缸里没米，饭还是要开的

作者 W1110217... 更新于：2016-11-10 21:39 18561

内容来自 2016-11-16 打卡话题

　　我们公司属于建筑施工单位，现在规模在400人左右。每年公司投入培训的经费几乎为0，培训工作做的也不咋好，几乎没有外训课，全部都是内部自己人讲课。
　　我的领导是一个来公司5年多的老油条，把很多工作都甩给我。对我的要求是要把培训工作做好，要有效果。可是我真的很郁闷，不知道该怎么办。
　　请教大家，没有培训经费，如何才能把培训工作做得出彩？

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说个故事：某次开会，老板提出急需加强培训以夯实公司人才梯队能力。HR部门听闻后研讨决定，为满足老板需求，需要搭建基于胜任力模型的培训体系，并不惜高价邀请某顾问团参与此次调研。没想到访谈还没进行到一半，火药味就上来了，部分受访者对访谈略有抵触，指出“公司产品中心问题很明显，人都不够，做事也不行，HR应直接找他们解决问题，而不是浪费我们的时间搞这些纸面文章……”

看到这个，您作何感想？这桌饭还煮不煮？缸里没米，饭还是要开的

l 出彩不取决于框架搭得多震撼（有时粗茶淡饭比满汉全席易入口）

HR的专业性、系统性，在工作中容易被业务部门视为“花架子”。实际上，业务部门评价HR工作有效性的标准，是能否快速直接地帮他们解决实际问题。站在管理的角度，解决问题确实要有系统的制度流程作支撑。然而，当HR向业务部门销售精心设计的专业工具时，往往易察觉对方的不适应。

在此，并不是教唆HR彻底抛弃专业，撒野路子。我们不如把具体问题和客户需求拧起来，从专业的象牙塔里走出来，到业务中去。待HR了解客户的口味习性后，再下菜单也不迟。

培训工作亦如此。没经费不可怕，怕就怕理直气壮的认为没钱就没法做培训。建立在充足经费上的培训，谁都能够“锦上添花”，而在没有经费的条件下，“雪中送炭”更能凸显HR的价值。

l “出彩”的度量尺，以业绩为导向（硬菜是一顿饭品质的命脉）

培训出彩，取决于有没有掐中命脉，有没有做紧扣业务的培训，“柯式评估模型”里能找到答案。

缸里没米，饭还是要开的

照自己的理解画的图，为大家阐述一下，不完善之处请见谅：

第一层：反应层。例如常用的培训满意度评价表，问卷设计从以讲师为轴演变为以学员为轴，算是一大革新。

第二层：学习层。例如随堂测试，直观评估教学效果，但培训评估并不以完成测试或离开课堂而结束。

------前两层容易评估，即使做好，行为和业绩也不会随之无条件自发改善啊！（我是办法的分割线）------

第三层：行为层。我们都知道培训完要做行动转化，它是实现业绩评估的必经之路，但往往容易造成脱节，真正能把行为评估做起来的案例并不多，即使管理者提出改善行为的要求，学员还是容易按照自己习惯的方式做事。

第四层：业绩层。评估模型的顶端，公司以此直观衡量培训的效能。

为防止评估到第三级脱节，可以试试以下方法：

A. 趁早提示。告知学员在培训后会有一个周期的跟进，是为了帮助他们将所学应用到工作中去。这些跟进不但不影响工作，而且可以及时指导他们朝高绩效努力。

B. 反推验证。从四级评估反推到二级评估，即把周期内提高业绩的核心指标向下分解→找出帮助提高业绩所需要的关键行为→提出要求加以驱动实施→进而分解到具体要学习的知识、技能。这个方法除了适用于推进3级评估，培训需求调研、定培训计划也可以尝试使用。

-举例-

缸里没米，饭还是要开的

C. “核心衡量指标”。应充分证明你的培训与业绩方向一致，并且应设定明确的业绩目标值。同理，参考或结合岗位关键绩效指标。

D. “驱动措施”。这是为防止关键行为与学习目标脱节而设置的，可以是工作要求。提前确定驱动者/指导者（对管理经验和能力有较高要求），明晰权责。向他们说明在引导学员转变关键行为的过程中，他们所扮演的角色，必要时，HR可按需提供培训资源及指导工具。

l 缺经费，学习资源可以从哪些途径获取？

A. 专业网站。适合岗位专业类培训提升。三茅人力资源网就是HR行业权威性强、专业务实、影响面广的典范，是HR的良师益友，里面很多能量干货、资源精华，必须用起来啊！同理，网络上应该也能筛选到适合诸如市场类、生产运营类、研发类等分类知识平台，这样就可以筛选推广至公司各部门，推动自主学习。（此处严重广告嫌疑，莫慌，请看我真诚的眼神缸里没米，饭还是要开的）

B. 导师制。适用于试用期指导、岗位晋升指导、岗位专业技能训练。形式类似于师带徒，在岗实践。导师通常由部门干部担任，对干部的专业素质要求高。

C. 专业论坛。适合于跨部门培训，各部门学习带头人及学员集中时间对上阶段部门培训成果展示说明，并对专业知识做节选分享。对形成组织学习氛围、增强学习带头人的责任意识有直接作用。

D. 体验式培训。网上可以免费下载各类经典的拓展项目，培训师需带动学员参与、引导、分享、回顾、总结，因此对培训师的经验技能要求较高。

E. 世界咖啡。适合于内部讲师及教材开发、培训研讨总结。关键岗位的经验者动用集体智慧进行思维碰撞、深度汇谈、整合观点的过程，耗时长、对研讨人员专业素质要求高。

F. 视频/书籍教学。（在此不一一赘述了）

……

最后，很多问题不是培训能独立解决，有时培训需要结合有效的流程工具、更具吸引力的奖励机制等等，培训做得到不到位，老板愿不愿意再次投入，投入多少，最终还要看效果说话。

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2024-05-06 15:34

全部评论(40) 我参与的评论

33楼小河边abc123

培训出彩，取决于有没有掐中命脉，有没有做紧扣业务的培训，“柯式评估模型”里能找到答案。

2016-11-21 14:17:40 回复赞(0)

32楼四川医药FVP

没有经费不是关键，关键是自己怎么把这出戏唱好

2016-11-16 18:22:31 回复赞(0)

W111021727

@四川医药HRM：说得好！

2016-11-16 19:35:10回复

31楼 red wan

感谢分享！！！

2016-11-16 17:45:56 回复赞(0)

30楼梅艳芳菲

喜欢今天的美文，点赞

2016-11-16 17:17:00 回复赞(0)

W111021727

@梅艳芳菲：谢谢老师赞赏；-）

2016-11-17 20:46:49回复

29楼 hklte_hr

谢谢分享！

2016-11-16 16:58:44 回复赞(0)

W111021727

@hklte_hr：谢谢您：-）

2016-11-17 20:47:17回复

28楼丢盔弃甲的苹果16102206

受教

2016-11-16 15:54:17 回复赞(0)

27楼拳打脚踢的迎春花16111115

很好，学习了，很赞。

2016-11-16 15:38:21 回复赞(0)

26楼茅庐小学生

很好，学习了。

2016-11-16 15:12:02 回复赞(0)

25楼 luguang2004

很赞

2016-11-16 14:42:17 回复赞(0)

24楼用心聆听

学习了

2016-11-16 13:57:32 回复赞(0)

23楼叶叶叶子

建议改个字号，看的好不习惯

2016-11-16 13:29:58 回复赞(0)

W111021727

@叶叶叶子：好的，谢谢提醒！

2016-11-16 15:33:23回复

22楼 ivonwang

学习

2016-11-16 13:07:48 回复赞(0)

21楼徐宁神采奕奕

很棒的分享，今天在外培训，手机不会赞赏。但点赞支持先

2016-11-16 12:45:21 回复赞(0)

W111021727

@徐宁神采奕奕：谢谢老师鼓励！

2016-11-16 15:35:24回复

20楼职场进阶宝典

#赞赏# 写得不错，赞一个！

2016-11-16 12:00:06 回复赞(0)

19楼梦萦大唐

学习了，非常受用

2016-11-16 11:04:50 回复赞(0)

18楼曹锋

#赞赏# 图文并茂，很用心

2016-11-16 10:31:55 回复赞(0)

17楼薰紫菜菜

学习

2016-11-16 10:17:56 回复赞(0)

16楼蕾丝短裙

学习了，非常受用。不过有一个非常重要的问题：往往受训学员的数量上，在跟进上无法做到面面俱到，对于行为层的评估，是如何做到落实且不走过场呢？同时，行为和业绩的评估，业务部门凭什么认为这都是培训的功劳呢？那是不是可以反过来问，如果没有提升就是培训不到位呢？

2016-11-16 10:12:02 回复赞(0)

W111021727

@蕾丝短裙：1、学员多不便跟进可以成立学习推进小组，邀请各部门长委派学习负责人，这又将涉及到学习负责人团队的激励，获得部门长的支持更关键。2、落实行为评估可参考本文的思路及表单，可以依据您公司实际环境加以磨合调整，切勿生搬硬套，合适是王道。3、认同你的所见所闻，我也听过类似的抱怨和推诿，至少培训目标与业务目标保持一致，方向不会偏，其次还要注意汇报技巧，打消这些误解。

2016-11-16 19:39:55回复