我们公司属于建筑施工单位,现在规模在400人左右。每年公司投入培训的经费几乎为0,培训工作做的也不咋好,几乎没有外训课,全部都是内部自己人讲课。
我的领导是一个来公司5年多的老油条,把很多工作都甩给我。对我的要求是要把培训工作做好,要有效果。可是我真的很郁闷,不知道该怎么办。
上述案例提到几个关键词“建筑施工单位”“规模400人左右”“培训经费为0”“内部自己人讲课”。
提到的最重要的关键词是“培训经费为0”有句话说得好,巧妇难为无米之炊。作为花钱大版块,没有钱怎么办,还能做得了么?小虾米觉得“做,还是可以有的。但是究竟如何做呢?“
内部资源扩大化,外部资源互换,抓住业务痛点借力发力。——没钱,也有没钱的过法,无论如何,总得生活下去吧,小虾米个人经验之谈。
第一,内部资源扩大化。案例中提到的“所有的培训都是内部自己人讲课”这就将培训的形式给局限了,培训形式不是单单只有“授课讲课”这一种,还有各种各种丰富多彩的形式。正如大咖牛人——大白兔77赵颖就分享过“40种培训的形式”。
所以案例中的楼主,别再对“全部都是内部自己人讲课“心生怨气了。好歹内部讲师队伍也算是经验比较丰富了啊,需要做的就是梳理内部资源,在原有的培训课程培训人员基础上,分类分级别进行梳理。
首先,内部讲师资源梳理。楼主可通过以往的授课情况,初步整理内部讲师团队现状。可根据现状进行讲师级别分类,从授课数量,授课课时,授课评价等方面进行。甚至可根据现状进行内训师评优评比等,以此进行内训师的激励。适当的节点,还可组织邀请进行内训师座谈会、茶话会,分享授课经验等等。
其次,内部授课课程梳理。既然全部都是内部自己人讲课,那么就必须对现有课程进行梳理,按照授课对象,课程重要程度,以及课程成熟程度等,可结合实际情况,评选优秀课件、金牌课程等,并进行内部宣传推荐,引起内部员工注意及重视,另外也对授课讲师起到一定的激励鼓励作用。
最后,内部培训形式多样化转变。讲师队伍梳理完毕,课程梳理完毕,那么如何在没有经费的情况下,将培训做得更出彩呢,就利用点小心机,在培训形式上做功夫。具体可参考上图提到的“40种培训形式“,总有一款适合你!
以上三点是将内部资源扩大化的主要方法。那么“几乎没有外训课“究竟如何转变成”外部资源互换呢?
第二,外部资源互换。外训课也有不花钱的外训课,关键在于怎么挖掘了。
首先,互联网资源。现在有各种类型的培训网站,甚至是专业类培训网站,可以提供视频、音频培训资源可供学习。另外微信自媒体也是目前流行的传播载体,有些课程是免费听,免费用的。喜马拉雅电台,既可以将自己的培训资源上传,也可以找到合适相应的资源共享。
其次,外部机构公开课。各个机构,人力资源机构也好,培训机构也好,甚至是行业内的相关机构,都会定期的组织各种类型,各种主题的免费培训公开课,这些是可以在内部团队中派出合适的代表去参加,回来公司进行内部分享转训的,利用这一途径,可以及时的了解外部环境,同时也为内部资源注入新的资源信息。
最后,行业内或者地区内资源互换。梳理明确自身企业的优势,或者可置换的资源,然后与行业内地区内相关资源联系沟通,取得相应的合作机会。举个例子,小虾米所在的连锁零售业,公司店面资源丰富,在本地门店数量近百家,有着丰富的地推优势,这个时候跟有培训资源的意向企业业或者单位就可以就“门店数量多,地推优势好“进行资源兑换,以求等价换取相应的资源,互惠互利。所以目前执行情况中,就产生了”战略合作伙伴“的其他企业。
内外资源利用好了,最最重要的还是要培训落到实处,真正符合业务需求。
第三,抓住业务痛点借力发力。真真正正的培训需求,培训目的都是为了服务于公司的业务,服务于公司的经营。因此必须认清楚培训最终成功与否,是否有效果的衡量标准是——是否真正的有利于业务。那么如何抓住业务痛点呢?如何借力发力呢?
首先,培训调查分析,了解业务真正的需求点。
其次,提高培训意识,让业务人员,尤其是业务管理人员明白培训的意义,不是为了培训而培训,而是为了帮助业务提高效率,以达到更好的效益。
最后,培训落地跟进。所有的培训,没有最终落地,都是竹篮打水一场空。结合培训的内容特点,再加上业务的发展情况,以及配套人员的综合素质,从培训的各个层级进行评估反馈。让培训效果能够真正落到实处。
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以上都是小虾米利用小虾米经验的泛泛之谈,希望对小伙伴们有所启发。小虾米自第一次打卡,收到大家的“点赞“”评论“之后弱小的心灵瞬间信心倍增,又马不停蹄的再发表点拙见。感谢大家的支持~~我是小虾米Nicole!
22楼 nunu14
厉害了
21楼 唐菇凉
请问“40种培训的形式”从那里可以搜索到?
小虾米Nicole谢娜儿
@唐菇凉:昨天的打卡话题,大白兔77赵颖有分享过,你可以看下
20楼 hx晓晓
学习了,谢谢分享!
19楼 MIYA161625
你说的方法对于我来说都是很实用的 谢谢你
小虾米Nicole谢娜儿
@MIYA161625:多多交流~互相学习~
18楼 luguang2004
思路清晰
17楼 3158167
感谢分享
16楼 茉莉童话2
理论与可实操还是有区别的,怎么有针对性的解决公司的培训需要“因地制宜”
15楼 fczg489
感谢分享,现在无论大小企业都需要培训,但是一般公司提供的培训费都很少,小公司是基本上没有的,没米了就只能饿死?当然不可能,办法都是人想出来的啊。。。感谢分享
14楼 曹锋
#赞赏# 思路好清晰,赞
小虾米Nicole谢娜儿
@夏天512曹锋:多谢~互相学习~
13楼 蓝鲸未来
谢谢分享
12楼 zlkathy
学习了,谢谢分享!如果能从调动员工主动要求培训的学习能力会不会更容易一些?
小虾米Nicole谢娜儿
@zlkathy:恩恩,这是一个很好的方向。学习了~赞【表情】
11楼 香橙格格
学习了
10楼 系主任
#赞赏# 上周五徐渤bobo和红尘醉弥勒徐胜华的直播show已经可以回看啦,回看地址:
http://www.hrloo.com/rz/14050090.html?dk
9楼 472259036
学习了!
8楼 sym19820916
谢谢分享。
7楼 一棵小草小蚂蚁
内部培训在开拓新思路方面有一定局限性,加上培训费用几乎为零,很难激励员工花费精力做好的课程内容来做分享!
小虾米Nicole谢娜儿
@一棵小草小蚂蚁:物质达不到,就需要精神层面给予足够的激励。存在感、荣誉感,以及引发的自豪感……这些需要通过一些用心的小细节进行,当然如果有一定的费用支持肯定会更好的。
一棵小草小蚂蚁
@小虾米Nicole:精神层面也考虑到了,新鲜一段时间还好,但效果估计很难持久的好下去,如果在公司生产经营过程中让领导(最好是老板)看到新技能新理念新视角给公司带来的经济效益和节省的不必要开支,改变对培训工作一毛不拔的现状更好。
6楼 正会
谢谢分享
5楼 皖春天
谢谢分享
4楼 3wsok
学习了,谢谢分享!
3楼 羅藝
本人觉得员工关心什么不懂什么就从那些方面入手,员工更有兴趣参加培训
小虾米Nicole谢娜儿
@羅藝:嗯,从员工出发这也是一个培训需求考虑的点。培训需求目标其中一个方面就是考虑公司发展与个人职业发展相平衡。
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