是员工“刺头”还是你的绩效面谈有问题？

作者吴飞强更新于：2023-12-09 14:21 15059

内容来自 2023-12-12 打卡话题观看本期直播

我知道绩效面谈的汉堡原则：先表扬，再提“意见”，最后以肯定或支持结束，并制订下一步的绩效目标。但在实际运用中，常常会遇到不好对付的员工。
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比如，面谈时，有些员工对你爱理不理，沉默不语；有些员工对绩效评价表现得无所谓；还有人会给自己找各种理由，最后把面谈变成了扯皮；甚至有些员工会情绪激动，表现出愤怒和对抗。
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如果在面谈中遇到类似情况，作为管理者应该如何做更为妥当呢？

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摘要：对于绩效面谈结果不认可由于员工的问题可以给员工提供数据证据和关怀来说服，晓之以理、动之以情。相信这个问题也会很快杜绝掉的。在很多中小微企业中，在实施绩效管理的过程中，大部分会将绩效考核的目的和用途简单化，认为绩效考核就是打分、评比、发奖励。这样就会对公司的后进员工或者能力和技能相对比较弱的员工出现了考核指标不公平的情况，最后大多出现的情况就是每次拿奖的就那么几个人，好的很少，差的越差。这个其实就失去了绩效考核和绩效面谈的意义。

在做绩效面谈时，有些员工特别执拗，对于HR所指出的问题和意见不是很认同，而且会讲出一大推的理由来为自己辩解。搞得最后双方不欢而散，谁也说服不了谁。那么为何在面谈的时候会出现这种情况呢？说明我们在绩效面谈的环节中没有拿出来可靠的依据证实员工的结果是有问题的，没有让员工对考核结果信服。今天给大家分享一下绩效面谈时主要应注意的几个重点因素，欢迎大家在评论区留言交流，相互学习补充。

面谈时，有些员工对你爱理不理，沉默不语；有些员工对绩效评价表现得无所谓；还有人会给自己找各种理由，最后把面谈变成了扯皮；甚至有些员工会情绪激动，表现出愤怒和对抗。其结果是可能有员工个人的原因，考核指标的理解或者结果有异议，但也有可能跟绩效面谈的人有很大的关系，还有可能跟考核本身的有关系。

我们先来说一个完整的绩效面谈应该如何来做？对于绩效面谈人员：

1、确定好合适的绩效面谈时间。

2、选择合适的场合谈话地点，并通知员工。

3、收集被谈员工的具体资料数据，准备面谈内容和数据支持。

4、通知员工提前准备问题，对应绩效标准，需要员工描述绩效表现，自我评估，提出疑惑和此次考核中的障碍。包括工作所遇到的困难和所需要的支持。当这些都准备完毕后，我们要规划设计好绩效面谈的流程：

1开场：需要参与面谈者创造舒适的、开放的气氛，使员工心情放松，保障平等、轻松的交流状态。面谈者需要预先安排，因人而异，在整个面谈过程中要不断根据现场情况调整面谈的氛围。

2员工自评：需要员工简明扼要汇报考核周期内的工作完成情况，并对自己考核的结果和依据进行说明。此时面谈者要注意倾听员工描述，对不清楚之处需要及时发问，搞明白员工在考评过程中的自我认知，但不做任何评价。

3面谈者评价：面谈者根据事先设定的目标考核标准进行评价，对员工在考核阶段成绩和不足方面要呈现事实依据。让员工明白考核指标的标准和考核数据的意义。

4讨论绩效表现及改进计划：跟员工一起探讨问题产生的原因，并记录员工不同意见并及时反馈。这个过程是非常关键的，要不然就会出现今天案例中出现的问题，说明这个环节面谈者与员工没有达成一致意见。应该从双方有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面。

5 讨论所需支持及员工发展计划：这个环节双方讨论改进时所需要资源和支持，员工谈自己的职业规划或培训需求及管理的建议，然后面谈者给予发展的建议。

6 确认评估结果：整理面谈记录，同时给员工鼓励并表达谢意，双方签字确认即可结束。

以上6点为绩效面谈者需要准备和执行的流程及内容，过程中注意面谈的细节，基本上就是一次比较完整成功的面谈过程。

至于对于绩效面谈结果不认可由于员工的问题可以给员工提供数据证据和关怀来说服，晓之以理、动之以情。相信这个问题也会很快杜绝掉的。在很多中小微企业中，在实施绩效管理的过程中，大部分会将绩效考核的目的和用途简单化，认为绩效考核就是打分、评比、发奖励。这样就会对公司的后进员工或者能力和技能相对比较弱的员工出现了考核指标不公平的情况，最后大多出现的情况就是每次拿奖的就那么几个人，好的很少，差的越差。这个其实就失去了绩效考核和绩效面谈的意义。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(8) 我参与的评论

5楼 yolie

提前准备很重要，甚至要考虑到可能出现的各种情况。

2023-12-12 10:59:43 回复赞(1)

8楼思诺的绩效咨询手记

企业的绩效管理把压力堆积在绩效面谈环节中。绩效第一个阶段是是目标制定阶段，如果这个阶段的绩效沟通不到位，就会导致员工觉得绩效就是指标摊派，丧失了参与的积极性和主动性。同时在绩效管理的第二个阶段，执行督导。如果员工采用的方法不对路就会带来南辕北辙的结果。绩效管理的第三个阶段，评估阶段。如果数据准备不足，靠感觉评分。就会导致员工有“人为刀俎我为鱼肉"绝望感。这些动作都不做，就会导致这个结果。

2023-12-25 20:43:21 回复赞(0)

7楼 Lisa98022

谢谢分享

2023-12-13 10:18:41 回复赞(0)

6楼 wf5181

打卡

2023-12-12 11:04:28 回复赞(0)

4楼 Seila

谢谢分享

2023-12-12 10:35:17 回复赞(0)

3楼爱梦莎

打卡

2023-12-12 10:12:17 回复赞(0)

2楼大卡

本篇文章来自吴飞强老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2023-12-12 09:33:10 回复赞(0)

1楼行走中

“绩效”仅仅是“绩效”吗？
1.回顾过去：公司以往是否开展过绩效面谈，按题干描述应该是开展过，那么员工的反馈如何？针对员工面谈爱理不理，表现的无所谓，扯皮甚至对抗的现象，透露出公司原来的绩效面谈是有不足之处的，那么以前绩效面谈后是否只是考核了之，然后就没了下文呢。以上仅仅是猜测，但是针对目前表现出来的现象，我们需要思考的是表象下面的深层次原因：（1）公司绩效是否只是形式上的绩效，绩效结果是否也仅仅

2023-12-12 08:56:56 回复赞(1)