员工竞聘未能成功而要离职，怎么办？

       理想很丰满，现实很骨感。我想进入社会之后的每个人都会很清楚这句话说的有多么的现实，道出了多少人的心声。所以今天看到这个主题的时候，我陷入沉思。。。。。。觉得企业和员工双方都需要自我反省。。。。。。

        企业方面，针对内部员工竞聘做了些什么呢？有哪些流程呢？竞聘过程公平么？是如何鉴定竞聘的成功与失败的？针对没有竞聘成功的员工后续又有些什么其他的提升个人的措施呢？下面，我们一起来探讨站在企业的角度如何把这场竞聘做好。

       内部竞聘流程：

1.HR部门根据用人单位提出的要求或相关岗位说明书发布内部竞聘通知；

2.收集竞聘人员信息：可通过部门推荐、自我推荐两种方式；

3.对竞聘人员进行专业能力、组织能力、沟通协调能力、指导能力、语言表达能力等等进行一个可行性的考核；

4.考核方式：现场实操考核、笔试考核、公文筐考核、实景模拟考核等等方式；

5.结果评估：组织一个考核小组，确保过程公平；

6．公布竞聘结果。

       针对没有竞聘成功的员工，我们该做：职业生涯规划和晋升提拔优秀人员

1．调查了解员工对工作的愿望：是否愿意丰富自身的工作内容、是否愿意发展一专多能、是否愿意横向轮岗、是否。。。。。。

2.员工的愿望了解之后，愿望是正向的，则我们可以安排下一步，具体根据具体事实来安排相关的培训，以帮助员工提升其自身能力；

3.提升员工的能力之后，安排员工进入相关的工作领域，开始他们新的工作环节；

4.再次竞聘优先考虑这些人员，或未来晋升时，表现优秀人员优先考虑。

        企业方面总结：

1．内部竞聘，要求明确，考核明朗、过程公平；

2．对于工作内容单一的竞聘失败者：帮助其做职业生涯规划，配合相关培训、丰富其工作内容；

3．竞聘也好，晋升也好，对员工来说，都是希望；

4．HR人员要经常与员工沟通，随时关注员工的新动向。

         员工个人自我反省：

１．我为什么失败了？寻找自身在竞聘过程中失败的原因。

２．我还有可以提升的地方吗？寻找自身在职业生涯中可以提升的潜质。

３．我该如何提升？寻找自身提升的方式方法。

４．我接下来最想要是什么？思量自己当前的职业生涯规划是否正确？

５．我有能力做什么？思量最有利于自身发展的职业生涯规划，考虑自身因素、企业因素、行业因素、社会因素；

６．企业提供的职业生涯规划，我是否可以考虑接受？结合４和５进行考量。

       员工的这些自我反省，不一定是每个人都能做到的，需要HR帮助他们一起分析，做完以上这些自我反省后，如果员工还是觉得失落，还是觉得没有希望，那么我觉得这样的员工，我们也没有必要去挽留他。毕竟我们的企业不是慈善机构，也不是培训机构。

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       竞聘，本来就是在合格中选出优秀者，出现僧多粥少的现象是十分正常的，竞聘成功者当然高兴而欣然赴任，未竞聘成功者则可能产生失落，或产生对竞聘不信任存在潜规则，或认为被某些领导操纵着竞聘，能够真正认识到自身存在某些不足而落聘的只是少数，所以，在公司组织的每次竞聘工作中，我们不能只关注那些成功竞聘者，还应重视未竞聘成功的，给予他们充分的理解、关怀、支持、培训，甚至是心理疏导等，以防止因此而造成人员的不必要流失，要做到这点，我认为可以从如下几个方面着手：
1、阐明竞聘规则。不管是什么职位的内部招聘，HR部门一定要在竞聘通知上说明岗位要求的同时，还要说明选择合适的规则，比如：报名人数少于多少人则取消本次竞聘、笔试面试综合得分前N名中选、选优竞聘希望落聘者不要灰心等提醒。
2、公开公正公平。竞聘要在阳光下作业，笔试题目拟定、笔试考场纪律、判分、面试问题的设计及答案的唯一性开放性等，都需要由多个部门共同参与，自始至终做到保密，否则泄密者按严重违反公司管理规定处理，失去公开公正公平的竞聘将引来众多置疑，最终导致竞聘工作的彻底失败。
3、坚持公示制度。对竞聘初选成功者，要坚持进行公示，让全公司的任何人都有机会提出自己的意见，也让竞聘委员会从其他侧面了解情况，对员工提出的意见要客观分析，努力求证，以求得最真实的面目，不能让那些看似合格或优秀的竞聘者走到新的工作岗位。
4、给落聘者讲话。公示结束并就所有意见处理完毕后，HR部门要组织所有落聘者召开一个短会，让公司高层做主讲。当然，HR部门必须事先将竞聘成功者的笔试、面试情况进行总结，同时也要对落聘者的优势、不足进行总结。领导讲话时，首先要充分肯定他们的优势和长处，必要时可以举出具体的姓名来，也可以讲到具体的数字或百分比等，但说到他们仍存在一些差距时，只能泛泛而谈，绝不可说到具体的姓名，阐明公司此次竞聘工作绝对是公平的、是经得起时间的检验的，希望他们绝不要气馁，每人找出自己的差距，及时参加公司组织的各方面培训，努力提升自己各方面的能力，争取在下次竞聘中脱颖而出。
5、  设计培训计划。通过落聘者的笔试、面试情况，以及他们自身的培训需求，并结合公司对人才能力的要求，综合做出适合他们的中短期培训计划，希望通过培训，一是能够适当提供他们急待解决某些差距的方法，二是希望他们更多的利用业余时间自己多学习、多实践、多请教，这样，将公司领导对他们的讲话进行落地实施。
6、进行心理辅导。针对所有的落聘者，HR部门及他们的上级领导一定要共同抽出时间来，给他们进行适当的交流，希望听听他们对竞聘工作的看法，有什么需要改善的地方，真诚希望他们下次竞聘成功，这样对自己个人发展十分有好处，有了更好的平台，同时也是部门的共同荣誉啊；即使他们说出对此次竞聘工作台的意见或其他建议，都要认真倾听，必要时给予耐心解释，以解出他们心中的疑惑，以使他们在今后的工作中放在胸中的不快，从而放开手脚、轻装上阵、取得佳绩。
7、勇于面对现实。HR部门或用人部门领导努力、耐心、细致对落聘者进行解释、疏导，可能会使一部分落聘者放下心中的失落，充分认识到落聘的根源在于自己确实存在某些不足，从而在今后的工作中努力改善。但确实也可能出现，少数竞聘者自尊心非常强，或者自己认为自己十分有能力胜任新工作，或者坚持认为是因为竞聘工作存在某些猫腻，或者自己冲着这次竞聘是只许成功不许失败的，经过交流沟通，本人愿意另谋高就，也可以给其做出适当的职业规划建议，或推荐其他公司的职位，这样，至少会在心里十分感激你，从而不会离职后不会到处讲公司的坏话，即使出现找公司要补偿时，也容易达成妥协意见，甚至会答应对公司有利的结果。 

         所以，面对竞聘工作，重视成功竞聘者固然重要，但落聘者也是我们的同事和员工，一样要给予充分的重视，要理顺他们的想法，要充分考虑他们成长的需要，要成为他们的朋友，充分站在他们的角度多想想、多做点事，说不定明天他们就会成为我们的骨干员工，即使坚持要离开，也要走得开心、走时感谢你感谢公司，这才是做事做人的原则，你说呢？

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有过，但不多。

员工碰到这种情况，一般都会有个心理落差，失落是正常的，只要稍加开导就行，但因此而离职，是企业不想看到的，HR在组织竞聘活动时就得考虑到这方面的问题，加以提前防范，并做好应急预案和措施，减少这种情况的发生。通常，我们会这样来做：

一、提前防范方面：

1、竞聘规则要公平合理，确保所提拔的人选是最符合的。

竞聘必须做到严格规范，程序公平公开透明，评选规则尽量科学合理，考评时即考虑竞聘者演说报告内容的质量和现场临时发挥，又综合考虑其平日表现，平日表现即考虑竞聘者的业绩贡献，又关注他们的能力优势和发展潜力，同时兼顾品德、资历、威望及影响力、员工关系等因素的综合评估。定好后，还要提前将评估办法和程序告知所有的竞聘者，向他们解释清楚，并培训好相应的考评人。考评人一般选择与竞聘者无直接利害关系的上级领导和HR来联合组成。

这样做的目的是尽量减少评判误差，让成功竞聘者，更多的是众望所归，可以适当减轻落选者的心理落差。许多竞聘落选者心里不服而埋怨公司，最终离公司而去，往往就是对竞聘规则和操作过程有看法。建立良好的竞聘规则和规范的操作程序，不仅是正确选拔人员的需要，也是对落选者的一个良好交待。

2、认真审核和筛选有竞聘资格人选，免得差距太大而对员工造成不必要的打击。

3、提前对竞聘结果有个预判和假设，哪个员工竞聘上了该如何勉励，哪个员工竞聘落选了该如何安抚并安排后续工作，结合员工个性分析，提前想好对策和预案。

4、尤其对实力相当，难分伯仲的竞聘者，一定要想好落选者的后续安抚与工作安排，及其职业通道发展问题。如引导其往技术专家、业务能手等方向发展，薪酬可同步增长。

二、结果处理方面：

结果一出来，万一真的出现竞聘落选者情绪低落，想离职，怎么办？我们会这这么来开导和帮助员工恢复心态，尽量不让其离职：

1、鼓励员工，能参加这次竞聘的都很优秀，虽说有些不足，但在某些方面，甚至比成功竞聘者都要强，但竞聘考虑的是综合因素，希望员工能正确客观的认识和评价自己。

2、没有哪个员工会拒绝进步和提升，HR帮助员工分析其自身不足的同时，要一起协助其制订能力提升和训练计划，并借助公司资源，促进和帮助员工的计划实现。

3、同时，鼓励员工不要灰心，企业在不断发展，类似这种竞聘机会还有很多，只要把现有工作做好，并努力提升自己，未来的竞聘和发展机会还很多。

4、再说了，员工的职业通道发展不只是行政线，还有许多线路，如技术线、业务线等，同样有很好的发展前景，只要员工喜欢和愿意努力，公司一样可以帮助其实现发展愿望。

总之，无论是从事前准备和预防，还是从事后开导和应急处理上，我们HR都对竞聘落选者给予足够的关心和帮助，让其感受到公司对其的重视和肯定，并切实帮助他们解决能力提升和后续职业发展问题，案例中的不良现象就可以减少很多。

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      这种现象还真没发生过或都我没碰到过，企业采用竞聘的岗位不多，还没有发生因竞聘未成功而离职的现象。

      竞聘未成功的员工短时间内出现失落，心灰意冷的情况肯定是正常的，做为HR的我们，现对已经出现的状况，可以做以下的处理：

      一、了解辞职背后的原因，才能对症下药

      1、个人承受能力低，承受不了落选的打击，或者是面子上过不去，选择离职。面对这一类员工，给予做心理疏导，不成功并不代表不好，只是竞聘上的人更好而已，尽管未成功，现场表现出来的良好素质企业领导都看到并会记在心上，有利于以后的发展，分享好本次失败的关键点加以改进，抓住以后的机会，是会成功的。

      2、如果是竞聘失利后返回原岗位，受到冷落或排挤，那么就帮助做好其部门领导的沟通工作，让他们对落选者更应该加以呵护和鼓励。

      3、如果企业的原因排除了，那么该劝的劝，该说的说，该留的留，如果还是执意要走，这种人也成不了什么大器，由TA去吧！

      二、做好内部竞聘机制的建设，防范于未然。

      制订好相应的竞聘制度，包括竞聘岗位、方案的制订与公布、参聘人员筛选、竞聘组织、结果公布及聘用。这样才能让输者输得心服口服。

      制度及流程的东西都是大同小异，不再细说。

      三、观注细节，决定成败

      这里分享一下我们企业竞聘的一些细节：

      1、岗位参聘资格：我们企业规模较小，高层是董事会聘任，一般只有中层管理人员采用竞聘。一个管理岗位的空缺，所能提用或有资格晋升的人员其实并不多，就那么几个，因此在参聘资格的：要求是，我们尽量把条件放宽，例如：本来要求40岁，但这些人当中可能有的已经41、42岁了，为了不把这些人排出门外，一般就定为45岁以下。不然容易让人产生人选已定，只走过程的想法。

      2、鼓励员工参聘：对符合条件的员工，我们会鼓励参加，首先是做该员工上级领导的工作，让他们积极响应，由他们去动员其下属参加竞聘，这个过程一旦成功，就避免了员工未竞聘上回原岗位容易出现受排挤和尴尬等局面。

      3、人资部门和参聘者做好沟通，打好预防针，做好引导，竞争肯定有输有赢，要做好充分的心理准备，无论输赢，企业对于参赛者肯定是高看的。

      4、竞聘的方式：对报名选手我们是采用不公开的方式，尽最大可能保护好失败者的自尊心。

      5、竞聘评审公开化：竞聘评审时由各位竞聘者演讲，答辩、评审团现场打分，现场统计，当场公布，让竞聘者知道没有暗箱操作。

     竞聘，主要是通过竞争，让竞争的程序公正、过程能公开，保证结果公平，企业需要在操作中不断完善和改进，让失败的员工能认识到失败是因为自己的不足，找到改进的方法和前进的方向，竞聘成就的就不只是胜出的那一个，而是参聘的一批，企业和员工才会共同成长。

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