似乎没有好的讲师培训就无法进行了。真是这样吗？其实相关的培训形式还有视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、自学、互动小组、网络培训等，甚至随着微信的普及，也可以在微信里进行培训了。

     培训的第一个环节是培训调查，这个是基础，又是关键。建议在制作培训调查问卷前，就与各相关部门有一个初步的沟通，这样接受程度会高很多。平时的调查问卷都是纸质为主，如果条件许可，你也可以采用网络调查方式；一般的问卷就一个模式，你也可以分成中高层和员工两个类别；一般调查只重过程忽略结果，你可以在调查结果出来后及时公示，让培训持续升温……可见，一个培训调查也可以做出新意，又不花一分钱，为什么不可以尝试下？

     很多人都把培训想的太高大上，似乎不外训不请几个到处游走的讲师就不是培训了。其实不妨先把新员工入职培训做好。

    我们的新员工培训分为两个部分：月度的新员工培训偏重企业介绍、文化宣导，制度讲解，一般会邀请各部门的负责人友情客串；季度的新员工培训主要偏重心态，如空杯心态、感恩心态等，素材都是从各个部门沉淀的案例，特别的有说服力。

    我们的新员工培训不是走过场，培训后对文化、制度等方面都有明确的考核，考核不过关不予转正。季度培训与员工的需求点结合度更高，很多都是从员工工作中遇到的实际困难入手，最后提炼出阳光心态。

    以前认识的不少人资，对培训的认识就是放视频，经常会遇到找我要培训视频的，可是我是真没有啊。

     新员工培训之外，我们开展有科室内训。在制定年度培训计划时，科室已经把下年度的培训计划分解到了每月。一线科室的内训，以技术培训为主；后勤科室的内训偏服务，主要是礼仪心态类。一般由科室主任或骨干员工讲授，同样不花一分钱，但培训氛围一点不差。

     每年我们会从科室内训中提炼比较好的课题，然后作为下一年度的公开培训，公开培训的讲师一般会由总工或工程部部长担任，然后会采用视频会议机，在各个分局同步开展。同时由办公室录制视频，作为单位的培训素材。

     公开培训我们对人员到场率、会场秩序都有严格的要求，因为人员的到场率和秩序影响着讲师的情绪。培训结束后，我们会有一个满意度评估，基本都是高分，满足讲师一点小小的虚荣心。这个过程同样一分钱不花。

     只是后来随着内部培训师越来越多，夸张一点的说，“教授满地走，专家多如狗”，为了激励内训师，我们会印制一些台历或制作一些勋章，这个会花一点点经费，不过貌似没人计较吧。

       公开培训、新员工培训、科室内训组成我们培训的架构，此外，工程部经常开展技术讨论，通过讨论解决施工中的疑难问题。人资其实做了组织和服务，最后也就纳入到培训中了，这样占有别人的劳动成果不要太多啊。还是一分钱不花。

     我们单位有每年买书的传统，基本都是管理类，因此人资就组织了几个读书沙龙，然后大家会在微信中分享学习心得，通过带动，读书的人越来越多。这个只是合理的利用了单位的资源，不占用培训经费的啊。

     一般施工类企业，都会有一些学术类活动，我们的态度是鼓励参加。然后进行内部分享，这样大家也能第一时间了解最新的学术动态。这类分享类的培训，也是资源共享的结果，还是一分钱不花。

     导师带徒是公司几十年的传统，我们人资顺便开展技术比武，把整个培训与薪资晋升结合起来，不多花钱又激励效果超好。

     类似的培训还有很多，如在薪资晋升中规定，对于职称晋升、自学文凭的奖励政策，立刻掀起一股自学风。

     本来是为了应付领导的要求，先把培训做的眼花缭乱，谁知道做着做着，竟然真的起了点作用，关键是几乎不花一分钱。 

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      有点小遗憾哈，昨天写好的打卡内容，居然忘记了上传了。过去的就让他过去吧，人总要学会放下，开始今天的话题呀。这公司没有一丁点的培训经费，这培训还啥开展呢？如果我是这位培训负责人，领导把这培训工作甩给我的时候，我可能会说：“没有培训费用怎么能做好培训？你有本事你就做给我看看呀”。这没钱，还要鬼推磨，是鬼都不会推了。没错，是鬼都不会推，只有人才会。人是无所不能，只要有心做，就没有做不成的事。如果我的领导把培训工作丢给我做，没有任何的培训经费，我肯定会说：“我会努力把培训工作做好，尽可能的完成任务。”因为在职场上，要么接受，要么走人，所以我们没有选。

    没钱的日子不会过得很舒坦，但也不是完全不能过，我们要做到没钱照活得很精彩，你说是不是？有钱人就有富人的活法，穷人有穷人的生活方式。谁说没有培训经费就不能把培训工作落实下去的？有的老板认为，培训是公司的花钱，而帮助员工成长，如果安排员工外派学习，又怕员工的人肪圈子大了，认识了各行各业的HR朋友们后，员工跳槽流失。站在老板的角度，培训是HR部门的工作，就算是没有经费，HR部门也应该要把这块的工作开展起来。

    没有培训经费的情况下，很难安排员工外出培训，就内部培训的积极性也不高。如果员工每次参加培训后，有个小礼品，可能大家都会积极点。而且员工在参加培训的时候，都会有部分在人课室内，心却早早就飞出课室外去了。这样的培训让讲师也没有多大的动力，因为没有培训经费，内部的讲师也不可能有兼职的讲师津贴。在这样的情况下，培训负责人员可以考虑以下几方面去提升培训的效果。

    1）外训还是需要考虑的；

      ●员工外出培训。当然，高质量的外部培训活动一定是需要付费的，我们也可以寻找一些免费或是低费用的培训课程。现在无论是在哪个城市，都有不少的公益组织（如协会、行业组织等）举办的培训讲座，这些讲座基本上都是免费的，或许收点费用也不会超过一百块。这样的培训讲座，HR可以根据讲座的内容，适当安排公司人员参加学习，如果公司能为参训人员报销费用则是最好，若不能报销的，HR可以跟参训人员沟通，要其自付费用，公司计出勤。 从表面上看，没有公司出资给员工培训，在领导那里也好交代。

      ●外请老师到企业做培训。严格说起来这也算是内训才对，HR可以寻找一些潜在的讲师资源 ，也就是还没有正式出道非专业讲师，他们希望通过一些平台展现自己的授课专业和提升讲课水平。前期会接一些免费讲课活，免费并不代表这类讲师的水平差、不够专业，只是他们需要平台来展现自我、提升自己的名气而已。所以偶尔找个外面的讲师回来给大家上上课还是不错的，外部讲师给学员们的感觉会不一样，他们的一些知识点、建议容易被员工接纳，这是内部讲师无法做的。

      HR工作人员在寻找这些资源的时候，首先要丰富自己的人脉资源 ，如果自己没有这些资源，一下子很难找到合适的。所以，我呼吁HR的伙伴，平时不能宅在家里玩手、看电视、玩电脑……，还是要空出时间出去认识周边的朋友，结识各行各业的精英，有助于工作的开展、并且可以扩宽自己眼界、打开自己的视野，有助于将来的职业发展。   

    2）内部培训质量的提升。

   ●员工参与培训的激励； 内训是最实际的知识与技能讲授，也是最有效的内部管理改善要求与宣导。但是内训主要看是讲师的授课水平，内部培训管理体系实施情况。大多数基层员工把培训当成工作的一部分，所以没有弄明白培训的好处，也许是他们从培训中没有得到收获，导致员工对培训没有积极性。如果企业经济条件允许，可以在培训考核后，根据考核结果适当给予物质激励，以提高员工积极参与到培训活动中来。如果实在没有的，可以利用工作时间或是加班时间安排培训，这样员工参加培训就没有怨言了，领导那里也说得过去。

    ● 内部培训讲师的激励；由于公司没有培训经费，所以内部讲师也不可能有授课费。内部讲师在没有授课费的情况下，如何激励讲师们对培训的兴趣？第一，考虑部门的负责人，在没有专职的讲师实施授课外，那部门的经理主管必须得担任讲师的角色。第二、物色公司对讲课有兴趣的同事，给予他们上台讲课的机会，HR在后面全程给予支持与配合，建立企业内部讲师团队。

    虽然公司没有额外的培训费用，但资源公司的，员工是需要支付工资的，企业的管理人员同样需要支付工资。我们可以在不额外支付工资的前提开展工作，利用现有的薪酬体系福利，激发员工的潜力，包括讲师与受训人员。当然，这需要HR费点心思，只要用心去做了，总会有成果的。哪怕成果不理想，努力了就不会觉得没有收获。

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看到这个案例，我觉得有些似曾相识。还记得之前工作过的A公司在几年前遭遇经济危机，生意很难做，公司经营举步维艰。上级把我叫到办公室语重心长对我讲：小刘啊，公司今年效益不好，要大幅降低成本，培训预算已经被砍掉了。但是培训工作却不能落下，你想想看不花钱怎么把培训搞好。

当时，我听了心里就很郁闷：好不容易申请的培训预算说没就没了。“又要马儿跑，又不给马儿吃草”。这不是折磨人吗？蓝瘦，香菇！但是“人在江湖，身不由己”啊。上级任务下达了，逃是逃不掉的，还得想方设法做好才行。

带着“方法总比问题多”的信念，我仔细思考了下：培训工作要出彩，要有效果，到底谁说了算？衡量标准是什么？在我看来，培训工作做得好坏与否是由培训利益相关方来衡量，例如参与的学员，参与学员的上级，公司领导，股东等。培训工作能否做得出彩，我认为需要从以下三方面下功夫：

一、做好培训运营

1.业务痛点是否把握准确。这是培训能否出彩的第一步，也是最关键的环节。如果业务痛点把握地不准，后面的工作做得再好也是竹篮打水一场空。业务痛点的把握需要通过培训需求调研及分析。调研的方法很多，例如常用的问卷调查法，访谈法，观察法，绩效分析法，小组研讨法等。问卷调查法省时间，但可信度不高；访谈法的可信度较高，但比较耗时。通常我们需要综合使用多种方法，来验证和诊断真正的业务痛点。

培训人经常会遇到来自业务部门的挑战。例如：这培训有用吗？这培训与我有啥关系？我工作太忙参加不了！业务部门为何提出质疑？业务部门人员真的是没时间参加培训吗？那为什么有些课程却现场挤得水泄不通了？问题在于我们没有把准确握准确业务痛点，业务部门认为无关痛痒浪费时间，因此不愿参加。

2.培训方案是否设计合理。正如医生通过各种检测设备找到了病因，现在需要开具病人的处方。作为培训人来说，这个“处方”就是我们是的培训方案。一份完整合理的培训方案通常要包括很多要素（如下图所示）。这些要素里我认为相对更重要的是培训目标、培训内容和培训讲师。培训目标好比射箭时的靶心，我们需要精准匹配培训需求并尽可能量化。培训是否有效取决于培训结束后是否达成了预期培训目标。一切不以达成培训目标为宗旨的课程都是耍流氓。培训内容好比医生开给病人的“药”。我们的内容设计地好坏取决于是否有针对性，是否能解决参与学员的问题，是否能提高他们的工作绩效。而培训讲师就好比“医生”。培训讲师要具备讲授主题领域丰富的实战经验，在了解学员需求基础上解决学员问题，帮助学员和组织提高绩效。

3.培训执行是否到位。培训方案设计好后，还需要完美地执行。培训执行前需重点关注：培训时间是否恰当？培训场地和相关设备是否能达到培训要求？培训所需物品（例如听课证，学员手册，辅助资料等）是否提前准备妥当？培训后勤保障是否准备完善？培训现场的突发状况是否有提前预防？如下培训实施推进表我经常使用，可以瞬间理清思路，提高工作效率。

4.培训效果呈现是否及时准确。作为培训人，我们需要用合适的培训评估方法对培训效果进行评估。培训效果评估的方法通常有课后满意度调查，笔试，现场考核，学习行动计划、ROI核算等。培训效果评估的结果要形成量化评估简报，及时呈现给学员直属上级和公司领导，以获得他们对培训的认同和持续支持。

二、将培训与员工职业规划有机结合

当公司发展的同时，员工的职业生涯也要有相应的发展，可能是职位晋升或任职资格等级晋升。在做职业生涯规划时，员工上级需要与下属员工充分沟通后定出下属职业发展目标，提出对下属的明确期望，并且定义清楚员工下一步晋升所需具备的知识技能要求。这些知识技能要求将会激发员工主动参与培训学习。

为了保证员工职业规划项目实施，公司须设计出每个工种和级别人员的技能矩阵清单，定义出必修课和选修课。员工只有完成技能矩阵里要求课程学习和考核才具备晋升的资格。

三、打造培训的亮点，凸显培训价值

通常每个公司都会制定年度培训计划。在实施年度计划时，我们不能保证每个课程都很出彩，但至少一年应该有一到两个培训项目成为亮点，成为业务部门口口相传的好项目。

之前有设计实施过不少精品培训项目，例如“销售特训营”、 “中高层团队凝聚力项目”、“职场能力加速计划”、 “卓越班组长培训项目”等。每年我都会根据公司的战略计划定义出年度最重要的一到两个培训项目，优先给予更多培训资源。每次培训项目开始前我都会邀请利益相关业务部门代表参与设计，进行充分的研讨，抓准业务痛点；每次项目结束后会及时组织培训总结会议，邀请利益相关方人员参加，呈现培训价值。同时，整个培训项目的宣传报道也会定期发布在公司的主要媒体或刊物上。通过这种方式营建学习型组织，提升组织效能，协助公司战略计划的落地。

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