“抓准业务痛点”培训才会出彩

作者职场进阶宝典 2016-11-15 00:42 19523

内容来自 2016-11-16 打卡话题

　　我们公司属于建筑施工单位，现在规模在400人左右。每年公司投入培训的经费几乎为0，培训工作做的也不咋好，几乎没有外训课，全部都是内部自己人讲课。
　　我的领导是一个来公司5年多的老油条，把很多工作都甩给我。对我的要求是要把培训工作做好，要有效果。可是我真的很郁闷，不知道该怎么办。
　　请教大家，没有培训经费，如何才能把培训工作做得出彩？

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看到这个案例，我觉得有些似曾相识。还记得之前工作过的A公司在几年前遭遇经济危机，生意很难做，公司经营举步维艰。上级把我叫到办公室语重心长对我讲：小刘啊，公司今年效益不好，要大幅降低成本，培训预算已经被砍掉了。但是培训工作却不能落下，你想想看不花钱怎么把培训搞好。

当时，我听了心里就很郁闷：好不容易申请的培训预算说没就没了。“又要马儿跑，又不给马儿吃草”。这不是折磨人吗？蓝瘦，香菇！但是“人在江湖，身不由己”啊。上级任务下达了，逃是逃不掉的，还得想方设法做好才行。

带着“方法总比问题多”的信念，我仔细思考了下：培训工作要出彩，要有效果，到底谁说了算？衡量标准是什么？在我看来，培训工作做得好坏与否是由培训利益相关方来衡量，例如参与的学员，参与学员的上级，公司领导，股东等。培训工作能否做得出彩，我认为需要从以下三方面下功夫：

一、做好培训运营

1.业务痛点是否把握准确。这是培训能否出彩的第一步，也是最关键的环节。如果业务痛点把握地不准，后面的工作做得再好也是竹篮打水一场空。业务痛点的把握需要通过培训需求调研及分析。调研的方法很多，例如常用的问卷调查法，访谈法，观察法，绩效分析法，小组研讨法等。问卷调查法省时间，但可信度不高；访谈法的可信度较高，但比较耗时。通常我们需要综合使用多种方法，来验证和诊断真正的业务痛点。

培训人经常会遇到来自业务部门的挑战。例如：这培训有用吗？这培训与我有啥关系？我工作太忙参加不了！业务部门为何提出质疑？业务部门人员真的是没时间参加培训吗？那为什么有些课程却现场挤得水泄不通了？问题在于我们没有把准确握准确业务痛点，业务部门认为无关痛痒浪费时间，因此不愿参加。

2.培训方案是否设计合理。正如医生通过各种检测设备找到了病因，现在需要开具病人的处方。作为培训人来说，这个“处方”就是我们是的培训方案。一份完整合理的培训方案通常要包括很多要素（如下图所示）。这些要素里我认为相对更重要的是培训目标、培训内容和培训讲师。培训目标好比射箭时的靶心，我们需要精准匹配培训需求并尽可能量化。培训是否有效取决于培训结束后是否达成了预期培训目标。一切不以达成培训目标为宗旨的课程都是耍流氓。培训内容好比医生开给病人的“药”。我们的内容设计地好坏取决于是否有针对性，是否能解决参与学员的问题，是否能提高他们的工作绩效。而培训讲师就好比“医生”。培训讲师要具备讲授主题领域丰富的实战经验，在了解学员需求基础上解决学员问题，帮助学员和组织提高绩效。

“抓准业务痛点”培训才会出彩

3.培训执行是否到位。培训方案设计好后，还需要完美地执行。培训执行前需重点关注：培训时间是否恰当？培训场地和相关设备是否能达到培训要求？培训所需物品（例如听课证，学员手册，辅助资料等）是否提前准备妥当？培训后勤保障是否准备完善？培训现场的突发状况是否有提前预防？如下培训实施推进表我经常使用，可以瞬间理清思路，提高工作效率。

“抓准业务痛点”培训才会出彩

4.培训效果呈现是否及时准确。作为培训人，我们需要用合适的培训评估方法对培训效果进行评估。培训效果评估的方法通常有课后满意度调查，笔试，现场考核，学习行动计划、ROI核算等。培训效果评估的结果要形成量化评估简报，及时呈现给学员直属上级和公司领导，以获得他们对培训的认同和持续支持。

二、将培训与员工职业规划有机结合

当公司发展的同时，员工的职业生涯也要有相应的发展，可能是职位晋升或任职资格等级晋升。在做职业生涯规划时，员工上级需要与下属员工充分沟通后定出下属职业发展目标，提出对下属的明确期望，并且定义清楚员工下一步晋升所需具备的知识技能要求。这些知识技能要求将会激发员工主动参与培训学习。

为了保证员工职业规划项目实施，公司须设计出每个工种和级别人员的技能矩阵清单，定义出必修课和选修课。员工只有完成技能矩阵里要求课程学习和考核才具备晋升的资格。

三、打造培训的亮点，凸显培训价值

通常每个公司都会制定年度培训计划。在实施年度计划时，我们不能保证每个课程都很出彩，但至少一年应该有一到两个培训项目成为亮点，成为业务部门口口相传的好项目。

之前有设计实施过不少精品培训项目，例如“销售特训营”、 “中高层团队凝聚力项目”、“职场能力加速计划”、 “卓越班组长培训项目”等。每年我都会根据公司的战略计划定义出年度最重要的一到两个培训项目，优先给予更多培训资源。每次培训项目开始前我都会邀请利益相关业务部门代表参与设计，进行充分的研讨，抓准业务痛点；每次项目结束后会及时组织培训总结会议，邀请利益相关方人员参加，呈现培训价值。同时，整个培训项目的宣传报道也会定期发布在公司的主要媒体或刊物上。通过这种方式营建学习型组织，提升组织效能，协助公司战略计划的落地。

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