推荐 浅谈普工招聘【蓝比紫蓝】

      普工招聘一直是近年来的热点话题，个人觉得，普工群体并不算最难招聘的，而只是最麻烦的：花费精力最多、耗费时间最久、持续时间最长，有木有？

       一直在制造型企业工作，这几年也招的比较多，尤以今年为最，可以说，部门全民皆“兵”，年后开工的一个多月都围绕着普工的招聘忙的团团转，前阵子有这个打卡话题，感觉意犹未尽，刚好趁此机会吐吐槽吧。

        普工招聘趋势：

一、产业转移：

       最近来，劳动密集型制造企业由城市转为郊区、由沿海转入内陆的比比皆是。蓝的老家在邻近省会的一个小县城，春节回去发现，有好几家外地知名企业在此开设分公司或分厂，家乡的好多父老乡亲都不愿意出去打工，他们如是说:“家门口厂子多了，和外面的工资差距也不是太大，我们何必跑那么远”、“家里还能就近照顾老人小孩、生活成本低多了”、“这里毕竟是熟悉的地方，不怕有人欺负”、“人也熟悉、地方更熟悉，好玩一点”、“工作几年存点钱还能盖房子啊买房子啊，房价比外面毕竟便宜多了啊，在大城市我一辈子都买不起房子”……

二、逃离北上广？

       相信不少人看过，春节时有个很火的帖子红遍大江南北：春节过后，一位在上海打拼了5年，做到一家互联网公司经理职位的小伙，在回到家乡城市乌鲁木齐的机关后，对于“是否该逃离北上广”话题写出长文回应。《人民日报》官方微博转载该文后，又被转发近4万次。一时间，逃离还是死磕北上广，成为人们热议的话题。大城市的打拼与家乡的安稳，to be, or not to be, that is the question。但是我们不得不发现，与高收入高学历者不同，对于普工群体，逃离才是最普遍的现象。比如今年春节的招聘，很明显的发现人员比往年少了，虽然有天气的原因，但并不是最重要的原因。历年来，从初六至十五都是招聘高峰，今年过了正月十五，还有大批的人员慢慢返城；蓝在十二那几天，甚至买不到早饭吃，小摊老板们回来开业的极少；十五那天遇到一个做生意的朋友说“生意难做啊，往年初九就开门了，现在都十五了，我生意还没开张，人都没有……”我相信，这种现象与第一条息息相关，出来打工的人群一定有越来越少的趋势。

三、机械化：

       对于企业来说，如何有效避免用工荒、人才荒，除了在加强自身硬件设施、提高福利待遇、情感留人外，抽丝拨茧，对于产业的升级改造、产业机械化、技术创新、减员增效，双管齐下，才是治标又治本的出路。近年来，不少劳动密集型知名外企甚至远离了中国，去中南亚、中非等不发达的小国家发展生存，他们已经意识到了中国的劳动力减少、维权意识增强、劳动力成本增加等情形，这一点就象十年前、二十年前搬迁至中国的情景类似。招聘同样如此，为什么近年来普工群体集中在云南、贵州等地，就因为内陆其他省份的人群选择性高了、要求高了、眼界宽了。那么五年、十年后，又将如何？我们值得好好深思。

四、异军突起的９０后：

       50、60后已渐渐老去，70、80后成为普工群体的中坚力量，但90后群体已经成长、壮大，在企业中占的比例越来越多。当看到应聘人群中越来越多95后的小伙子、小姑娘们，蓝才逐渐意识到，原来自己也老了啊，当年刚走出校园的情景还历历在目，现在面对的已经是小了一轮的群体了。其实招聘时，还是会偏向于70－80后人群，毕竟有家有口有责任，工作相对稳定、能吃苦、能奉献，但是不得不说，很多岗位还是需要年轻人的，而且这个群体的人数越来越多，不可忽视。所以面对90后95后，企业的政策、设施、策略也要与继往开来、与时俱进。

    普工招聘难点：

一、僧少粥多：

      现在HR同行们，往往把人才们俗称萝卜，岗位俗称坑，交流群里不乏诸如“我这里有个XX坑，有萝卜推荐吗？”、“XX行业XX经验萝卜一枚，求XX坑”此类用语，非常形象可爱，可是对普工群体来说，往往是一个萝卜三个坑，大家的条件都差别不太大，可选择余地大了，如何让萝卜们选择你的坑？

二、稳定性差：

      相对来说，普工群体的稳定性比较差，一方面与个人综合素质有关，一方面是思想问题，很多人是抱着干一年的心态，在哪都最多一年，到春节了，辞职回家了。下一年出来再找个地儿，反正企业多的很。这是在招聘的时候了解到的很多人的想法：“春节肯定要回家啊，一年干到头这么辛苦，要回去看看老婆孩子”、“不辞职不行啊，每个厂都不让走，请不了假”、“辞职了，我可以拿着钱回去过年啊，不辞职工资都不结清的”、“好不容易回去一次，想在家多玩几天，想什么时候出来就什么时候出来，辞职了自由啊”、“一个厂呆了一年也够了，想换换环境”……

三、个性化：

      林子大了，什么鸟儿都有。 对于普工群体，真的是各种各样的人都有。可能一点点事想不开就不辞而别了、可能会为了少算了几块工资斤斤计较、可能看不惯某个主管、可能因为想和老乡一起等等。对于他们来说，很多事情是不习惯于与上级或主管沟通的，想不开了就直接辞职或玩失踪是常态。所以，我们的HR部门应该多下基层、了解民生、多多关怀，并向各部门经理、主管多提意见及建议，主动问询，连夫妻间沟通欠缺导致矛盾的比比皆是，何况企业里呢？

四、忠诚度低：

      这一点其实也和稳定性相关，往往其实他们并非不愿意在企业常做下去，是很多人内心深处没这个概念，他可能觉得就应该一年换一家单位、他觉得春节风雨无阻一定得回家。曾经看过一篇文章，说很多员工辞职的员工和部门主管有80%的关系，其实不是没有道理的，公司再好再规范，对员工来说，毕竟与各同事和上级主管才是天天接触的，部门主管的个性、情绪、偏向对员工的留存影响非常大。所以要提高员工的忠诚度，除了做好内部培训、福利改善、情感关怀外，对各级部门主管、班组长的培训考核工作才是重中之重。

   群体优点：

一、易满足：

       其实真正的所谓“钉子户”、“刁民”毕竟是很少数，不得不说，大部分的员工还是很朴实很容易满足的。额外的小福利、一点点的小关怀、不经意的小举动，可能就会让他们觉得被认可、被需要、更满足。他们的要求并不高：不患寡而患不均。经过招聘时的了解调研，朴素点说，工资还可以、能管吃住、领导说话算话基本占了需求的前三样及80%。如果其他方面有优势，那更是意外的惊喜。

二、勤劳朴实：

      普工群体，特别是来自农村及偏远地区的人员，还是很能吃苦耐劳的，他们不怕辛苦，不怕脏累，做好传帮带、做好教育培训，各行各业都能出专家、人才。我们生产系统的很多中高层管理干部、技术专家都是从生产一线普工做起的，能吃苦，肯干，爱学，上进，不怕没进步。

   普工招聘要点：

一、做好准备工作：

     “不打无准备的仗。”准备安排工作一定要在年前完成，了解招聘需求、做好招聘计划。包括人员分工、时间分配、流程优化、后勤保障、资料表单的准备、横幅广告宣传页名片等的印制、招聘工具准备、入职手续分解、资料的及时更新、突发事件的处理等等。而且新春的招聘工作要做到日清日结、日日统计。不然就是热闹登场、铁打的营盘流水的兵，外加一笔糊涂帐。这段时间以来，我一直在认为准备工作还做的不够细化，还可以做的更好。

二、不要忽视网络力量：

     “既往开来，与时俱进。”80后、90后逐渐成为务工的主流，由于手机和电脑的普及，新生代们都是玩转网络的。所以尽可能在免费的招聘网站，比如58同城、赶集网上发布招聘信息，在本地的招聘网、大型社区发布并及时更新。甚至可以根据预算，开通微博招聘、建立微信公众平台，或者在自媒体发布招聘信息。现在不是流行微营销么，我们也可以微招聘的，呵。

三、做个有心人：

     “世上无难事，只怕有心人。”很多人说各种招聘渠道都尝试了，效果却不怎么样。你可以问问自己，你做的够好吗？你是不是有心人呢？比如摆摊设点的时候，要选择人流密集点或人流多的时间段；比如在火车站、汽车站，要了解务工人员较集中的几个省份终到列车的时间、终到长途班次的时间；如果公司周边热闹的直接摆在公司门口或十字路口，如果公司较偏，可以选择就近的菜市场、就近外来租户较多的小区门口等等。

四、重视细节：

     “细节决定成败。”招聘人员一定要对公司制度、拟招的岗位、不同工种的工作时间和薪酬福利及相关情况了如指掌，工艺流程或专业性的问题除外；要根据人员到位率及时更新招聘信息；要考虑到流失率，以拟招聘的岗位人数的120%为招聘目标；要在保证自身形象整洁端庄的同时维护好公司的形象；要从招聘、面试、交流、入职、培训等各个环节层层把关，耐心仔细的做好交流沟通、解释。说白了，HR部门是公司的窗口部门，每名新员工一开始就是和HR部门接触的，我们一定要做好服务工作。

五、抢人大战：

     “不怕不识货，就怕货比货。”可以毫不夸张的说，新春的普工招聘是一场抢人大战，无所不用其及。各家企业，其实硬件也好，薪酬福利也好，差的并不远。通俗点，对新员工来说，选择余地太大了，我们在知己知彼的同时，要抢时间、抢态度、抢服务等等。

1、知己知彼：充分了解其他公司的招聘信息、岗位、待遇等等。怎么了解？多看多问。比如看看其他公司的简章、广告，行业交流群内相互打听，甚至假装求职者直接打电话去问……

2、抢时间：时间就是金钱。本部门从年初提前三天上班，到目前为止大部分人员没有休息过。就是为了第一时间迎接到务工大军的到来，下班时间也是一拖再拖。因为很多人是不会管你是不是周末和下班的，他们随时会来，想来就来，各种无奈。有一次中午吃饭时间，办公室还坐了一屋子应聘的人，大伙只好让同事从食堂打个包，后来忙起来饭都忘记吃。

3、抢态度：不管什么时候，来应聘也好，要离职也好，作为服务部门，我们的态度一定要好，要给予务工人员起码的尊重。发自内心的微笑，礼貌的问候，更能拉近人与人之间的距离。更重要的是，很多人会同时去很多家公司报名登记的，如何能让潜在“客户”留下来，从心理学的角度来说，第一印象非常重要。曾有一名新来的员工对我们说，我们做的很好，很认可我们，后来还陆续介绍了六名新员工过来，真的很让人开心。

4、抢服务：人无我有，人有我优。服务和态度是相辅相成的，不仅仅是态度要好，服务也要到位。比如有些人不是很会写字，或者不太会填表，或者资料准备的不齐全，可以做一张范表示例，要细心解释、耐心引导；比如在办公室内放一些展板和宣传资料；比如多准备一些小凳子和纸笔；比如有条件的时候可以准备一些茶水。人心都是肉长的，往往很小的细节可以起决定性的作用。

      但是，我们是要的是良性竞争，不是恶意竞争哦。比如，蓝曾看到有的招聘人员总是将自家的招聘广告贴在别家的上面，这个就真的没有必要了。

六、及时的入职培训：

     “酒好也怕巷子深。”新春伊始，招聘的新员工较多的情况下，要及时密集的组织新员工入职培训，对公司的发展历程、前程远景、相关制度、福利待遇做好宣传介绍，加上新员工的岗前培训、安全培训、操作培训。做好入职培训，能有效减少新员工的流失率。

七、离职调查：

     “没有调查就没有发言权。”这里写的是新招聘人员的离职调查。因为年初新招聘的普工，流失率会比较大，那么及时了解员工的动态、思想也是很重要的。我们会对所有的新员工说，有任何问题欢迎找人力资源部。对于新员工的不告而别或者报名未上岗，会打电话询问离职原因，对于找到新工作的员工，还会问问新单位的相关情况，以作比较和了解。比如某北方离职人员提出食堂饭菜不习惯，我们马上推出馒头面食等品种、比如某离职人员提出薪酬不合理，我们了解到其新的待遇后进行了实地调研很快在福利上加以补充等等。

八、了解需求：

   “投其所好，送其所需。”在招聘面试及交流沟通的每个环节，随时做好调研工作，了解员工的心声、需求及内心深处的真实想法。其实很多人是很喜欢交流的，比如上面很多想法都是通过交流了解到的，进行梳理总结、改进改善，对于我们的招聘工作将有很大帮助。

      其实，招聘只是开始，培训、关怀、引导等一系列的工作还需要跟进与跟踪。其实，普工这个群体是极易满足的，而且要区分对待，比如某几个省份的人员老乡等群体意识性强、比如70－80后明显要比90后工作稳定及踏实能吃苦、比如90后群体的综合文化程度偏高一点及学习接受能力快等等。

      因为时间的关系及工作比较忙，一直没有好好梳理总结，浅谈至此，请大家见谅。