谁说巧妇难为无米之炊？

作者董点先森丨董超更新于：2016-11-08 13:58 16254

内容来自 2016-11-16 打卡话题

　　我们公司属于建筑施工单位，现在规模在400人左右。每年公司投入培训的经费几乎为0，培训工作做的也不咋好，几乎没有外训课，全部都是内部自己人讲课。
　　我的领导是一个来公司5年多的老油条，把很多工作都甩给我。对我的要求是要把培训工作做好，要有效果。可是我真的很郁闷，不知道该怎么办。
　　请教大家，没有培训经费，如何才能把培训工作做得出彩？

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400人左右的企业，说大不大说小不小，但是培训费用几乎为0，可见领导老油条到什么程度了，可以说是完全不重视。在这种情况下，还要题主把培训做起来，着实有点难为小的了。但领导毕竟是领导，他说的话咱不能不听呀，不听丢了饭碗，一人吃饱都成了问题，还咋养家糊口呢。既然如此，硬着头皮也得上啊。你说你离职？！好，有骨气！

题主说，培训费用几乎为0，培训工作做的也不咋好，说明公司还是有培训的。让我猜猜，估计是最基础的新员工培训了。既然如此，那就先把新员工培训做好。

培训流程之类的就不细说了，随便找本关于企业培训的书都可以了解，但还是得因材施教，了解并掌握哪些是新员工入职后必须培训的，通过收集资料和深入一线，把相关名目清单列出来。课件制作是必须的。专业人干专业事，属于哪种类型的入职培训，就请相关部门的人员来制作材料。说句大实话，制作培训课件是要钱的！虽然不多，但大家都忙，谁也没义务排着队帮你做事，所以该花还是得花。你要说真没有，也不是没办法做，就看你个人魅力了。作为HR，每个部门不说员工很熟，领导总很熟吧，多说点好话，希望找人做做课件啦，方便您部门新入职员工更快更好的适应新工作新环境之类的云云，大多都会帮这个忙的。

课件做好了，还要有人讲不是。但没钱给讲师费，那咋整呢？也好办。既然是基础的新员工培训课程，做成E-learning总不成问题。可能一年也就更新一次课件。放到云端，随时随地都能学习。你要是问我，他们要是不学咋办。那就该打板子了。既然是做培训，别说云端他们不一定会看，就算是现场讲授也有人不听。所以培训也是人力资源管理的一环，既然如此，那就应该有相关的培训管理制度的支撑，来确保达到一定的效果。理论课程，试卷考核总会吧？实践课程，一线动手操作总会吧？所以总会有办法的。多动脑，提出问题也要解决问题。

按照400人左右的企业来说，除一线员工外，其他岗位流动性不会特别大，所以是可以考虑一个季度做一次培训的。形成体系和规模后，就可以在这种模式下慢慢做起来。没有立竿见影的培训，即便是实践操作，也需要多动手来强化。

等到新员工培训形成体系后，就要考虑扩充培训范围了。培训完新员工，难道就不培训老员工。老员工的忠诚度是有的，但是也会有知识和能力体系退化的可能。所以，把老员工培训成能适应企业发展的中坚力量也是有必要的。

至于老员工要培训什么，就需要做调查了。挑选最合适的调查方法，经过数据的整合和筛选，抓住老员工最急切的需求，开展培训。那么，对于这些老员工，不同工龄不同层次的，可以安排不同的课程。活到老，学到老。

新老员工的培训都落地后，就应该有针对性的开展一些小众但经典的培训课程了。比如《非人力资源类的人力资源管理》，就可以针对各业务部门领导来开展。这类培训，公司内部能开展最好，开展不来，就必须花钱了。培训做到这一步，如果还没有办法申请到经费，那就是失败了。因为内部培训都做起来了，领导会看到你的成绩，你完全可以拿出数据来说话，申请必须要的经费。为了做得更好，领导一般会考虑这方面的需求。如果还是拿不出经费来，培训大抵也只能走到这一步了。没有米，可以先炒几盘菜填补一下空虚的胃，但吃饱，只靠那几盘菜是远远不够的。

必要的培训经费有了，就可以开展这些外训了。从节约培训成本的角度考虑，学习后回来的人，我们可以开展技术座谈会或者技术沙龙，把理论上的东西强化，同时传播，让更多的员工从中受益。做到这一步，培训还做不起来或者说不受重视，反而有些困难了。

这么一来，公司的整个培训体系可以说初步搭建起来了。后期需要做的，就是不定期的更新和维护。

另外，也确实有一些不需要花钱的沙龙聚会年会啥的。总会有类似的项目是可以免费申请的，虽然此类沙龙之类多有赞助商的影子，但干货还是存在的，取其精华去其糟粕，仍旧可以从中受益。这就得看作为HR的你是不是结交广泛了。

后话：

没有哪一项人力资源工作的开展是不需要钱的。培训作为人才培养的关键模块，花钱在所难免。而一些企业之所以不愿意花这个钱，很大原因是因为看不到效果，所以导致企业宁愿花钱招一个可以直接上岗的人也不愿意培训的尴尬局面。所以想把培训做起来，仅凭一张嘴是不行的，得身体力行，实打实的的干下去，在摸爬滚打中走出来，才能看到培训的效果。当然，能省则省，还是非常有必要滴。

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22楼木木妍妍

谢谢分享

2016-11-24 13:12:55 回复赞(0)

20楼 hklte_hr

谢谢分享！

2016-11-16 23:56:16 回复赞(0)

19楼 xiaojidan

谢谢分享

2016-11-16 18:30:15 回复赞(0)

18楼 xiaoxiao2288

谢谢分享

2016-11-16 15:50:05 回复赞(0)

17楼 luguang2004

谢谢分享

2016-11-16 14:46:20 回复赞(0)

16楼绿草lily

#赞赏# 谢谢分享

2016-11-16 12:50:34 回复赞(0)

15楼淡若水

学习了！谢谢分享！

2016-11-16 10:54:49 回复赞(0)

14楼有鲛

谢谢分享

2016-11-16 10:52:56 回复赞(0)

13楼曹锋

#赞赏# 逐步渗透，是这个意思吧？

2016-11-16 10:33:20 回复赞(0)

12楼 yinyinyin

谢谢分享

2016-11-16 10:24:22 回复赞(0)

11楼 sunyl

谢谢分享

2016-11-16 10:09:44 回复赞(0)

10楼系主任

#赞赏# 上周五徐渤bobo和红尘醉弥勒徐胜华的直播show已经可以回看啦，回看地址：
　　http://www.hrloo.com/rz/14050090.html?dk

2016-11-16 10:01:02 回复赞(0)

9楼万年大魔王

标题党，，最后你还不是要求经费嘛，新员工培训在管理层看来。。。根本就不是什么事好嘛。。。

2016-11-16 09:34:33 回复赞(0)

8楼 renee000000009

培训费用为0，说明公司认为培训没有力度，培训工作只是人事工作的一个名词而已。一般公司都不会将钱投资到没有收益的事情上去。这种情况的始作俑者其实是我们主持开展培训部门的人员。要先从自己身上找原因，如果能力强，培训有水平。让企业“尝到甜头”，怎么会得不到支持呢？
文章中说到的上级，我只能遗憾的说，由于上级领导的能力有限，从而导致了部门人员能力限制。公司对人事部投入少，也减少了人事部人员的晋升与提高的平台。如果不是自学成才型员工。那么这个领导不是你要依仗的人。看待自己的发展还是要从企业评估，部门评估以及上级领导人评估上下些功夫。

2016-11-16 09:18:36 回复赞(0)

7楼红姑

学习了

2016-11-16 09:03:22 回复赞(0)

6楼绿茵

学习了，谢谢分享！

2016-11-16 09:01:28 回复赞(0)

5楼妞妞的妞

嗯~有道理。

2016-11-16 09:00:07 回复赞(0)