【07月11日打卡总结】员工竞聘未能成功而要离职，怎么办？

作者风十三徐高峰更新于：2014-09-25 11:44 38755

内容来自 2013-07-11 打卡话题

企业提供的晋升职位是有限的，而员工向上发展的需求是普遍的。在“僧多粥少”的情况下，一个岗位往往有多人竞争，没能成功竞聘的有些员工可能就会觉得失落，甚至心灰意冷，认为在公司已没有发展前景而离职，造成不必要的人员流失。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？A、有 B、没有
2、如果碰到这种情况，你会怎么来妥善处理？

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有过，但不多。

员工碰到这种情况，一般都会有个心理落差，失落是正常的，只要稍加开导就行，但因此而离职，是企业不想看到的，HR在组织竞聘活动时就得考虑到这方面的问题，加以提前防范，并做好应急预案和措施，减少这种情况的发生。通常，我们会这样来做：

一、提前防范方面：

1、竞聘规则要公平合理，确保所提拔的人选是最符合的。

竞聘必须做到严格规范，程序公平公开透明，评选规则尽量科学合理，考评时即考虑竞聘者演说报告内容的质量和现场临时发挥，又综合考虑其平日表现，平日表现即考虑竞聘者的业绩贡献，又关注他们的能力优势和发展潜力，同时兼顾品德、资历、威望及影响力、员工关系等因素的综合评估。定好后，还要提前将评估办法和程序告知所有的竞聘者，向他们解释清楚，并培训好相应的考评人。考评人一般选择与竞聘者无直接利害关系的上级领导和HR来联合组成。

这样做的目的是尽量减少评判误差，让成功竞聘者，更多的是众望所归，可以适当减轻落选者的心理落差。许多竞聘落选者心里不服而埋怨公司，最终离公司而去，往往就是对竞聘规则和操作过程有看法。建立良好的竞聘规则和规范的操作程序，不仅是正确选拔人员的需要，也是对落选者的一个良好交待。

2、认真审核和筛选有竞聘资格人选，免得差距太大而对员工造成不必要的打击。

3、提前对竞聘结果有个预判和假设，哪个员工竞聘上了该如何勉励，哪个员工竞聘落选了该如何安抚并安排后续工作，结合员工个性分析，提前想好对策和预案。

4、尤其对实力相当，难分伯仲的竞聘者，一定要想好落选者的后续安抚与工作安排，及其职业通道发展问题。如引导其往技术专家、业务能手等方向发展，薪酬可同步增长。

二、结果处理方面：

结果一出来，万一真的出现竞聘落选者情绪低落，想离职，怎么办？我们会这这么来开导和帮助员工恢复心态，尽量不让其离职：

1、鼓励员工，能参加这次竞聘的都很优秀，虽说有些不足，但在某些方面，甚至比成功竞聘者都要强，但竞聘考虑的是综合因素，希望员工能正确客观的认识和评价自己。

2、没有哪个员工会拒绝进步和提升，HR帮助员工分析其自身不足的同时，要一起协助其制订能力提升和训练计划，并借助公司资源，促进和帮助员工的计划实现。

3、同时，鼓励员工不要灰心，企业在不断发展，类似这种竞聘机会还有很多，只要把现有工作做好，并努力提升自己，未来的竞聘和发展机会还很多。

4、再说了，员工的职业通道发展不只是行政线，还有许多线路，如技术线、业务线等，同样有很好的发展前景，只要员工喜欢和愿意努力，公司一样可以帮助其实现发展愿望。

总之，无论是从事前准备和预防，还是从事后开导和应急处理上，我们HR都对竞聘落选者给予足够的关心和帮助，让其感受到公司对其的重视和肯定，并切实帮助他们解决能力提升和后续职业发展问题，案例中的不良现象就可以减少很多。

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