如何做好90后应届毕业生的入职培训？
1、你公司对90后应届毕业生的入职培训是怎样的？（可多选）A、没什么特别对待，与其它新员工一样 B、只是公司概况、规章制度、产品知识、业务流程和企业文化的培训 C、有拓展训练 D、有军训 E、有职业心态与规划培训 F、有一线实操培训 G、其它（请详细说明
A+B+F
2、你是如何做的？具体的细节和注意事项有哪些？
以前的打卡主题中我就有说过，我们公司在入职培训上做的不是很好，没有明确的目的，不成系统，而且我们公司的新员工还从没集中批量的入职过，但凡新来一员工，简单一介绍就扔给用人部门去调教了。所以今天又是来学习的了。
我们公司的新员工，不管他是70后、80后、90后，还从没有区别对待过，办理完入职手续之后，我就扔给他一本企业年鉴和一本企业规章制度，自己读去吧，完了，我问：都明白了吗？明白。那好，就移交给用人部门了，一般用人部门会让新员工适应一段时间，在此期间真切感受、了解实际的工作氛围和工作内容，学学老员工是如何操作的，部门负责人觉得学得差不多了，就安排一些工作任务让他去实践，实践出真知啊，好多人都怕说教，特别是90后，自视甚高，还是让他在实践中磨练吧。
原本我以为入职培训就是这样了，自从来了三茅之后发现，这里学问多了去了，我们做的差远了，像军训啊、职业心态与规划啊、拓展训练啊，这些我们都没涉足过，就连公司概况和实操培训也做的太草根了，没有专门的培训教材，没有专职的培训讲师，没有培训考核，没有培训跟踪，哎呀呀，再说下去我都无地自容了，找地洞ing……
1、你公司对90后应届毕业生的入职培训是怎样的？（可多选）A、没什么特别对待，与其它新员工一样 B、只是公司概况、规章制度、产品知识、业务流程和企业文化的培训 C、有拓展训练 D、有军训 E、有职业心态与规划培训 F、有一线实操培训 G、其它（请详细说明 A（新员工我们都会做B、D、F 。C也做过）G就是项目实践2、你是如何做的？具体的细节和注意事项有哪些？ 90的入职培训都是按照新员工入职培训的流程进行的，这里没有什么特别的，特别的地方都在具体的工作管理中。下面我就把上次关于新员工入职培训的内容再次复制下给大家，有些人可能没有看到。 入职培训是我精心打造的一个模块，不过现在还属于前期改进阶段，先让大家一睹为快。 1）企业文化培训；企业文化培训重点在于沟通和引导，我们会就企业宗旨、企业精神、人力资源战略等与新员工作深入交流。这时需要注意的是培训讲师的倾听。我了解过很多企业的入职培训，大部分都是讲师照着《员工手册》“嘚嘚”个没完，新员工睡觉了都不知道，因为他眼就没看过新员工。这是非常忌讳的，会让新员工觉得乏味，产生企业很多事情流于形式的第一印象，基于首因效应存在，对企业的形象影响极大。我们一般都会让员工先谈自己的看法，然后引导员工的看法与企业的文化相融入，这样企业文化就会变成他个人的文化和追求，企业的向心力无形中就增加了。企业文化不是强加的，是基于共同的认知基础之上的，这才是企业人的转变培训。同意的人请鼓掌，哈哈。 2）企业制度培训；企业制度培训强调的就是记忆。很多企业的培训师都很负责的一一讲解，一一询问。表面上看去，你你逐一讲解还很敬业，其实就是浪费时间。都上过那么多年班了，谁不懂啊，连刚毕业的都知道个八jiu不离十。我们一般会给员工一段时间自己先看，不明白的可以问，都明白那就强制记忆。不过经常会遇到有人说没用，但是此刻我不说话，培训结束我会告诉他：1.企业制度大同小异，但是个别地方还是会有区别，不强制记忆，以后犯错那就会受到处罚；2.最重要的是，以后工作的时候，你做的很多事情不都是你认为该做的事。很多你认为不该你做的事，或者不屑做的事，往往是你的主管或者企业要求你做的事，难道那时候你就选择不做吗？在企业里，只要不违法，违背道德，不影响到你的身心健康，那就一条原则—服从。这点是企业制度培训里面最值得关注的地方，不知道各位想到没有？当然，能听到我这些话的人都是服从的人，不服从的是没机会的，呵呵。 3）日常行为礼仪；这些也是很多企业做过的，我也调查过，大部分也都是讲解，有的会放视频等等。这个礼仪是做出来的，所以我的方法就一条：这个礼仪你知道吗？知道。好，那就示范下。这时候你才能知道他礼仪哪有缺陷，然后你再会告诉他哪不足，他也会欣然接受。我的观点：礼仪是练的，不是说的。同意的鼓掌，呵呵. 4）职业化教育培训；这点似乎不是很多企业都有做过的，那么我们是怎么做的呢？ a.对比；你职业化教育低吗，需要培训吗，哪些地方需要培训？想必没几个人说的出来，很多人甚至认为自己职业化程度高着呢，那怎么办？我这么聪明，专治这个，呵呵。我在新员工无意识的情况下，安排了很多情景，然后给他一张试卷答题，里面设置了关于责任感、主人翁意识、团队意识、主动意识、不找借口等等的内容作答。很多人都会按照正常的想法跟理论去写，然后我会再给他一张试卷结合讲解，他在面对这些事情的时候是怎么做的。通过对比，刺激员工职业素养缺失的发现与改进。 b.利益；很多人是关注利益的，比如工资，比如发展，比如个人价值等等。那么通过了解，我们会知道这个人关注什么，然后我们会针对于他所关注的事情，引导他如何通过完成超出主管和企业预期的工作任务来达成此目的。此时，基于将工作任务与他的利益连接在一起，他会爆发出极大热情和动力去高质量的完成工作任务。 c.80分定义；来的新员工，我都会告诉他们。如果你人生或者工作定义成60分及格，那么就会有40%的人比你强。如果定义成80分及格，你就会比80%的人的强，那么你就会更容易成功。你想成功吗？那就做那20%里面优秀的人！ d.AQ教育；就是逆境教育，挫折教育。这个不详谈，具体方法很多，拓展训练也适合，记得自己做过一期13天的拓展培训活动，差点要了我的命，哈哈。 5）案例分享；教育了很多之后，即使再相信，他难免会出现狐疑的状态。此时，我们会分享给他真实的案例，并和他做交流，求得他的认同并产生共鸣。 6）最后，我们会对员工进行综合分析跟评定，告知其优势跟不足，指明其适合的职业发展方向，并提出期望。这个结束之后，新员工就会坚定不移的去执行，没抱怨的去做，做到优秀，做到超出预期。如果做到这些，我保证他必然有发展，和企业一起成长。顺便强调下，每一个环节，我们都会有测评，都会让员工签字确认，尤其是企业制度方面。 7）部门级培训；部门级培训当初是想安排欢迎会和其他的节目让员工尽快的融入部门当中去的，但是基于时间跟精力，还有就是部门管理者的水平等，现在还没有系统的做起来。更多的还是简单介绍，部门派出老员工以“师帮带”的方式进行培训，有的是去现场观摩实操等。安全教育是要求部门去做的。下一步的计划是对部门培训进行指导跟考核，敬请关注，呵呵. 这里需要重点提出的是具有90后烙印的管理方向。70后的人现在图价值，图有所为；80后的人现在图发展，图施展抱负；90后人现在图方向，图空间。在与这些90后的员工聊天培训的时候，我发现他们绝大部分人都很希望自己做事的空间能够大一些，能够更多的按照自己的思路去做事。所以这时候我们的用工部门最好不要事事都给孩子们卡的很死，把时间跟流程节点卡住了，提出准确点的要求就可以了。要相信他们的能力，利用他们的思维模式。人力需要适时的与用工部门简单聊聊。还有一点就是年轻人的共性问题，不知道自己该怎么走自己的职业道路，甚至是怎么处理生活上的事，比如父母，比如对象等等。这时候人力能做的是启发他们，鼓励他们。 总结：90后的入职培训更多的挫折教育、互动反思、人性关怀为主。打击孩子们的“满杯”的心态，鼓励他们敢于担当，释放激情。最后，我们都会用一句话结束培训：我们的培训更多的是为你打开一扇门，告诉你前进的方向。走的好坏，要看你自己，一定要对自己负责任！
1、你公司对90后应届毕业生的入职培训是怎样的？（可多选）A、没什么特别对待，与其它新员工一样 B、只是公司概况、规章制度、产品知识、业务流程和企业文化的培训 C、有拓展训练 D、有军训 E、有职业心态与规划培训 F、有一线实操培训 G、其它（请详细说明
2、你是如何做的？具体的细节和注意事项有哪些？
在我以前工作的单位，那边的90后孩子是特别多，现在这家公司因为企业的性质不同于上一家，也没什么90后孩子，还有就是人员流动性也比较小。
针对于90后的管理，好多企业已不再是简单的制度流程能够办到的，现在企业都添加了新的调味料，用情管理，用心管理，做到通情达理。但是对于刚刚入职的新员工我们可能也是采取的一样的态度。做新员工入职培训。我记得我在一家酒店开始筹备的时候，当时招聘了好像60人左右。其中大部分以90后为主。我们当时采取的是小组竞赛，由小组人员毛遂自荐，选定小组长和付组长，安排每组都要定自己的口号，每天培训之前都要做士气展示。我们要求每天组长和副组长每天培训完成后都要写总结，还要关心组员的生活。当然其他的培训（如：军训、公司概况、规章制度、业务流程和企业文化的培我们都会穿插进去）达到娱教娱学的效果。
针对90后的培训我认为要注意这些事项：
1、新员工的入职培训肯定是必不可少的，及时再小的公司也一定要给新员工作入职培训，不能赶鸭子上架。他们必须要有一个适应、了解、熟悉、掌握的过程。
2、结合大多数90后孩子的性格特点和本期培训人员所占的比例，有效调整培训形式。充分给予他们一个自我展示的平台。发现他们身上的闪光点。根据这些举办写文体活动等
本人觉得不论是90后，还是其他员工的培训都不要流于形式，要用心去做，用心去发现，只有做到用心做事，用心培训，真情带人，真情待人，才能做好培训，才能事事成。
1、你公司对90后应届毕业生的入职培训是怎样的？（可多选）A、没什么特别对待，与其它新员工一样 B、只是公司概况、规章制度、产品知识、业务流程和企业文化的培训 C、有拓展训练 D、有军训 E、有职业心态与规划培训 F、有一线实操培训 G、其它（请详细说明 答：对90后的培训是：A、B、E、F2、你是如何做的？具体的细节和注意事项有哪些？具体操作如下： A、由于我公司是一个派遣公司，所招聘的员工全部都是派遣到别的企业上班，故而，我公司的培训不分年龄，都是一个模式。主要培训内容包括： （1）我公司的企业文化（公司性质、开展业务、服务性质、公司规模等） （2）所需要派遣公司的企业文化（成立时间、发展历程、公司性质、公司业务、公司规模等） （3）所需要派遣公司的规章制度（厂规厂纪、5S标准、案例分析等） B、由于进入到车间上班比较辛苦，所以在进行以上培训的时候我公司还会加入职业心态和心理因素的培训。这方面的主要原因是，偏向于较年轻的员工。这个群体不能吃苦，往往进入车间上班没有几天就想着出来。他们的思想是：我这么年轻，到哪都能够找到好工作。因此我们必须采取一些措施以防止不必要的流失。 （1）提前说明公司所提供的优秀条件；如公司环境良好，车间工作环境良好 （2）进入公司工作有很好的晋升机会：这些机会只针对有能力的新员工。 （3）做好员工关系，人文关怀，让员工能够体现到家的感觉，只要有困难我们及时解决。 C、新员工，特别是年轻的90后员工，做事都是比较浮燥，学习的心态不是很好，我们公司会安排一些一线的实操培训，主要进行厂地在车间。这样做的好处是不仅可以让员工的工作很快的进入状态，也减少了员工的盲目性。 好了，其实总体来说我公司的培训还是比较完整的，只是我也不太会整理语言，只能写这么多了。怎样留下员工，还需要别的方面努力。1、你公司对90后应届毕业生的入职培训是怎样的？（可多选） A、没什么特别对待，与其它新员工一样 B、只是公司概况、规章制度、产品知识、业务流程和企业文化的培训 C、有拓展训练 D、有军训 E、有职业心态与规划培训 F、有一线实操培训 G、其它（请详细说明 ）2、你是如何做的？具体的细节和注意事项有哪些？ 其实说实话哦= =我入职的时候是没有入职培训的丫~不知道是因为面试的时候很明确的和老板说，不会留任。。。所以不培训我呢。。。还是因为实习生都木有培训的。。。 我前一家实习单位（虽然只实习了一个月- -！）是有入职培训的（虽然只有1个小时= =！），其实老实说，我还是挺喜欢那家单位的！走的时候已经深深的让我舍不得了。只不过，目标不同，所求不同，所以我还是毅然决然的跳了。。。工资是越跳越低了。。。- -题外了哈。。。
90后员工虽然大多是独生子女，在其特有的家庭成长环境中会养成以自我为中心的性格，在与他人合作的过程中会出现难题，但是我们没有办法磨灭90后员工身上所特有的创造力以及敢于拼搏、学习能力强的独特优势。正对他们身上的这一特性，某公司想出了一个办法，为新入职的员工精心安排了主题为“职业态度与心智成长”的培训。该培训旨在帮助职场新人完成从大学生到职业人的转变；帮助年轻人更快地融入公司文化和工作环境；培养年轻人发挥团队精神，学习有效沟通，从而快速提高工作绩效；激发年轻人的工作热情和责任心，创造积极向上的工作氛围。（SO不是我们公司的~我是借鉴过来的哦~~）
有针对性的培训。新入职的群体多为90后，他们思维开放，对生活有自己独到的认知，虽然常以自我为中心，但也容易表现出脆弱的一面。尤其是在自己的定位和企业的角色扮演中，对人际关系的处理缺乏实际经验。如何从学生转变成一个优秀的职业人？如何更好的与团队沟通合作？如何从系统的理论学习向多方位的实际应用转换？这是他们需要学习和了解的地方，当然也是企业培训应该关注的焦点。
采用引导式培训。90后员工在工作的过程中可能更在意自己的职业规划，注重我能在工作中学到什么？这份工作如何能体现我的个人价值？针对这一特性，培训就应该从这些新人所关注的问题入手，从心智成熟到个人成长发展的角度，设计一系列新员工关心的课题。在培训中，采用引导的方式，有针对性的设计几个模块，包括企业文化学习、有效沟通体验、设备操作实战等培训内容。
开展体验式活动。培训自始至终贯穿生动活泼的精神，透过活动、体验，共同分享收获。其中“扮演角色”的活动颇有创意。新员工往往在遇到困难的时候产生情绪化，容易急躁，或者抱怨别人，甚至郁闷不乐，这些都会对工作带来消极因素。个人往往对于产生这些现象的原因不清楚，摸不清背后的根源。培训通过场景再现，还原现实生活中一些熟悉的场景， 来寻求答案。通过实景再现，实地分析，挖掘背后的根源，帮助这些刚离开学校的职场新人，了解和认识自己，让人有茅塞顿开的感觉。让员工亲身感受到，在职业发展道路上，“了解自己、改变自己”是达到职场高绩效状态的重要学习过程。
1、你公司对90后应届毕业生的入职培训是怎样的？（ABF）
A、没什么特别对待，与其它新员工一样
B、只是公司概况、规章制度、产品知识、业务流程和企业文化的培训 C、有拓展训练 D、有军训 E、有职业心态与规划培训 F、有一线实操培训 G、其它（请详细说明
2、你是如何做的？具体的细节和注意事项有哪些？
其实我觉得这个问题关乎于公司对应届生的用人态度，不重视就是真的没有什么特别的了。
90后的应届生，真的应该特别关注一下，不单止他们是新员工，更多的是他们的时代心态，
之前已经招收过一些提早读书的90后毕业生，他们很不定性，常常手上都是很多份offer的，一旦选择了你们公司其实只是一个试一下的心态，所以新员工入职培训尤为重要，我们要让他们产生对公司的一个认同感，愿意继续留在公司工作……
首先，公司制度文化类型的培训首当其冲，这个可以让他有一个公司概况的大致了解，不要到时候违反了一些制度还毫不知情；
其次，安排一个有经验有耐心的前辈负责新员工的工作开展，哪怕是第一天来上班的指导喝水吃饭的位置也是很重要的，因为他们无论多么的大胆对会对新环境比较胆怯，我们要表现对他们的关注，让他感受公司热情的氛围，让他们更好地融合到公司的大集体当中。
最后，定期考核，如果你真的是当他是一个新员工的话，那么要定期考核他们的情况。对他们的问题要及时提出加以改正，对他们的成绩要加以表扬。。。
1、你公司对90后应届毕业生的入职培训是怎样的？（可多选）A、没什么特别对待，与其它新员工一样 B、只是公司概况、规章制度、产品知识、业务流程和企业文化的培训 C、有拓展训练 D、有军训 E、有职业心态与规划培训 F、有一线实操培训 G、其它（请详细说明
2、你是如何做的？具体的细节和注意事项有哪些？
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1、B/E/F
因为应届毕业生不稳定因素较多，初入社会，面临更多的不确定，更容易受到外界因素的影响，以及初入社会的陌生，要让他们尽快的适应工作，适应社会。我觉得首先是公司介绍等基础培训，再是心态职业规划培训，让毕业生慢慢清晰在公司做什么，做到什么程度能得到什么样的收获；另外就是公司环境熟悉，可以搞几个小活动加深彼此的认识，这样更容易稳定毕业生的心态，让他们慢慢找到归属感。最后切入相关的技能培训，同时加深心态和公司愿景文化的培训。这样培养一些忠于公司的职员。
2、如何做：1、企业文化的培训，其实不需要太专业的东西，如果小企业也一定要办这样的培训。有相应的册子（一定要有PPT），或者同事出去游玩的照片，自己公司在行业的地位，以及取得的成绩，公司的愿景，公司能为大家提供什么，公司的用人准则，公司需要什么样的人，重点培养什么样的人。这几方面其实就足够了。
2、小活动拓展，如果没有实力的公司可以搞些内部的小游戏来消除彼此的陌生感，加深相互的了解，不光是同事之间的了解，更可以通过相应的游戏，让企业对每个人有相应的认识，对以后的人员培养，任命，很有帮助。当然小游戏希望可以各位HR精心挑选，不同的职位，人数，游戏选择还是不同的。
3、其他的技能培训要正规化，显示公司的业务的正规。
1、你公司对90后应届毕业生的入职培训是怎样的？（可多选）A、没什么特别对待，与其它新员工一样 B、只是公司概况、规章制度、产品知识、业务流程和企业文化的培训 C、有拓展训练 D、有军训 E、有职业心态与规划培训 F、有一线实操培训 G、其它（请详细说明 2、你是如何做的？具体的细节和注意事项有哪些？ ——————————————————————————————————————1. B C E F2.新员工接待，几年前我起草了一个方案，叫“走进XX”，内容包括：组织：建立由人资和团委共同组建的新进大学生管理工作组迎接：指定报到时间，由公司派车在数个集合地点（机场、汽车站、火车站）接新，并准备一些饮料、干粮、企业报刊备用；入职：入职全程引导（因公司地域分布大，数个办事部门分布较散），引领其办理报到注册、宿舍入住、服装领取什么的。一般引导的人为前几届入职的大学生，彼此方便交流沟通。促融：促进融合，内容包括司史学习与荣誉感建立、公司环境熟悉、新老大学生员工联谊会、联谊赛、周边旅游等，促进新员工尽快完成融合过程。培训：分为制度、文化、拓展、生活指引、基层实习、轮岗锻炼、师徒结对等培训方式，时间共6-12个月。定岗：根据培训期的考察结果、公司岗位需求，结合个人意愿，予以定岗、调薪。此阶段注意公司需求和个人意愿的协调，多做思想和引导工作，多做一些职业规划方面的引导。后期帮扶：主要体现在定期谈心、职业规划指导、红娘活动（让他们尽快安家落户下来^_^）等
如何留住（该留的）应届生？
1、你公司应届生主动离职的普遍原因是什么？（可多选）A、嫌公司条件不好
B、不愿干琐碎或基层工作，觉得没意思
C、薪资福利要求高，公司现状达不到其要求
D、感觉工作没太大挑战性，成就感不高
E、一山望着一山高，总想有更好的工作
F、不愿吃苦或承受工作压力，遇到挫折就走人
G、对工作内容不感兴趣或对企业的职业规划“不感冒”
H、与上级或同事相处不好
I、其它（请详细说明）
其实真心说应届生离职的原因上述都有。
2、面对各种离职原因，如何留住该留的应届生？具体你是如何做的？
现在的公司规模都很大，而对应届大学生开出的薪酬也不算低，可这样的应届生为什么还是一个接着一个地要走呢？
企业会进行校园招聘引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培养，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。因为初入社会的年轻人对于事物的认识往往比较理想化，而工作后会发现现实并非想象中的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的入职培训、职业生涯发展规划、合理的薪酬体系、“家”一样的企业文化，甚至是食宿问题都会成为影响他们去留的因素之一，就不要提问题1中所述的原因了。具体细节：第一步：让员工把心态端平放稳 这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。 我们公司首先跟新员工讲清待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来举行新老大学生见面会（新老员工），让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对本企业的感受，这样让新员工可以尽快客观了解企业。同时尽量让公司高层、人力资源中心的主管领导同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避企业存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视企业内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向“极端”，无法转回时才会“被迫”离开。第二步：让员工把心里话说出来 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以我们公司有为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。比如有的企业会提倡新员工每周填写“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，如果企业能结合实际进行采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应和正面答复，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己的心里话。 有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工初来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？第三步：培养员工的归属感 敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。第四步：为员工进行职业生涯规划 职业生涯规划对新员工来说是十分重要的，他们也是十分关心自己的职业生涯发展状况，我们公司常常会主动地引导他们规划自己的职业生涯。 前提是企业必须要具备各部门的职业发展方向和晋升通道，让新员工明确自己可以选择的发展方向以及前景。在给新员工进行职业生涯规划培训的时候，我们一般先请各职能部门的主管介绍各自部门的结构情况和发展状况，以让新员工更加真实地了解到全面的信息便于他们做出选择。 随后引导新员工进行重新认识自己、分析自己、设定目标、寻找路径等方面的实际规划工作，最终每个人将形成一份结合企业的个人职业生涯规划文件。这一步是十分重要也是最关键的一步，因为这些大学毕业生将自己的职业生涯与企业的发展结合到了一起来，也就是将自己的发展与企业的发展捆_绑到了一块。这样，他们还会轻易离开吗？总结 ： 当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。一般而言，大型企业对新员工的培训除了开始的入职培训，还有车间实习、部门实习、市场实习等等一系列的全方面培训，这样做就是让员工真正成为企业躯体上的一个健康的细胞，与企业同呼吸、共命运。诚然我们公司还没做到这些。 企业管理者都明白人员流失对企业造成的损失，尤其是千辛万苦通过校园招聘会选拔而来的储备人才流失。这种损失不仅仅是企业支付给他们的工资和对他们进行的培训付出，更多对企业影响更大的是工作的断续对企业造成的损耗，以及给相关客户带来的不良影响，甚至会导致客户的流失。 人员流动频繁的企业必定是不健康的企业，也很难获得快速的发展。那么，对于刚加入企业的“新鲜血液”大学毕业生，企业该如何让新招聘来的大学生顺利度过试用期，并平稳地进入适应期和成长期呢？ 但是，不要因为留不住新招聘来的大学生员工而困惑，毕竟人才的流动性问题已经是影响到很多企业发展的共性问题之一。要解决这个问题，企业一方面应该加强对人才流动问题的重视，深入研究，采取科学的解决措施；另一方面，企业应该加强自身管理水平的提高，弥补不足，增强对人才的吸引力。同时，提高员工的素质，企业自身还要下力气培养现有的员工。 俗话说，家有梧桐树，还怕引不来金凤凰，是有一定道理的。
1、你公司应届生主动离职的普遍原因是什么？（可多选）A、嫌公司条件不好 B、不愿干琐碎或基层工作，觉得没意思 C、薪资福利要求高，公司现状达不到其要求 D、感觉工作没太大挑战性，成就感不高 E、一山望着一山高，总想有更好的工作 F、不愿吃苦或承受工作压力，遇到挫折就走人 G、对工作内容不感兴趣或对企业的职业规划“不感冒” H、与上级或同事相处不好 I、其它（请详细说明） 2、面对各种离职原因，如何留住该留的应届生？具体你是如何做的？ 当今社会，对待应届毕业生离职，有各种说法，其中，一种观点认为大学生的这种行为是“极不负责任”、“极不守诚信”的，学校和社会应该加强大学生的诚信教育；另一种观点则认为：这是社会进步的表现，不能把责任单方面推给大学生。姑且不论谁是谁非，从企业的角度来说，这不仅是人才流失，还会加大企业成本，更严重的还可能打乱企业的某项商业计划，甚至导致计划的最终失败。 说实话哦，作为90后的我，跳槽的原因是A\C\D\G\I，有很多因素要考虑，毕竟在校园里，总是幻想着自己能够有份好工作，尤其是对自己的第一份工作，尤其关注！我不是不愿意做小事琐事，我不怕没事给我做！我不是真的很在乎工资，但是我真的很在乎我的职业前景！起初的工资可以低，但我希望它不会低到我难以接受，后期我更加不希望我是拿着这份工资不变的等到我跳槽！（这个是我- -！后面详细分析下下面的原因哈~） A、嫌公司条件不好：俗话说的好，各花入各眼，王八绿豆各有所爱~大公司的条件未必好，小企业的条件未必差~对于这点，是因人而异的啦~但对我来说，我希望的，仅仅是能够给我提供一个能让我发展的空间。对于这点- -我特别大胆的会和上司说的。。。如果达不成共识。。。我就会想办法走人了= =！ B、不愿干琐碎或基层工作，觉得没意思：这点我倒是没有，也许是因为家里的教育比较偏国外- -！从小对我“散养”。。。
放任不管。。。养成了自己动手丰衣足食的概念……对于现在的90后来说，可能真的是家里的独生子女，所以总是被宠着，大事肯定是做不了的，小事么更不用说了，家里有爷爷奶奶的宠着，父母的惯着，再加上首次工作，肯
定是目标订的“高”。。。对于琐事根本就看不上眼。对于这点，我会和对方谈一下，让他了解小事琐事对于大事来说，是多么的重要！如果理解不了- -说实话，不愿打基础的员工，大事会做的好么？！
C、薪资福利要求高，公司现状达不到其要求：福利要求啊- -其实也仅仅是希望能给我饭费补贴和车费补贴，对于销售类岗位对这个尤其看重，最好还有花费报销。至于薪资，应届毕业生看的比较高，但是在能承受的范围内还是能接受的！对此，我会在前期，很明确的说出来，免得以后工作了，这个问题到底是谁的错呢？
D、感觉工作没太大挑战性，成就感不高：这个有。。。真心有！对于刚毕业的我们来说，最重要的就是能够做一番事。能够从中学到些什么！而不是一味的放任，坐等拿钱。在我仅做了一个月的实习单位，离开时，HR有问我，为什么要走，我回答因为太闲了，没事情做。但是HR挺不理解的，没事做，拿工资还不好么？！可我要的不是一个养老的公司，而是一个能让我成长的地方！不介意工资的高低，仅介意学习的多少！我有大半辈子的时间可以去赚钱！但是学习的机会肯定是越早越好！
E、一山望着一山高，总想有更好的工作：有，这个问题可能是现在90后普遍的想法。也许是由于我早出社会，读书期间兼职，做过服务员，当过促销员，实习过猎头，所以看的比较多，的确，好的工作是肯定会有的！但是，为什么人家要选择你呢？！总是好高骛远的看着别人的高工资，对比着自己的工资，看着别人悠闲的开着车，自己却在奋斗的挤着公交地铁，凭什么？！很多人都觉得是因为他的工作好，职位高，工资丰厚！可是又有多少人注意到他们背后的努力呢？！
F、不愿吃苦或承受工作压力，遇到挫折就走人：这个在试用期便能看出来了，对于这类员工，我估摸着- -！HR也不会想要留下的了。。。这里就不多说什么了。。。 G、对工作内容不感兴趣或对企业的职业规划“不感冒”：这类可是说是最多的了~因为没有工作经验，不清楚自己到底要什么，没有明确的职业目标，还在茫然阶段，在一个岗位上没做多久，就想走，因为提不起兴趣。对于这类员工，要么培养他把现任工作变成他未来的职业规划，要么就换岗的来令其提起兴趣~主要还是要看企业是否希望这个员工留任了。。。 H、与上级或同事相处不好：= =这是个人的错，还是员工的错呢？！90后员工比较张扬，可能会被许多老员工所不认同。同时，也非常的有可能逞一时之勇的，得罪人！对于这类员工，还是需要慢慢“调教”的，能否改变其个性，能否包容，是双方的。如果真的是这类员工要走，我不会留下！无论他的能力有多高！企业最重要的还是团队精神！我不会为了一个员工而失去一批为企业打拼的元老！ I、其它（请详细说明）：这类的话，有很多HR说，曾经90后员工离职的原因千奇百怪，有因为公司饭不好吃，有公司女生比较少，找不到对象- -！对于这类。。。我想，还是见招拆招吧。。。
1、你公司应届生主动离职的普遍原因是什么？（可多选）A、嫌公司条件不好 B、不愿干琐碎或基层工作，觉得没意思 C、薪资福利要求高，公司现状达不到其要求 D、感觉工作没太大挑战性，成就感不高 E、一山望着一山高，总想有更好的工作 F、不愿吃苦或承受工作压力，遇到挫折就走人 G、对工作内容不感兴趣或对企业的职业规划“不感冒” H、与上级或同事相处不好 I、其它（请详细说明）
A、B、C、D、E、F、H的情况都有吧。
2、面对各种离职原因，如何留住该留的应届生？具体你是如何做的？
新员工岗前培训是影响能够留住员工最显著的因素。员工在最初的三个月内对企业的第一印象，直接影响该员工在未来一年内是否离职。所以，提高应届毕业生岗前培训的质量，帮助毕业生渡过“现实震荡期”能够有效解决应届毕业生流失高的问题。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。所以每年新的大学生报到之前公司都会针对新进大学生制定专门的培训系统。
1、明确培训目标
新进大学生岗前培训的目的有三：其一，是减低新员工的流失率，让员工适应工作，以便减少错误、节省时间，帮助新员工更快地胜任本职工作；其二，就是展现清晰的职位及组织对个人的期望；其三，是让他融入企业的文化，适应公司的组织文化。
2、培训计划和安排
在确定新员工入职日期后、新员工报到前，与相关业务部门沟通，制订培训计划日程及内容，并通知相关部门提前做好迎接准备；同时，与新员工直接主管确定一位导师，由新员工所在工作团队的资深员工或其直接主管担任。在试用期内，新员工直接主管与导师对该名新员工都担负着指导和帮助的责任。新员工报到当日，人力资源部办理完毕人事接收手续后引导其到各部门办理相关入职手续，如领取办公文具、工作所需设施设备等，并发放一份入职须知，内容包括针对新员工如何尽快熟悉公司日常工作规范的指引。如果当时入职新员工不多，无法单独为其安排培训，会由其辅导员先指引其日常工作规范，并让新员工知道需要帮助时，可按入职须知中的联系人和联系电话得到及时帮助。
3、正式的培训
应届毕业生作为刚步入社会的新员工群体，对企业信息的了解欲望最为迫切，因此企业在提供正式培训机会时，应重视企业和岗位各类信息的传达。在培训内容选择上主要包括：公司历史、现状及发展和企业文化介绍；组织结构图及组织所在行业概览；福利组合概览、薪酬程序；绩效评估、绩效管理系统；安全培训；职业发展信息（潜在的晋升机会、职业通道，如何获得职业资源信息）；参观设施和公司周围相关的服务；员工手册、政策、程序、财务信息；有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、停车位及办公用品使用规则；技术或具体与工作相关的信息；还有着装和工作外的活动。
4、配置专门的导师
部门结合岗位需求和工作要求安排部门具体业务培训，观察/模仿是大学生最常用和最普遍的一种自我培训方法。公司应当选择业务能力强，并且与应届毕业生有相似生活经历，参加工作3-5年的业绩优秀的大学毕业生做导师，采取每人培植一名导师的形式，有计划的新员工的学习和工作进行指导，并对新员工的心理进行指导，帮助员工了解通过正式培训难以了解到的信息，加深员工对企业的认识和对技能的掌握。
5、提供岗位轮训和独立工作的机会
由于初次接触社会，并不是很清楚究竟自己适合什么工作，抱着“先就业在择业”的心态。考虑到毕业生的这种心理，在确定岗位之前，提供员工岗位轮换的机会。员工有了“改变工作谈判”动机，可以加速企业与员工的磨合。同时工作中适当分派些具有挑战性的独立工作，让其在工作中成长，是一种很好的“自我培训”机制，增强了大学生的自我认同感和价值感。
6、提供职业生涯设计。
在就业压力面前，绝大多数毕业生已经认识到在没有工作经验时，很难提高薪水，因此都把注意力放在发展机会上。公司应当在大学生入职后，及时为员工规划职业路径，以及帮助员工设定职业发展目标，是留住毕业生的有效方式
7、丰富企业生活
工作的枯燥无味是很多大学生所抱怨的，并最终导致其离职的原因之一。公司应当提供一切可以利用的机会，告诉员工“我可以为你提供广阔的空间和丰富的生活”。这样可以帮助大学生更早的融入企业，构建和谐的工作氛围，提高团队精神。
应届毕业生是企业的新鲜血液，是保持企业活动的源泉，不仅可以解决企业人才缺乏的问题，还能保证企业的长久发展。所以我们通过提前做好的培训详细计划和周密的安排，并与各部门良好配合，提高了新员工对组织的认同感和适应性，减少冲突降低应届大学生的流失率，形成双方认同的稳定关系最终实现双赢。
1、你公司应届生主动离职的普遍原因是什么？（BCDEFGH）A、嫌公司条件不好 B、不愿干琐碎或基层工作，觉得没意思 C、薪资福利要求高，公司现状达不到其要求 D、感觉工作没太大挑战性，成就感不高 E、一山望着一山高，总想有更好的工作 F、不愿吃苦或承受工作压力，遇到挫折就走人 G、对工作内容不感兴趣或对企业的职业规划“不感冒” H、与上级或同事相处不好 I、其它（请详细说明）
2、面对各种离职原因，如何留住该留的应届生？具体你是如何做的？
A、其实嫌公司条件不好的，在招聘的时候就已经Pass了 。所以这个原因基本不会成为离职的根本原因。
B、招聘前的工作岗位介绍，就已经谈到具体的工作内容及工作方式，可能有的学生刚开始只是想找一份工作，满口答应：“没关系，行，我能从基层做起。”但在实际工作的时候，才发现，自己并不能安心沉甸。这时候，用人部门及人力资源部人员的作用就要好好的发挥了~对于这类刚毕业的大学生，我们会每周定期、每半月定期访谈一次，不仅仅是考核需要，也是对他们的关心与了解，让他们更快、更好的适应工作。如果这些工作与规划都与他谈完之后，还是觉得没啥发展，那就告诉他再坚持三个月，如果你坚持不住，那我们也不强留了。给他们和公司都有一个共同的退后空间。
C、薪资福利要求高，公司现状达不到。不能因为各别人员的理想状态而调整我们的薪酬体系。但是对于不同学校、不同专业、不同批次的学生，待遇应有所区别，在签订合同时就应该详细明列出来。让他们明白自己的价值体现及未来发展方向。当然，应聘之前也会说明待遇问题的，录入之后更会详细说明晋降及及奖励制度。追求薪资高并不是一件坏事，说明他们有理想、有追求。但要务实，与之交谈说明企业现在的状况及未来对于薪酬的想法及改革方向。让他谈一谈对于薪酬的想法，为什么会有这样的追求？难道仅仅是因为同窗的工资比你高么？沟通很重要，多和他们聊聊，用不着非常正式的聊，有时候闲聊也能谈出很多我们想要了解的东西。然后找到他们追求这种东西的原因，再加以引导和指正。
D、感觉工作没有太大挑战性，成就感不高。对于这样的员工，其实是一件好事情。那么既然他喜欢高风险、高抢战、高激情的工作。在经过一定观察与考核之后，可以进行一些岗位方面的调整。他们就像一张白纸，放在什么位置都可以绘画。当然，与用人部门及主管领导的沟通很重要。不能光有鸿鹄之志，而不采取实际行动。还是要根据他在这一阶段的表现来考察他是否经常积极主动的实际行动。他具备这些基本素质之后方可进行岗位的变动。否则，容易给其他毕业生造成，这个岗位不想做了，可以换别的岗位，他们都想试试的感觉~如果访谈、调岗之后还是无起色，实际行动能力仍然为0，只是满嘴跑火车，那么这样不切实际的人，不用他自己走，公司也不会用留用的。
E、一山望着一山高，总想着还有更好的工作。这是人之常情，我们自己有时候在一个公司做的不开心了，或者其他原因，也有想法去别的公司试试。所以，个人认为这个可以理解，也可以容忍。只要他在工作岗位能切实的工作，他内心那点小小的想法与攀比就放任自由吧。但是，如果将这种想法带到工作中，并影响着别人。那就要注意了~。这个工作是用人主管领导的事情，因为他在实际工作中的表现，我们HR部门不会了解的很详细。所以，用人主管的作用很重要，要善于发现他们的问题，并积极的引导他们。山外有山、人外有人的道理咱们都懂，但是你具备那些能力了么？如果没有，那请你踏实的在这里好好积累，某一天，你积累的够多了，你想飞的更远，而公司目前不能满足你的空间，那么我们也欢送你~
F、受挫折、抗压能力差这些，与他们成长的环境有关。这个我们很难去改变从小形成的性格。我们只能从方法上面找一些窍门。用人主管领导注意工作方法，要松弛有度，有紧有松。不能一味的要求他们，有时要不断的鼓励与肯定，赏识教育在哪里都是有发展空间的。给予不断的肯定，让他们感觉困难时给予指点，有了心理依靠之后就能勇闯天涯了。
G、对工作内容不感兴趣或者对职业规划不感冒。实际工作一段时间之后，可能会产生岗位的疲倦感。觉得这些简单的工作，太容易了，太枯燥了。公司对于他们的考核及规划，都是有详细规定的。如果该员工表现很突出，那么可以委以更高岗位所要求的能力来要求他们，这样让他体会到自己的不足与差距。有了对比才会有优劣，同样的工作，有的人做的有声有色，而有的人做的毫无章法，让他们在这样优秀的同辈中去比较一下也可。
H、与上级关系不融洽。这是个老大难问题。我们自己有时也会遇到这样不和谐的人际关系。更何况是刚出社会的大学生。但实际上，就我所接触的大学生，我觉得他们的思想根本不是什么单纯呀简单呀，很多时候他们的想法更多，我都觉得他们比我成熟多了。只是他们心气儿高，不愿意低头，不愿意去经营这种人际关系而已。我们常常说，感情留人，事业留人，金钱留人。那么，在这里，我们只能说尽量与他们做朋友，有了感情什么都好说了。用人部门的领导，你愿意么？
1、你公司应届生主动离职的普遍原因是什么？（可多选）A、嫌公司条件不好 B、不愿干琐碎或基层工作，觉得没意思 C、薪资福利要求高，公司现状达不到其要求 D、感觉工作没太大挑战性，成就感不高 E、一山望着一山高，总想有更好的工作 F、不愿吃苦或承受工作压力，遇到挫折就走人 G、对工作内容不感兴趣或对企业的职业规划“不感冒” 2、面对各种离职原因，如何留住该留的应届生？具体你是如何做的？ 以上各种原因从实质来讲，还是毕业生的心态问题，所以在沟通的时候还是以观念和心态为主。我们沟通的主要目的是要让欲离职的应届生知道：（1）每个公司在发展过程中都会存在这样那样的问题，没有问题的公司是不存在的；（2）任何一种工作都会有压力和苦头吃，没有压力、轻松赚钱的工作在职场上不存在；（3）职场的第一份工作对于个人成长以及经验的积累是极为重要，无论什么工作，都会遇到这样那样的困难，而克服困难是锻炼个人品质、抗压能力、促使个人成长必须经历的过程，如果今天遇到挫折就走人，明天也会重复这样的过程，这对一个想在职场有作为的人来说是致命的；（4）跳来跳去的人到哪里都是“新人”，不会得到重用，这样跟个人的职业追求目标是相悖的，是一种职业硬伤，最后可能导致的是无人收留，无处可走。如果观念和心态都沟通到位了，员工执意要离职，就由他去，绝不要勉强，毕竟该留不该留只是我们的一种感觉，新人还是在学习阶段，难以发挥很大的绩效，不认同公司价值观的人走了没什么可惜，就当作他缘与公司共成长就OK了
1、你公司应届生主动离职的普遍原因是什么？（可多选）A、嫌公司条件不好 B、不愿干琐碎或基层工作，觉得没意思 C、薪资福利要求高，公司现状达不到其要求 D、感觉工作没太大挑战性，成就感不高 E、一山望着一山高，总想有更好的工作 F、不愿吃苦或承受工作压力，遇到挫折就走人 G、对工作内容不感兴趣或对企业的职业规划“不感冒” H、与上级或同事相处不好 I、其它（请详细说明）
2、面对各种离职原因，如何留住该留的应届生？具体你是如何做的？
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就现状而言的话，选BEFH
先谈谈我们公司吧，我们公司是做煤炭运输销售的，曾在去年年底的时候大批量招聘了一些应届毕业生，还包括一些往届毕业生甚至有些是有工作经验的，但是到现在为止，除了公司裁员，自己提出离职的也不少，原因基本上是上述选择的那些。
虽然一再强调我们公司在基层是比较辛苦的，虽然工资很高，但是他们是仅凭着一时的冲动来了公司，但是做的时间一长后就会觉得枯燥乏味，看着别的同学做着很有挑战性的工作就会很羡慕，而且在工作中也不愿意承担责任，也不愿意和同事们多相处，总想着能怎么偷懒就怎么偷懒，让基层的老员工意见很大。
针对于这个方面，我们也采取了相应的措施，比如基层多组织些外出游玩，增进同事之间的了解；老员工多与新近的员工多沟通解决他们的困惑；班长级以上的员工也多多与他们交流；公司多组织一些业务以及心理的培训等等，效果肯定不是一次或者两次就能体现的，这个是长期的，是潜移默化的形式的。
1、你公司应届生主动离职的普遍原因是什么？（可多选）A、嫌公司条件不好 B、不愿干琐碎或基层工作，觉得没意思 C、薪资福利要求高，公司现状达不到其要求 D、感觉工作没太大挑战性，成就感不高 E、一山望着一山高，总想有更好的工作 F、不愿吃苦或承受工作压力，遇到挫折就走人 G、对工作内容不感兴趣或对企业的职业规划“不感冒” H、与上级或同事相处不好 I、其它（请详细说明） 2、面对各种离职原因，如何留住该留的应届生？具体你是如何做的？ 答：1、C E G 2、关于留人问题，我的经验是通过面谈，发现其真正的离职原因，除因个人原因必须辞职外，针对关心薪资福利的主要以宣讲公司的业务发展和奖金分配制度为主；针对“一山望着一山高”的，则帮其分析行业现状，认清现实；针对“对工作内容不感兴趣”的，则帮助其认识所在部门的使命和本岗位的工作价值，明晰其工作内容，找准定位，并鼓励其创新，得到锻炼和肯定才是最宝贵的机会。 其实，我认为就新人来说，到新公司入职后，关注的更多的是机会，因为应届毕业生，即90后，这是一个很有主见的、需要得到尊重的群体，就像当年80后的我们一样。有条件就给他们一个好的平台，没有条件的公司也要创造条件给他们和其他员工，因为在给予帮助和肯定的同时，他们会给公司带来适当的竞争，在公司内产生“鲶鱼效应”的同时，反过来也会让新员工得到磨练和发展的机会，让其心甘情愿的留下来。
关于今天的问题，我就说说我公司人事部是如何做的吧。我司应届毕业生进司都必须先到产线实习三个月，这个是必须实行的政策，因为毕业生没有工作经验，所以产线实习是其了解工作的首要途径。但是学生们往往不这么认为，他们觉得：一、实习时间三个月太久，况且普工工作不应该是他们干的，枯燥无味，纯粹是在浪费时间。二、普工工作与自己应聘的岗位无大关系，本不应到产线实习。三、普工工作又苦又累，晚上要加班，周末无双休，撑不到三个月。四、与产线领导关系差（这点主要是因为产线领导不喜欢大学生，觉得他们不能吃苦，又总是耽误上班进程，说不定哪一天一个措手不及就被调往别的部门，使他们工作不能及时安排别的人手）。当然问题还是有很多的，但是HR部门只针对实习期进行了调整。1.对于有确定职位的，产线实习期调整为15天——1个月。2.对于无确定岗位的，在实习期间会不定期的向其（只针对应届毕业生）发布内部招聘信息，让他们各自报名去竞争。通过了便可以直接调往该部门工作，未通过则是继续普工工作，等待下一个招聘。待三个月结束以后，公司承诺将给尚没有职能工作的实习生统一安排相应的岗位。虽然这只解决了表面问题，但是应届毕业生的流失率确实是控制在了一定范围之内。
如何建立人事档案？
1、你们公司的人事档案，除了以下5项常规内容外，还包含哪些其它内容？A、员工简历 B、面试评估表 C、入职登记表 D、劳动合同 E、员工身份证复印件/照片
人事档案我们主要是从流程性表单跟人事记录这两个方面进行划分并管理的。其中绝大部分表单大家的公司都是有的，我重点强调表单跟记录里的利己内容，以方便大伙制定相应战术，哈哈。
流程性表单：
1）招聘
a、用人计划；这个有的企业也叫做招聘申请表。这是为企业中短期招聘的时候提供的招聘依据。这里面重点强调招聘的需求分析。我们都是责任下分，由部门提供招聘原因，人力去核实和数据分析。这样的话，人力很容易打入到部门内部，占据工作主动性，并且对公司有的交代。
b、应聘申请；这个需要注意的是信息真实性和背景调查的阐明并签字认同。这个是为以后的万一留下伏笔，哈哈
c、入职审批表；这个需要和注意的是不建议再弄个入职申请，你想想通入职申请会出现不批的情况吗？不同意入职的话招聘的时候就给否了已经。还有就是转正后事项的事前约定信息要全。比如试用期限、拟用岗位、约定级别等，这个才是要审批的内容。
2）在职
a、转正申请；这里面需要注意的是将员工的工作情况进行真实的反馈，不要只是弄个总结性的话一写就完，尽量摆上些数据分析的东西。我们都知道启动转正程序一般都是部门跟人力商讨好了的，申请的目的是给公司领导看看员工整体的素质如何，而领导一般也关注这个，你就弄个文字性的总结，是没有说服力的。我们的信息就很全，工作事项、企业文化、综合素质、工作改进等等，这样呈报的东西他会觉得你人力对公司非常负责的。
b、转正审批；这个是有必要再弄个表的，一个是因为数据量大，另外一个是因为企业为员工支付的钱多了，重点提示下领导们。这里需要注意的是人力需要对转正申请的东西进行数据汇总跟分析了，最后形成一个结论，此员工试用考核多少多少分，让领导们一目了然。最后，你需要来个建议延期观察、如期、提前转正等等，有理有据的东西领导一般都会听的，时间长了，就会对人力产生依赖性信任。那时候人力的工作就好做多了。
c、调动；这里需要注意的不管是平行调动还是纵向调动，虽然有些搀和了人力的意见，但此时人力需要站在幕后。因为调动有时候就意味着波动，部门意见一定要占重要比重，人力最好只写同意，连建议都不要写。当然，往上涨工资的情况，人力是可以适时的显摆一下的，以示人力对于人才的关注和梯队培养做的贡献。
3）离职
离职申请；这里需要注意的是建议把辞退的表单一律消失，不管犯了什么错都直走离职手续，以防出现纠纷。那有人说犯法怎么办呢？犯法有行政机关呢，你直管让员工走自愿离职保证没错。
记录性表单
这个就多了，我就不一一介绍。不过有一点技术活大伙要注意：
记录不一定要多，但是防范用工风险的一定要全。
有时候你很努力的跟各部门搞好关系，可总是有那么个别部门给你捣乱不听话。那你就可以适当的弄些记录来抓一下他的把柄。平时我可以不搭理你，但是看你来劲了就警告一下。有时候太软了，部门就不听话了，软硬兼施才好。
记录永远都是数据分析的基础，只有记录的存在我们才可以做出相应的人力规划。你愁人力规划吗？那就做好记录吧，呵呵
2、建立这些人事档案的作用和意义是什么？
对企业：档案很多时候是一个企业的历史积淀，也是一个企业的文化底蕴，没有档案积累的企业是很难做到厚积薄发的。而人事档案作为档案的重要组成部分，他指明了企业的用工理念跟用工方向，为企业的阶段性战略规划提供了大量的数据分析。
对人力：人事档案的妥善管理不仅可以帮助人力部门日常的工作，还可以对上为公司战略做出辅助和支持，对下可以改善员工的工作环境，引导员工的节奏与企业一致，丰富企业文化，凝聚企业向心力。人力功绩彰显，虽然一切不都是你干的，但是一切会围着你转。
总结：人事档案纷杂烦乱，梳理梳理，分析分析，那里面的好处多着咧。没做好的，纳入下月计划吧，顺便弄下人力信息建设。一切数据说话，以理服人，看谁还跟你较劲，哈哈
1、你们公司的人事档案，除了以下5项常规内容外，还包含哪些其它内容？A、员工简历 B、面试评估表 C、入职登记表 D、劳动合同 E、员工身份证复印件/照片 ABCDE
我们公司要求员工在入职的时候要带好这些资料：劳动手册、退工单、证件照（近期）、身份证原件复印件、户口簿（居住证）原件及复印件(许多卡卡在问这个是要派什么用的？这个是要看户口性质的，有分农和非农，在扣缴社会保险个人部分的时候有区别的：“农”的没有个人失业金部分，个人比例是10%，非农的个人比例是11%）、学历证书原件及复印件、资格（技能）证书原件及复印件、银行卡帐号。
在填写了入职登记表，签订了劳动合同之后，每个员工会给一个工号，按照工号正式建立人事档案，更新员工花名册。员工档案除了纸质的，还有Excel表格，每个员工都要跟踪记录入职岗位和时间，劳动合同期限，社会保险办理情况，试用期评估情况，岗位和职级调动情况，年度工作考核情况，直至该员工离职为止。
2、建立这些人事档案的作用和意义是什么？ 纸质的档案可以作为企业管理的依据，规避和防范法律风险。
表格可以方便进行统计分析，我们还会做一些员工性别结构、年龄结构、学历结构等方面的调查。
从长远说，在档案管理中可以分析现有员工情况是否符合企业发展需求，及时调整战略，制订员工培训计划，做好企业发展规划和人力资源规划。
从务实看，可以从档案管理中发现现有的管理是否存在不足和遗漏，及时拾遗补漏，规避和防范风险。还可以及时发现人才、储备人才。
一：额外的还有1、学历证明复印件；2、经公司总裁签名的OFFER；3、原公司离职单证明文件；4、培训证书复印件以及获奖证书复印件；5、转正申请书；6、月度和年度绩效考核结果表；7、员工薪资相关表等..二：建立人事档案的作用和意义主要体现在为单位人事部门提供依据。现代企业为了做到知人善任、选贤举能，将尽可能全面、准确地了解员工，通常会将考察现状与查阅档案材料中的思想言行、业务水平、个人素质、历史情况等原始材料有机结合。而在用人过程中形成的定级、调资、任免、晋升、奖惩等方面的呈报、审批材料都会汇总，归入本人档案，作为考核依据。从而全面准确地了解个人的情况，为人力资源的正确选拔和配置起到了重要参考作用。特别是在新的《劳动合同法》实施以后，单位用人更加谨慎，严把人才进口关成为单位降低劳动成本、减少劳动风险的首选防范措施。
1、你们公司的人事档案，除了以下5项常规内容外，还包含哪些其它内容？A、员工简历 B、面试评估表 C、入职登记表 D、劳动合同 E、员工身份证复印件/照片 都有。。。再加个F其他吧。。。2、建立这些人事档案的作用和意义是什么？ 人事档案，记述和反映个人经历和德才表现，以个人为单位组合起来，以备考察的文件材料。主要是由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的，是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励出发等方面的原始记录。是个人参与社会方方面面活动的记载和个人自然情况的真实反映。 在社会主义市场济条件下，人事档案管理出现了新的模式，主要有内向型封闭式和社会化开放式两种。人事档案一般放在有人事管理权的单位，一般比较大的行政、企业、事业单位可以存放，这些单位存放一般是存内部档案免费的，但现在更多的要求是放在人才交流中心，这样方便流动和管理，要收取一定的费用，大约一年240元吧。 建立的人事档案大概就包括以下几项：学历（毕业证），职称（工程师之类的证书），奖状（牛一点的才算），然后做职工登记表，包括性别，年龄，学历，职称，现任职务等。其中，由于我们是工业化的企业，所以，我们单位入职前会要求员工去区级医院进行体检，需要有体检报告。 我们单位，更多的是偏向于内向型封闭式管理模式。此种模式是指人事档案由单位内部的组织。人事档案部门实行封闭式管理，主要供领导和组织部门利用''一般不对外开放,目前，党政机关事业单位在岗的国家公务员教师、研人员等人事档案大多采用这种管理模式,该模式特点啊= =！恩。。。有利于本单位人事档案的收集和管理,由于人事档案来源单一，仅限于本机构人员，可以较全胑系统地收集。同时，由于本单位工作内容大体相同，对人事档案的分类排列，鉴定可采用比较一致的标准，便于管理,便于本单位领导及时利用人事档案。由于本单位保管人事档案，当领导需要了解有关人员的经历成果等情况时，就能很快从本单位人事档案机构中查阅到,有利于人事档案的保密,人事档案材料是组织部门在考察了解和使用人的过程中产生形成的，它记载的有关内容，由组织部门统一掌握和利用。对人事档案的保密具有较大作用。
除了以上几样，我司还建立了：工伤记录、培训资料、每月报表、领导代办等。虽然形式各异，但都是围绕六大板块进行。建立这些人事文档的作用在于方便统计，工作流程化、系统化。完善了人事档案，可以减少新手操作时间，在操作的同时能够培养有条理，有计划的工作方式。
1、你们公司的人事档案，除了以下5项常规内容外，还包含哪些其它内容？A、员工简历 B、面试评估表 C、入职登记表 D、劳动合同 E、员工身份证复印件/照片 2、建立这些人事档案的作用和意义是什么？ 参照我们公司的规范，回答如下：由于我们公司有外籍人士，所以对于人事档案我们分为Local和外籍2类，其中包含的内容也不一样。1.local员工的档案包含：
1 员工登记表
2 应聘资料
3 背景调查表(适用签订保密协议人员)
4 身份证复印件
5 学历证书复印件
6 学位证书复印件
7 户口本复印件
8 照片
9 退工单/离职证明
10 劳动合同
11 保密协议
12 职业病危害告知书
13 员工手册签收回执
14 职业资格证书复印件
15 社会累计工龄核定资料
2.外籍员工的档案包含：
1 员工个人资料登记表
2 应聘资料
3 背景调查表(适用签订B类保密协议人员)
4 身份证复印件
5 护照复印件（外国）
6 台胞证(台湾)
7 回乡证（香港）
8 无犯罪记录（仅适用于外国人）
9 临时住宿登记表
10 学历证书复印件
11 学位证书复印件
12 照片
13 退工单/离职证明
14 劳动合同
15 保密协议
16 LOA
17 职业病危害告知书
18 员工手册签收回执
19 就业登记备案表
20 就业申请表
21 就业证注销证明
2、建立这些人事档案的作用和意义是什么？ 答案：建立人事档案，是为了加强公司的规范性、完备性和系统性，对员工人事档案实施妥善管理，有效的保守机密，以便于高效、有序的利用档案材料对公司各项工作服务。
1、除了常规的员工简历、面试评估表、入职登记表、劳动合同、员工身份证复印件、照片，还包括户口本复印件、学历证书复印件、员工所执证件复印件、员工薪资待遇确定表、试用期考核表、试用期访谈表、转正审批表、员工培训记录表、员工证件（电工证、钳工证等技能证书、或者职称证书）的年检培训记录、公司出资培训办证记录、调岗调薪表、绩效考评表、素质测评表、奖惩单、等等所有与员工工作、学习、生活相关的证明文件都需要保存。我们不仅仅在纸质版的档案进行存档整理，并将纸质版的资料进行电子扫描存档，二者同时保存。2、建立人事档案的作用：人事档案相当于你一生的简历，在某一个历史时期、某一阶段你的表现及行为都将留下纸质的证明文件。做为人力资源部门，我们的一切人力资源管理工作都是以人力资源基础数据为基础的，而人事档案就是这个基础。夯实基础才能高屋建瓴~ 我们的人员结构分析、人员培训需求分析、职业规划分析、法律依据都是需要这个人事档案的哦~3、一直以来我们在工作中，尤其在劳资纠纷中非常强调证据。而这个证据多数来源于我们的基础人事工作。“签字确认”真的很重要。而“签字确认”后的纸质文件当然要好好保存。现在很多单位无档案保管权、无法接收员工以前的学生档案及工作档案，这是一项缺失。对于之前的档案，我们无力花太多精力去考证，只能从实际工作中去口味事实的可信程度。对于入司以来及离职之后，在公司工作期间的人事档案，我们完全有能力、有义务好好的建立、整理、保管。相像一下，就像你成长的一张张相片一样，历历在目，非常好的提醒和警示作用。意义很重大，需要足够重视。4、在这里提一点想法与建议。在平时的档案管理工作中，很多人事专员以为只要把数据录入中工花名册、然后把相关入职、转正、考核、绩效考核、测评、培训记录等等东西一骨老儿的往档案袋里面一装就万事大吉。其实不然，在我们实际工作中，要学会总结方法。现在有很多公司是ERP管理，当然有软件管理的企业我们就不多说了。对于我们没有系统支撑的企业，我们要学会自己统计、分类、编号。电脑里面需要有一份时常更新的电子表格，将每一份员工档案按照一定规则来编号，制订编号索引查询表格、保存地址等等，都可以用编号来实现。在我们的纸质档案袋上面也应该有相关内容的简单提醒，一般会分列出来，打勾选择。并严格按照分列的顺序进行装订，可按年、按部门、按车间班组分别摆放。这个可以设定详细的档案管理条例来说明即可。员工有新的证件或者搬家了，都应该及时更新档案~不要需要用的时打开来一看，早就过期了，那就失去档案的作用了~员工档案应该时不时的查看，会有很多意想不到的事情发生哦~
1、你们公司的人事档案，除了以下5项常规内容外，还包含哪些其它内容？
A、员工简历 B、面试评估表 C、入职登记表 D、劳动合同 E、员工身份证复印件/照片
一份完整的人事档案，除了上述资料外，还有健康体检表、离职证明、学历证书、职业证书、员工定薪表、试用期评价
表、试用期工作总结、转正审批表、岗位异动表（包括降职、升职、调薪）、培训记录表、绩效考核表、离职申请表、离
职面谈记录等，一些大企业还有员工性格测评及职业发展测评。
2、建立这些人事档案的作用和意义是什么？
我公司将为每个员工建立了员工档案袋，同时将所有员工的上述资料全部录入到公司的ERP系统（包括已离职的）ERP系统
真的挺好，想查阅某个员工资料很方便，绩效考核、员工培训需求调查全部在系统上进行，为人力资源部节省了不少时间，提高了工作效率：
a 、有利于比较全面了解员工情况；
b、规避一些法律风险（如一些公司因管理制度引起的劳资纠纷）
c、有利于了解员工素质水平，有针对性的做培训计划，开展培训，提高员工综合素质
d、有利于在招聘阶段调整公司人员结构及能力结构
e、有利于内部岗位优化与调整
f、有利于根据不同人员综合素质有针对性的做绩效考核，实现激励最大化
以上资料我公司基本都有，但并没有真正落到实处，道理都懂，但做起来不容易呀，惭愧惭愧，要检讨。
除了ABCDE以外还有培训记录、绩效考核记录、保密协议、员工体检报告、平时的违纪记录等。2、建立这些人事档案的作用和意义是什么？ 人事档案应该是员工个人的信息库，人事档案我我觉得有以下几点意义以及作用：第一、人事档案可以用于制定公司的人力资源的战略规划因为根据人事档案可以分析公司人力资源的强与弱，哪些地方需要补充加强，就可以根据实际情况做好规划，及时补充公司的需要的人力资源。第二、可以用于制定员工的个人职业生涯规划员工档案记载了员工在公司的成长轨迹，我们可以根据对员工进行SWOT分析以后，为他设计一条符合自己职业发展的路线，最大程度的发挥自己的优势；第三、可以为员工的绩效考核以及培训做出计划刚才我也说了，员工档案是一个不断完善的过程，我们可以根据平时员工的绩效表现做出相应的培训改进计划，逐步改善员工的薄弱环节。
1、你们公司的人事档案，除了以下5项常规内容外，还包含哪些其它内容？A、员工简历 B、面试评估表 C、入职登记表 D、劳动合同 E、员工身份证复印件/照片 除上述外（员工劳动合同除外，有单独的存合同的柜子），还有员工入职培训评估、转正申请及测评、员工各类假单及假条原件、各类奖惩证明件等等；一般员工的档案内容挺多的，在每个月各类工资制作依据使用完毕后（会整理到一起与工资明细一同交财务审核），会将其存入员工档案，这样需要的时候比较好找。2、建立这些人事档案的作用和意义是什么？ 都知道人事档案很重要，但是重要在哪里很多人也说不清楚（包括我，呵呵），搜了一些人事档案的资料，觉得挺好的和大家分享一下！
解读人事档案的作用
最近办公室对公司员工的人事档案情况作了一次全面梳理，发现许多员工对人事档案的作用尚不清楚，档案里那些东西到底有什么用？改革开放以后，企业用人早已不受户口和档案的限制，在宁波，外地户籍人员只要有大专以上毕业证书，身份证和暂住证齐全，一样可以办理劳动备案和四金交纳手续，档案的作用在我们脑海中的印象越来越淡薄。根据国家政策：没有档案最直接的影响是无法办理退休，也领取不了养老金。因为你的退休年龄不是以你的户口本或身份证决定，而是以你的档案中记载的出生年龄来决定。年老退休的时候你靠的就是养老金，而且生病住院也可以给你报销很大一部分。除非你超级有钱，否则建议你还是要好好保管个人的档案。 办理参保事宜时不需要查看本人档案，但并不代表档案就没有作用。除了在职工到达法定退休年龄，单位到社保有关部门办理退休审批手续时，需要提交职工档案，在办理社保过程中，遇到一些需要查实的情况，如社保的视同缴费年限，也需要通过个人档案来进行核实。劳动保障机构首先要确定退休人员的档案是否移交市、区社保局，确定后，由劳动事务保障所的工作人员查阅退休者档案，核对退休人员的出生年月、参加工作的时间、缴费年限、退休时间将以《退休人员待遇审批表》为准。除此之外，在报考公务员和研究生时，档案也会发挥作用。特别是在国有企业、事业单位在工资调整、职称评定、转正定级、党团关系调查等多个方面，都需要出具以人事档案为依据的各种证明。有人说：现在户籍制度都开始放松了，现行的档案制度迟早也要作出调整。中国人民大学劳动人事学院副院长刘尔铎博士表示：从发展趋势来说，“如果不是官员，档案对普通人而言作用不大。因为人事档案在我国现在社保体系中起的作用并不直接，只是起到一个验证社保享受者实际情况的佐证作用。如果登记的社保材料齐全，基本不需要档案。如果材料不全，档案可以作为一个证明。” 个人档案制度究竟有没有存在的必要？现在并不是讨论个人档案制度有无存在必要的时候，人才服务机构是负责接、管、转人事档案、人事关系，为存档案人员保留原身份、连续计算工龄、按有关政策办理转正定级、调整档案工资、认证身份、办理出国政审、申报技术职称，按规定出具有关证明（包括存档证明、边境证明、婚姻证明、考学证明），接管转党团组织关系，申报有关奖惩事宜，补充档案材料，代办养老保险等等。在现行制度下，人事档案还没到“下岗”时候，不要随意丢弃档案，以免给自己以后的工作生活带来不必要的麻烦和损失。一份完整的人事档案里的“内容” 履历材料/自传材料/鉴定、考核、考察材料学历和评聘专业技术职务材料（包括学历、学位、学绩、培训结业成绩表和评聘专业技术职务、考绩、审批材料）政治历史情况的审批材料（包括甄别、复查材料和依据材料、党籍、参加工作时间等问题的审查材料）参加中国******党、共青团及民主党派的材料奖励材料（包括科学技术和业务奖励、英雄模范先进事迹）处分材料（包括甄别、复查材料，免予处分的处理意见）录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退（离）休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料以及其他可供组织上参考的材料以上十类材料中常见的是：年度考核材料、工资调整材料、学籍材料、党团材料、职称评定方面的材料。 关于档案的常见误区及解决建议： 误区1、八部某员工：“自从毕业后，从来没有关注档案的去向，现在工作都十多年了，其中也转过几家单位，现在要找到档案所在，真是一点头绪也没有，根本不知道应该从哪儿找起。” 劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除和终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。建议先到上一家单位了解一下情况，事实上也许你的档案从没有转入过上一家单位，也许你要到上上一家单位去查。或从源头查起，学校毕业时如果签了毕业协议，是可以确定档案的去向的。无论过了多长时间，档案是没有人敢擅自损毁的，否则要承担法律责任。 误区2、子公司某员工：“档案放在人才中心，每年的存档费就要180元，实在没必要。而且放在公司里也是这么放着，和自己拿着也没啥区别，反而自己拿着方便，什么时候要用随时可以拿出来。”个人持有档案是违法的，劳动人事部门不会纵容这种行为。要抓紧时间将手上的档案交回单位、户口所在地街道或委托人才中心代管。误区3、外地某员工 “毕业后，我把档案转到了兰州原籍的人才中心，工作这么多年存档费一直没去交过，算算也有上千元。工作到现在档案从来没用到过，只要我知道档案在哪里，到要用的时候再去找，不用时也不理会，反正也没人敢扔掉。”是没人敢毁掉你的档案，但是若档案里的资料不全，可能会陷入不必要的麻烦。如果年代比较久了，没办法找到当时保管档案的人，那怎么办？特别是一些档案里必须有的资料，如果档案资料不完整，只能退回。因而应尽快到原档案寄存的人事部门，补交应缴纳代管费用，“激活”个人档案，这样就可以让新单位继续往档案袋里补充你的人事变动材料。误区4、九部某员工：“转档案的时候，人才中心的工作人员说我档案里资料不齐，让我补交之前一家工作单位的相关资料。我当初和原单位解约的时候有点不愉快，而且最近工作又很忙，人才中心的工作人员也没来催我，就先不去办了，应该也没什么影响。”如果档案不全或缺损，万一要调动或转档时，正规企业的人事部门也不会接收，档案所缺的材料谁给你补啊？误区5、其他单位某大学毕业生“档案在我自己手里，看看有啥不可以？”克制好奇心，不要私自查看自己的档案，人才流动服务机构应按照《干部档案工作条例》中的规定，任何个人不得查阅或借用本人及直系亲属的档案，严禁涂改、圈划、抽取、撤换档案材料。如果档案袋被打开过，里面的资料就需要经过相关部门的核实，如果档案资料有缺损，则需要到原单位补充确认。综上所述，不要怕麻烦至少搞清楚自己档案在哪里，找个稳妥的地方存放（单位、人才中心或户口所在地街道），不要等到问题出现的时候手足无措。
上榜得茅豆
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