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“绩效”攻克的关键点-“Li”出一孔？
——‘“Li”出一孔’与“绩效两张皮”
文︱张炳义
关于“绩效”，相信小伙伴们都不陌生，有的小伙伴们可随口拈来如KPI、MBO、OKR、BSC、R-P-A模型…多种绩效工具方法,每年底或年初小伙伴们也都摩拳擦掌，使劲浑身力气更新、改进、完善企业绩效体系，以期待企业来年“丰硕果实”，但遗憾的是等来的可能是“干瘪、瘦小……果实”。到底哪个环节出现了问题？是我们掌握绩效工具不多？不先进？不熟练？……
其实，无论使用什么样的绩效工具，最终目标就是实现企业业绩及员工能力业绩“双赢”，而“双赢”的关键在于实现‘“Li”出一孔’，攻克“绩效两张皮”。
01什么是“Li”出一孔
“Li”者，力也，亦利也。力出一孔出自《管子·国蓄》： “利出于一孔者，其国无敌；出二孔者，其兵不诎；出三孔者，不可以举兵；出四孔者，其国必亡”。后商鞅在《商君书》亦提出“利出一孔”且按照“利出一孔”和“驱农归战”的中心思想，将秦国整个社会打造成了“农战”体制，最终得以横扫六国，实现统一。笔者认为： “Li”-"力"出一孔，主要指“目标”共识，即指一群人一起向一个方向发力，将所有力量聚焦一起，从而确保目标实现；"利"出一孔指“收入”与经营结果的关系。
02“力”出一孔-目标共识、“利”出一孔与“绩效两张皮”
“力”出一孔，是前提，是方向。为此，企业应当明确“规划”、“目标”、“方向”，从而使“促目标”有据可依。
“促目标”是绩效管理的首要功能，然而，一方面，现实中却有相当多中小企业没有目标，这就很可能会造成这样一种现象：即当不同的员工分别向不同的方向发力时，力的作用相互内耗而无法形成合力，只有不同员工向同一方向一起协同发力时，合力才能最大。另一方面，目标又为”促目标”提供了努力方向，从而确保目标实现。
“绩效两张皮”现象主要指“企业绩效差但员工绩效却好的现象”。造成这种现象的根本原因之一是绩效的源头出了问题，即企业目标的缺失、不明等使“力”出一孔无法实现，“利”出一孔也就无从谈起。因而解决此问题的关键在于解决发“力”点，然后通过‘“Li”出一孔使’“两张皮”成为“一张皮”。
如果将企业的目标视为一场旅行，在这场旅行中，如果老板事先没有确定旅行终极目标，各个员工仅凭自己的喜好选择旅行地，那很可能会出现这样的糟糕体验：当您欢天喜地乘坐交通工具正在奔向自己的梦想旅行地时，老板突发出指令，这次我们还是去北京或海南吧。又或许，在您改道但尚未到达北京时老板又发出指令说临时调整去南京？……
相信对于每一个人，类型的体验是非常糟糕的，而造成我们糟糕体验的根源在于目标不明，从而致使“力”出一孔无据可依，当然就更谈不上 “利”出一孔。“利”出一孔，是结果，是导向。企业只有“力”、“利”协同，方可确保“力”的达成。
03如何实现“Li”出一孔？
（1）制定阶段规划，明确未来规划，至少明确当下“目标”，规划目标达成路径、方法，实现“力”、“利”共赢。
（2）通过合理的绩效指标分解方法得分解的绩效指标相互关联、相互制约，形成绩效指标互锁，从而确保员工、部门、企业绩效不断螺旋式提升。
需要说明的是，小伙伴们通常接触到的如KPI、MBO、OKR、BSC、R-P-A模型…都可以实现绩效指标互锁，如BSC呈现出财务、客户、内部运营、学习与成长四方面的因果关系，MBO目标分解中上级指标与下级指标强相关关系等，另外，笔者之前提出的R-P-A模型-RR、RP、RPA三类绩效指标的分类及应用也可为绩效指标互锁提供重要参考思路。
（3）通过绩效指标“结果联动”与“过程联动”，找出当前绩效制约因素并找出相应解决方法。如笔者曾在之前提出“R-P-A模型”提到三类指标：结果型（RR）指标、过程型(RP)指标、行动或活动(RPA)指标及之间的相互关系。一方面，过程型(RP)指标是结果型（RR）指标完成情况的“晴雨表”，其完成情况直接决定结果型（RR）指标的完成情况。另一方面，通过结果型（RR）指标追索过程型(RP)指标，可迅速找到解决问题的核心因素。小伙伴们可尝试按此思路找出影响自身企业绩效的关键因素所在并找到相应的解决方案。
（4）制定与“力”相匹配的“利”-薪酬体系。“利”出一孔关键是将企业的员工薪酬（“收入”）与“力”相通、相连，从而确保“力”的达成。
关于R-P-A模型，薪酬体系的设计、调整、变革等，感兴趣的小伙伴可点击我的图像进我的主页进行阅览。
小结：“力”出一孔，是前提，是方向；“利”出一孔，是结果，是导向。企业只有“力”、“利”协同，方可确保“力”的达成。
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讲了为什么，没说怎么做，期待老师下一次分享
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我说为什么要写li呢~
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