值不值，看这2点就够了！

作者黄兰兰 2023-12-11 11:49 19788

内容来自 2023-12-14 打卡话题观看本期直播

【员工招聘】老板“意中人”薪酬要求高，要还是不要？

这个候选人，人力、用人部门和老板，面过的都说好，只是薪酬要求比老板的期望多了30%。
.
我们是小企业，要精打细算过日子。老板想知道这个候选人到底值不值多付这30%？作为HR，又应该如何给建议？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：1、值不值-看其过往做出过哪些成绩？ 2、值不值-看公司对岗位的定位和潜力的要求

值不值，看这2点就够了！

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

首先，候选人工资给高点，从以下两个角度来看，一定是有好处的：

一是从我们HR的角度，可以更快速帮助我们招聘到位优秀的人才，达成招聘任务。

二是从候选人角度，不仅不压工资，还能超出其预期，人选入职以后的稳定性和绩效产出相对也会更好。

但如果是不合适的人，或并没有那么“好”，或并不值得给那么高，就会出现：

面试的时候表现特别好，但入职以后的表现却相差很大的情况。

这是HR要注意的，毕竟HR是要做把关的。

为什么会出现这种情况呢？又该怎么解决呢？

1、值不值-看其过往做出过哪些成绩？

既然人力、用人部门包括老板都说好，那到底好在哪呢？

既然有想给人家多付一些薪资的想法，很大成分是基于面试的“好”的表现。

只是这个“好”，大多企业面试官提供的是一些主观判断，而非可量化可衡量可评估的明确的标准。

导致出现，面试时候感觉很好，但入职以后的表现却相差很大的情况。

这其实，这就和面试时候，面试官运用的面试的方法、面试的提问和考察是否精准是有关系的。

因为，面试时，有经验的面霸型求职者，会很善于面试，面试的整体呈现会很好。

而这种呈现的优秀，大多是“说的好”而非真正“做的好”。

所以，面试时千万不要只听对方说了什么，而是要了解对方真正做了什么？怎么做的？

HR可以先梳理一下人力、部门和老板对于人选的评价“好”具体是体现在哪些方面？

这些方面是否是可衡量的？是否是对人选胜任这个岗位，给公司创造价值有直接作用？

有些面试官评价的“好”，说句实话，可能和岗位的实际产出是没有太大的关联的，仅仅只是面试官的一种喜好或偏好。

那多花这些钱，是否有必要？

举个例子，比如有些企业老板会盲目重视一个人的学历。

有些是自己学历不够，所以天然就对学历高的人青睐；有的人自己学历不错，就会认为这是一个很重要的条件。

但加分项，和必要项，是两码事。

有些岗位可能本科或大专就可以了，但因为老板喜欢学历高的，自然薪资也要给付的多一些。

如果案例中，这位老板认为的“好”这个人是所有人选里学历最高的。

比如其他人都是大专或最高本科，而这个人是硕士，而且院校也是很不错的，甚至和老板是校友。

老板因此就会产生投射心理，觉得我就想要这个人。

如果不是岗位本身需要，难道这个人学历高一些，能力就强些，就一定能学历低的人产出更好？

这只是举个例子。

目的是让公司领导认清，你们评价的这些“好”具体是什么？有什么依据？能不能衡量商业价值或岗位价值？是否值得多给付工资？

即使不能衡量，但如果老板就觉得值得，那HR就听他的就是了。

因此，想要不被候选人忽悠，不想人选入职以后给你们一个反转。

那就在面试的时候要评估，他实际做过什么？怎么做的？

运用行为面试法+STAR提问法+有效的追问+背景调查+匹配的测评，来综合判定是不是真的“好”，是不是有效的“好”。

2、值不值-看公司对岗位的定位和潜力的要求

还有一些岗位，不仅要看这个人过往的业绩和能力，也要看其潜力如何。

这需要看公司对这个岗位是否有长远考虑，是否有可培养价值。

比如一些研发岗，一些技术岗，或管培生。

比如管培生，之前我们企业招聘同样是2023届毕业生，管培生的工资足足比一般毕业生要高60%还要高。

当然一方面毕业院校和学历稍有差距，但更多的溢价是在于对管培生的定位是不同的。

前者只是一个普通岗位，而后者是基于公司未来基中高层管理者培养的。

你说难道一个本科毕业生的能力就一定比硕士学历的管培生差吗？

未必，而且两者都没有什么工作经验。

更多是基于公司管培生的不同定位，想通过先给付他们更高一些的工资，来为公司未来管理者储备。

看的是管培生的后劲，对公司未来发展的促进作用和影响。

所以，面试的时候，可基于这两个方面做出评估：

一是候选人过往的业绩表现和能力如何？

二是公司对这个岗位的定位，是否有潜力和长远的培养价值？

面试工作，HR一定是要比部门或老板更专业的，考虑更全面一些的。

不然我们HR的价值就没法发挥出来。

要知道，最好的面试官，对于人才的预测效度是最差的面试官的10倍。

如果HR这方面你做好了，对企业的贡献其实也是可以量化和评估出来的。

如何成为一个优秀的面试官，掌握精准面试全流程实操的硬核技能，欢迎关注我下方的课程：

优秀面试官系列课：《企业面试官全技能提升课》-搞定面试选拔

招聘全流程课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》-搞定招聘管理

招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。

求职面试课程：《HR求职面试全攻略》-搞定工作

向上管理课程：《HR向上管理的5大技法》-“搞定”你的上级

心理学课程：《心理学在HR工作的实战场景运用- 搞懂人性

企业文化课程：《选育用留：企业文化在HR工作中的实操落地》-搞懂企业文化

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

179

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-08 15:34

全部评论(11) 我参与的评论

11楼毅行

谢谢！

2023-12-14 21:45:29 回复赞(0)

10楼 Johnson2000

感谢分享。。。

2023-12-14 15:50:58 回复赞(0)

9楼骑士1886

面试官运用的面试的方法、面试的提问和考察是否精准是有关系的。

2023-12-14 12:23:49 回复赞(0)

8楼潘文彬

要搞清楚老板为什么中意。

2023-12-14 11:06:42 回复赞(0)

7楼静幽谷

学习了

2023-12-14 10:54:09 回复赞(0)

6楼 zzz醉酒方知浓

打卡

2023-12-14 10:42:57 回复赞(0)

5楼臣服本然

做过什么很重要，既可以看经验值，又可以看匹配度。

2023-12-14 10:33:47 回复赞(0)

4楼 S_1343181111

这篇分享全是干货，学习了！

2023-12-14 10:15:09 回复赞(0)

3楼 twigs007

打卡学习

2023-12-14 10:04:38 回复赞(0)

2楼进击的栗子888

值不值这30%的溢价，我认为核心点在于应聘者是否与公司实际的需求高度匹配，这个人才如果薪酬成本非常高，那么就不应简单着眼于当前他能否给公司带来价值，而是要评估其潜力，是否能持续在未来企业发展中提供相应的能力支撑和贡献。那么评估应聘者是否满足以上需求，核心要做的就是深入背调，了解其过往真实的从业经历，包括离职的原因，这点对该人员的稳定性有很大影响，人招来之后留不住对于公司来说也是巨大成本浪费。

2023-12-14 10:03:38 回复赞(0)