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降本增效已经成了一个贬义词。公司业绩不好，就开始提成降本增效。增效不知道如何开展，就开始一味地降本。实际上大部分公司的所谓降本，不是降薪，就是裁员。
这种简单粗暴的降薪或裁员，直接成本的确肉眼可见的低了，但实际上，人效更低了，隐性成本反而更大了。
裁员常用一下三种方式：
按岗位或职能序列比例裁员（较为常用，具有相对公平感特征）按部门、业务线、事业部等成建制裁员（一般应用于孵化或衰退业务）按职级人数递增或递减比例裁员（比例上可能基层比例高，也可能基层比例低，这个要看裁员的目的确定）。
很多企业裁员和做预算差不多，都是拍脑袋决定。没有盘点，没有预案，更多的是人情世故。于是出现戏剧性的一幕：企业的确裁了一部分人，但想不到的是部分被裁的员工喜气洋洋，没被裁的反而有点失落。
别的企业裁员，要么节约成本，要么战略契合，或者通过裁员优化人才结构，提升人才优势，实现高效发展。为什么有些企业裁员却适得其反？
这也不难理解。当企业业绩不景气，又开始大规模的降薪裁员时，员工能有多少安全感？很多人之所以没有离职，不是认可企业，而是人的惰性作怪。只要还没有被逼到绝路上，就能坚持。
到底是员工先提离职，还是企业先裁员，就像男女之间恋爱一样，分手已成定局，区别就是谁先开口了。本来就有走的打算，现在被裁，也是预料中的事，能拿经济补偿金，岂不是意外之喜？
这样的员工肯定不在少数，于是裁员后就出现了这种现象：有些员工想离职，但不想自己提，希望公司和他协商离职，拿补偿金，因此这些员工工作积极性明显不足，还不好管理。
裁员这种事，虽然是个例，但是唇亡齿寒，同一阶层最容易兔死狐悲，虽然解决了，但是员工与公司感情却会貌合神离。个例的暴力裁员，伤的却是大部分员工的心。这种情况下，如何利益最大化，就是员工最真实的想法。
裁员并不完全是减少人数，而是换血。既然有些员工想离职，就不要一拖再拖，用最快的速度谈离职，否则人在曹营心在汉，也没有任何效率，还容易传染其他人。当然相对应的，新人也需要快速到岗。
如果公司不想支付经济补偿金，只能从员工严重违反纪入手了，但这个需要一定周期，并且还不一定奏效。毕竟员工想通过离职拿到经济补偿金，就不会轻易触碰红线。
如果公司开始抓考勤抓纪律，岂不是刚好应验了一句话：当一个公司开始强调考勤的时候，就开始走下坡路了……实际上，凝聚力的问题，不是考勤能解决的，如果不能建立员工对企业的信心，越严格只能适得其反。
面对这种情况，不要头痛医头脚痛医脚，留住核心人才是关键。核心人才可以通过升职加薪等方式留住，至于剩下的，要么你接受我的严管，要么自己熬不下去离职。
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8楼 lsqaa
老师苦口婆心，是不是想说，不要等到问题出现才来问~
9楼 gibscax
谢谢分享
7楼 王珊珊
打卡
6楼 浅沐微雨
裁员的问题在于一定要找出绩效不良的员工，实际上不一定有，大家表现差不多。
5楼 honbwaxo
4楼 garfield627
公司和员工如果心理契约关系破裂，很难再修补了
3楼 欧阳菲菲
打卡学习
2楼 雅莉
裁员也有方法和手段
1楼 大卡
本篇文章来自曹锋老师的分享。曹锋老师的分享总能看透问题本质，发现关键所在，提出中肯的应对思路，让人阅后思路清晰，恍然大悟。如果你喜欢思维的激荡，一定要多多关注曹锋老师~
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裁员的问题在于一定要找出绩效不良的员工，实际上不一定有，大家表现差不多。
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