要与不要需要看其值不值这个“价”

作者王泽强 2023-12-13 16:09 16418

内容来自 2023-12-14 打卡话题观看本期直播

【员工招聘】老板“意中人”薪酬要求高，要还是不要？

这个候选人，人力、用人部门和老板，面过的都说好，只是薪酬要求比老板的期望多了30%。
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我们是小企业，要精打细算过日子。老板想知道这个候选人到底值不值多付这30%？作为HR，又应该如何给建议？

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摘要：薪酬要求高的候选人，在HR实际工作中会有遇到，遇到类似问题，需要去综合评估其实际能力和行业水谁，并做好该人员面试、试用、考核、退出等一系列风险防范措施。

在面试的时候，会有遇到求职者要求薪酬比公司给的薪酬高，但作为HR需要站在公司角度去分析这个人是否值这个钱，也就是老板想知道这个候选人到底值不值这个价。这时候，老板需要HR给出建议，是作为老板决策的参考。通常来说，一个候选人如果通过了人力、用人部门和老板层层面试后，三方都觉得满意，那么这个人从理论上来说，面试表现是可以的，但实际工作能力如何，还是要打一个问号。为此，HR可以做好以下四个方面工作：

一、全方位了解候选人的背景信息。

既然候选人通过了三轮面试，那么HR需要重新调出候选人的资料，对候选人的学历背景、工作经历、应聘表、笔试表等进行分析研究，对比岗位说明书的相关要求，从细节入手看是否有扣分项，为后期薪酬谈判提前做好功课。与此同时，还要做背景调查，对其之前的工作经历多做了解，包括最近工作的工资待遇、工作职位、离职原因、工作表现等，并做同行同岗位的薪酬外部调查，了解这个岗位最高的工资多少。行业内优秀人才，要求工资高是符合市场规律的，但要了解这个人在行业内的处于什么水平，需要请行业内知名人士做一个评估。对候选人背景信息进行全方位了解是必要的，一方面可以提供给老板看，另一方面也可以为薪酬谈判提供筹码。其实，判断一个人是否值不值这个钱，有两点是可以证明的：一是其最近的工资待遇，二是请行业内专业人士给出权威评估。如果这个人在行业内没什么知名度，就要求高出行业工资标准的30%，显然是不合理的，是可以通过薪酬谈判降低其薪酬预期。如果这个人在行业内知名度很高，行业内知名人士也说这个价是合理的，那么其提出这个价是符合市场规律的。

二、邀约其他候选人过来面试做对比。

如果这个岗位没有那么紧迫，那么可以先稳住这个人，可以给这个候选人一个期间再答复（最长不要超过2个星期）。在这个时间段内，可以邀约其他候选人过来面试，做一个对比。邀约其他候选人，最好看其薪酬要求是否符合岗位给的薪酬标准，然后再邀约过来面试。邀约过来面试的候选人，可以了解他们的最近工资待遇多少，询问同行同岗位最高工资多少，是否认识行业内知名人士，以此进行一个对比评估。如果后面邀约的候选人，有合适的人选，工资也在岗位工资的范围内，甚至比老板“意中人”还好，那么就果断放弃这个老板“意中人”。但后面的候选人，还是没有老板“意中人”好，达不到公司的用人标准，则需要联系老板“意中人”进行薪酬谈判。

三、准备好薪酬谈判。

当没有其他合适的候选人，且这个岗位又比较紧迫，那么就需要做一个薪酬谈判的预案。薪酬谈判是需要一定技巧，关键是双方都能满意，薪酬谈判一般需要注意五点：一是明确告知公司的薪酬原则。不同企业都有自己的薪酬制度，不同岗位有不同的薪资标准，人员入职统一按岗位一级工资标准发放，随着工龄和工作表现而调整薪资级别。二是考虑间接薪酬。直接薪酬是员工能拿到的工资、奖金、提成等，但间接薪酬也可以作为薪酬谈判不可忽视的因素，如免费体检、免费旅游、免费送会员卡、年终奖、住房补贴、交通补贴、子女教育补贴等，这些福利和薪酬可以明确告知候选人，以增强对候选人的吸引力。三是定考核目标。候选人如果坚持按比老板的期望多了30%的薪酬，那么这30%作为考核绩效，需要达到公司定的考核目标才能拿到，这是一种变通的办法，既让公司付出的这30%的薪酬觉得值得，又让候选人需要通过工作成果证明自己能值这么多钱。四是定试用期工资。因为候选人能力行不行，需要通过试用才能验证，所以要跟候选人约定好试用期，试用期的工资低于转正工资，这是双方相互了解的过程，如果试用期考核合格，就按约定的转正工资支付，如试用期考核不通过，则在试用期内辞退，公司就不用支付转正工资的高额费用。五是做工资结构拆分。工资结构拆分就是把比老板的期望多了30%的薪酬分固定工资和浮动工资两部分，增加浮动工资的比例，比例可以按3：7来设置，70%作为浮动工资，按公司要求进行考核，其实际工作表现和成果与工资挂钩。

四、做好方案给老板看。

根据跟候选人的实际情况，以及对其的充分评估，包括薪酬外部调查、行业专业人士评价、其最近薪酬数据等，做一个使用这个候选人的评估方案，并把工资结构拆分、试用期工资和转正工资标准、考核目标明细、其他薪酬福利包等列入方案中，阐明HR给出的建设性建议，用这个候选人如何用好、如何进行考核跟踪、如何发挥其最大作用和价值、如何规避风险等，以供老板决策。如果老板觉得这个方案可行，那么就按这个方案执行。如老板有修改和补充的意见，可以跟老板进行讨论，然后加以优化和完善，最终确定一个方案出来。工资结构拆分、试用期工资和转正工资标准、考核目标明细、其他薪酬福利包，实际是最大限度替老板考虑了，同时也考虑候选人的接受程度，这是比较适合的。当然，方案一旦老板和候选人都接受，需要跟候选人签工资保密协议，并跟候选人强调薪酬的保密原则，避免其他员工有不同意见。

其实，遇到类似薪酬要求较高的候选人，企业需要对其有一个薪酬机制，把重要人才、稀缺人、紧急招聘人才等做明确的划分，不同人才所处的岗位有一个工资等级，一级到九级工资分别是多少，级差多少合适，从制度层面就定下来，这样遇到类似问题就有制度可以参照。HR还需要把关好，从面试、试用、考核、退出等一系列都要严格把关，为企业规避用人风险，让人才真正发挥其价值和作用，拿到其该拿的工资。

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