摘要:员工泡病假,不是一朝一夕养成的,需要抓典型处理/完善制度/领导重视等多个方面协同解决,效果才会更有保证。
只有HR上心,是没用的
员工小病大养、没事老请病假,只有HR着急,是不管用的,有效的办法可以有:
1,今天如此,绝不是一朝一夕的事儿
一些员工常以感冒/颈椎病或者神经衰弱等原因请休病假,而且最近越来越频繁,其他员工开始模仿。
这样的发展趋势,确实有些让人担心。
反过去看发展的过程和一些细节,造成今天这种局面,也有其必然性。
感冒,有轻有重,如何判别,每个人体质/抗感能力/承受能力等区别很大,医生为了简单从事,一纸病假条了事,可单位就难受了。其实,单位也可以根据员工的具体“体征”来判断,引导员工忍一忍,通过多喝水/不熬夜或者多出汗,就会缓解许多,甚至年轻人挺一挺就过去了。
颈椎病,这种更离谱了,除了有明显的难以忍受的症状,根本无需专门请假,只是平时多注意/慢慢养/长期养,才会有所控制的,要想彻底好,基本也没可能。
神经衰弱,这也列入平时请病假的范围的话,每个人都可以请假了,除非是非常严重的程度,那也该请长假,甚至劝离后专门医治,控制到一定程度后再返岗。
所有这些小病小痛小痒的毛病,正因为公司制度不明/主管领导管理不严/常识性常理的东西不管不顾,加之还有不错的病假待遇,员工越来越模仿请病假,这样下去,各部门/公司的正常工作怎么保证,不可能再招一些“替补”岗位吧。
根据以上分析和势态的发展脉络,要较好解决此事,不能单打一,要多管齐下,更不能只有HR在着急上火,否则,不但解决不了问题,还会惹得HR与员工/各部门关系不好。
2,形成详细统计数据
员工泡病假的情况到底如何,越来越多的模仿员工情况怎样,HR要认真做统计和分析,拿出数据/表格/百分比等,形成报告,分门别类的统计,比如:请假原因/时长/岗位/年龄/司龄/医生/病假待遇/请假人数增长趋势等,并进行各月/每月等对比。
然后,了解调查请假人数较多的部门管理人员,请假后,对部门工作的影响有哪些,是如何处理的,有什么意见等。
最后,拿出HR的解决措施,形成报告,呈给上级审核,如果上级有什么意见,再完善报告,如果上级认为“没什么关系,可以不处理”或者“上级根本推脱不理不踩不回复HR”,不管领导怎么反应,就按照领导的意见执行吧。
当然,与领导来回的交流,不能全是口头的,要有微信/短信或其他可以留下证据的方式,要么组织几个有领导参加的讨论,形成讨论纪要,要么同时抄送更大领导,不多一个心眼,HR的努力,不但会白费,而且还可能背锅。
3,完善病假制度
先检讨公司员工请假制度中关于病假的条款是否完善,特别涉及请假流程/满足哪些条件/提供哪些资料证据/病假待遇/累计病假限制等。
比如:在提供的资料证据时,一般要求在指定可以报销的医院/医生建议休假天数并盖医院章/费用发票/挂号单等;在请假流程上,只要在“清醒”的情况下,都要提前向单位事先说明,否则请假无效;病假待遇,最好以政策的最低限为准,也就是不低于当地最低工资标准的70%,不能以员工本人的工资60%为准,待遇高了,员工自然愿意躺平;累计病假限制,是指全月/全年不能超过病假多少天,如果达到或超过,就可以启动劝退,毕竟这样的身体,不适合正常上班,这个限度,需要管理人员商量确定。
总之,目前制度存在哪些漏洞和不足,需要HR好好筛查,必要时可以召集主要管理人员头脑风暴。
4,抓典型处理
这么些请病假的员工,HR可以认真查看请假的相关手续和证据,对明显存在问题的,进行调查,特别是那些“虚假”请假的,必要时可以拿着单子到医院医生处了解情况,甚至要求员工一起前去;或者暗察员工在请假期间“到底在干什么”,并留下详细的视频证据。
总之,只要想搞事情,办法一定想得到。对那些有虚假请假事实和证据的员工,严重处理,必要时给予辞退,当然也要相应完善“辞退”的制度。
5,领导要求
制度完善后,必须要召开公司级会议,由公司领导出面讲解严肃“请假制度”的重要性/严峻性/紧迫性,要求各部门会后再各自要求到每一个员工并签名,反馈给HR部门。
没有领导的出面要求,只有HR的上下窜动,是没有效果的。有了领导的要求,HR就可以“拿着令牌”行事了。
1楼 Sunny向阳而生
有用
5楼 red wan
感谢分享!!!
4楼 支书
“没有领导的出面要求,只有HR的上下窜动,是没有效果的。”赞同。
3楼 上海喵喵
真实有效的病假是无需单位批准的,哪有什么需要清醒情况下说明后再准假的法条规定。
2楼 樱桃小丸子37417
打卡学习了