【07月11日打卡总结】这种现象还真没发生过

作者青云黄珠琴更新于：2013-07-11 09:09 36911

内容来自 2013-07-11 打卡话题

企业提供的晋升职位是有限的，而员工向上发展的需求是普遍的。在“僧多粥少”的情况下，一个岗位往往有多人竞争，没能成功竞聘的有些员工可能就会觉得失落，甚至心灰意冷，认为在公司已没有发展前景而离职，造成不必要的人员流失。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？A、有 B、没有
2、如果碰到这种情况，你会怎么来妥善处理？

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这种现象还真没发生过或都我没碰到过，企业采用竞聘的岗位不多，还没有发生因竞聘未成功而离职的现象。

竞聘未成功的员工短时间内出现失落，心灰意冷的情况肯定是正常的，做为HR的我们，现对已经出现的状况，可以做以下的处理：

一、了解辞职背后的原因，才能对症下药

1、个人承受能力低，承受不了落选的打击，或者是面子上过不去，选择离职。面对这一类员工，给予做心理疏导，不成功并不代表不好，只是竞聘上的人更好而已，尽管未成功，现场表现出来的良好素质企业领导都看到并会记在心上，有利于以后的发展，分享好本次失败的关键点加以改进，抓住以后的机会，是会成功的。

2、如果是竞聘失利后返回原岗位，受到冷落或排挤，那么就帮助做好其部门领导的沟通工作，让他们对落选者更应该加以呵护和鼓励。

3、如果企业的原因排除了，那么该劝的劝，该说的说，该留的留，如果还是执意要走，这种人也成不了什么大器，由TA去吧！

二、做好内部竞聘机制的建设，防范于未然。

制订好相应的竞聘制度，包括竞聘岗位、方案的制订与公布、参聘人员筛选、竞聘组织、结果公布及聘用。这样才能让输者输得心服口服。

制度及流程的东西都是大同小异，不再细说。

三、观注细节，决定成败

这里分享一下我们企业竞聘的一些细节：

1、岗位参聘资格：我们企业规模较小，高层是董事会聘任，一般只有中层管理人员采用竞聘。一个管理岗位的空缺，所能提用或有资格晋升的人员其实并不多，就那么几个，因此在参聘资格的：要求是，我们尽量把条件放宽，例如：本来要求40岁，但这些人当中可能有的已经41、42岁了，为了不把这些人排出门外，一般就定为45岁以下。不然容易让人产生人选已定，只走过程的想法。

2、鼓励员工参聘：对符合条件的员工，我们会鼓励参加，首先是做该员工上级领导的工作，让他们积极响应，由他们去动员其下属参加竞聘，这个过程一旦成功，就避免了员工未竞聘上回原岗位容易出现受排挤和尴尬等局面。

3、人资部门和参聘者做好沟通，打好预防针，做好引导，竞争肯定有输有赢，要做好充分的心理准备，无论输赢，企业对于参赛者肯定是高看的。

4、竞聘的方式：对报名选手我们是采用不公开的方式，尽最大可能保护好失败者的自尊心。

5、竞聘评审公开化：竞聘评审时由各位竞聘者演讲，答辩、评审团现场打分，现场统计，当场公布，让竞聘者知道没有暗箱操作。

竞聘，主要是通过竞争，让竞争的程序公正、过程能公开，保证结果公平，企业需要在操作中不断完善和改进，让失败的员工能认识到失败是因为自己的不足，找到改进的方法和前进的方向，竞聘成就的就不只是胜出的那一个，而是参聘的一批，企业和员工才会共同成长。

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