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“绩效”攻克的关键点-“Li”出一孔？

——‘“Li”出一孔’与“绩效两张皮”

文︱张炳义

关于“绩效”，相信小伙伴们都不陌生，有的小伙伴们可随口拈来如KPI、MBO、OKR、BSC、R-P-A模型…多种绩效工具方法,每年底或年初小伙伴们也都摩拳擦掌，使劲浑身力气更新、改进、完善企业绩效体系，以期待企业来年“丰硕果实”，但遗憾的是等来的可能是“干瘪、瘦小……果实”。到底哪个环节出现了问题？是我们掌握绩效工具不多？不先进？不熟练？……

其实，无论使用什么样的绩效工具，最终目标就是实现企业业绩及员工能力业绩“双赢”，而“双赢”的关键在于实现‘“Li”出一孔’，攻克“绩效两张皮”。

01什么是“Li”出一孔

“Li”者，力也，亦利也。力出一孔出自《管子·国蓄》： “利出于一孔者，其国无敌；出二孔者，其兵不诎；出三孔者，不可以举兵；出四孔者，其国必亡”。后商鞅在《商君书》亦提出“利出一孔”且按照“利出一孔”和“驱农归战”的中心思想，将秦国整个社会打造成了“农战”体制，最终得以横扫六国，实现统一。笔者认为： “Li”-"力"出一孔，主要指“目标”共识，即指一群人一起向一个方向发力，将所有力量聚焦一起，从而确保目标实现；"利"出一孔指“收入”与经营结果的关系。

02“力”出一孔-目标共识、“利”出一孔与“绩效两张皮”

 “力”出一孔，是前提，是方向。为此，企业应当明确“规划”、“目标”、“方向”，从而使“促目标”有据可依。

“促目标”是绩效管理的首要功能，然而，一方面，现实中却有相当多中小企业没有目标，这就很可能会造成这样一种现象：即当不同的员工分别向不同的方向发力时，力的作用相互内耗而无法形成合力，只有不同员工向同一方向一起协同发力时，合力才能最大。另一方面，目标又为”促目标”提供了努力方向，从而确保目标实现。

“绩效两张皮”现象主要指“企业绩效差但员工绩效却好的现象”。造成这种现象的根本原因之一是绩效的源头出了问题，即企业目标的缺失、不明等使“力”出一孔无法实现，“利”出一孔也就无从谈起。因而解决此问题的关键在于解决发“力”点，然后通过‘“Li”出一孔使’“两张皮”成为“一张皮”。

如果将企业的目标视为一场旅行，在这场旅行中，如果老板事先没有确定旅行终极目标，各个员工仅凭自己的喜好选择旅行地，那很可能会出现这样的糟糕体验：当您欢天喜地乘坐交通工具正在奔向自己的梦想旅行地时，老板突发出指令，这次我们还是去北京或海南吧。又或许，在您改道但尚未到达北京时老板又发出指令说临时调整去南京？……

相信对于每一个人，类型的体验是非常糟糕的，而造成我们糟糕体验的根源在于目标不明，从而致使“力”出一孔无据可依，当然就更谈不上 “利”出一孔。“利”出一孔，是结果，是导向。企业只有“力”、“利”协同，方可确保“力”的达成。

03如何实现“Li”出一孔？

（1）制定阶段规划，明确未来规划，至少明确当下“目标”，规划目标达成路径、方法，实现“力”、“利”共赢。

（2）通过合理的绩效指标分解方法得分解的绩效指标相互关联、相互制约，形成绩效指标互锁，从而确保员工、部门、企业绩效不断螺旋式提升。

需要说明的是，小伙伴们通常接触到的如KPI、MBO、OKR、BSC、R-P-A模型…都可以实现绩效指标互锁，如BSC呈现出财务、客户、内部运营、学习与成长四方面的因果关系，MBO目标分解中上级指标与下级指标强相关关系等，另外，笔者之前提出的R-P-A模型-RR、RP、RPA三类绩效指标的分类及应用也可为绩效指标互锁提供重要参考思路。

（3）通过绩效指标“结果联动”与“过程联动”，找出当前绩效制约因素并找出相应解决方法。如笔者曾在之前提出“R-P-A模型”提到三类指标：结果型（RR）指标、过程型(RP)指标、行动或活动(RPA)指标及之间的相互关系。一方面，过程型(RP)指标是结果型（RR）指标完成情况的“晴雨表”，其完成情况直接决定结果型（RR）指标的完成情况。另一方面，通过结果型（RR）指标追索过程型(RP)指标，可迅速找到解决问题的核心因素。小伙伴们可尝试按此思路找出影响自身企业绩效的关键因素所在并找到相应的解决方案。

（4）制定与“力”相匹配的“利”-薪酬体系。“利”出一孔关键是将企业的员工薪酬（“收入”）与“力”相通、相连，从而确保“力”的达成。

关于R-P-A模型，薪酬体系的设计、调整、变革等，感兴趣的小伙伴可点击我的图像进我的主页进行阅览。

小结：“力”出一孔，是前提，是方向；“利”出一孔，是结果，是导向。企业只有“力”、“利”协同，方可确保“力”的达成。

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职场学艺2——要提升问题解决能力，要学会请教

前情回顾:

前段时间我们在职场学艺1《职场人一定要提升自己的职业介入能力》一文中，对于如何才能更好的职场做自我提升，说了三个大的方面：主动询问请教、观摩偷师学艺、主动帮忙上手。

通过角度多方面的去学习实践，就能尽快夯实自己的专业技能，同时也能延伸出更多的职场能力。以此提升自己的职场赛道的容纳率。可以让自己，在职场可以走得更稳更从容。

今天，我们就如何才能更好的向他人请教学习，做分享。

本文内容：

无论是在职场还是日常生活，每个人都会有许多自己不懂的问题。

区别的是有人不懂的，喜欢去探究并弄懂他。而有的人则是一晃而过。不懂的，就让他过去。不同的对待问题态度，到最后一定会造就一个不同的人生。

敢于面对问题的人，到最后会越来越善于面对问题。这样的人，会被众多企业给喜欢。

毕竟，请你来工作，本就是请你来解决问题的。

因此，要提升自己的问题解决能力，向他人请教问题就是一个很好的学习方法。他可以帮助你获得新的知识、解决疑惑和提升技能。这其实就是站在前人的肩膀上前进。

而如何才能更为有效，更好的获得他人的知能传教，这就需要我们学会去请教他人了。

首先，保证问题的有效性。

在请教他人之前，先要保证自己的问题没有太过时。只有人家觉得你这个问题，还能有解决的必要，不白知，才会有回答你的欲望。特别是作为一个成年的职场人。决不要成为幼儿园的1000个为什么。

而当我们有问题时，没有及时找到答案，也没有及时问询他人。不妨写下来放在醒目的地方提醒自己。就如老师要求学生要准备一个错题集一样。

当我们的问题有一大框，会很难过。但当解决这一大框问题，我们自己的成就感会十足。更重要的是这一框问题，会带给我们成长。

其次，一定要会将问题变成一个好问题。

一个好的人问题一定是一个具体，明确的问题。

如果我们问得含糊，内容开放，就会成为一个百答题。

就如在三茅上的很多话题一样。为什么各位老师的解答方式大多数时候，都是大相径庭？究其本质，就是很多题主提出的问题，不够清晰。

而根据有限的条件，大家对问题的理解就各不相同。最后的解答，自然就大不一样。

因此，提问题如打靶？你不给一个明确的目标，解答者自然就是天马行空，自己确定一个目标来进行瞄准射击。

所以请教别人问题时，一定要将问题讲得具体明确。

那么要如何才能将问题更为具体明确呢？

（1）将问题细化。如果问题比较大，可以将其细化。比如你想学习炒菜，可以问“炒菜时如何掌握火候”，然后再将火候细化“炒菜时应该用大火还是小火”。

（2）将问题分解。如果一个问题比较难懂，可以分解成几个小问题，由易到难来发问。比如英语语法很难懂，就可以分解成“什么是主语、谓语、宾语”、“句子的结构是怎样的”等小问题来发问。

（3）带着自己的理解再问。如果自己对问题有一定的理解后再去问别人，别人很容易明白你的问题，你也能得到更好的回答。

而很多时候，当我们能将问题梳理清楚，或者能将问题作进一步细分的时候，其实往往答案就已经离自己不远了。

第三、请教问题时一定要表达出对他人的尊重。

孔子说三人行可以为师矣。

因此当面对自己向要请教的人时，其实就是在以师对之。

而尊师重道，则是我中华民族的传统美德。你要请教问题，表达出尊重这是起码的姿态。

（1）语气谦逊。用一种谦逊的语气来问别人问题，不要用一种命令式的语气说话。

（2）耐心等待回答。别人在回答你的问题时，不要心急，心急的人很难得到别人的帮助。

（3）对别人的回答表示感谢。不管别人是否帮到了你，都应该对别人的回答表示感谢。

第四、有问题一定要将问题前世今生的背景现状表达出来。

（1）将问题的背景情况全面地描述出来。比如你向别人请教数学题时，不仅要告诉别人题目是什么，还要告诉别人是在什么时间、什么情况下遇到的。

（2）突出问题的特点。在描述问题的背景情况时，要突出问题的特点，让别人明白问题的难点在哪里。

（3）对问题的背景情况做简单的分析。不要觉得背景情况不重要就不说，实际上背景情况往往对别人帮助你解决问题有很大的影响。

第五、对于老师一定要表达谢意。

在我们请教问题时，无论是否获得你想要的答案，都应该要感谢对方的回答，表达对方回答对我们的启迪作用。

如果别人的回答对你有所帮助或者让你有了新的启发，那么更应该感谢对方。同时还要注意不要过分地依赖别人的回答，因为别人的回答往往只能提供一个思路和方法，具体的做法还要靠自己去探索和实践。

第六、有交流就要有建立长期学习关系的意愿。

在很多时候，有的人可以回答一次，不一定愿意还再解决你的第二个问题。

但有着建立长期学习的意愿，却一定要在我们的心中建立起来。而这种状态要形成重在你自己也可以是一个输出者。不然，没有谁会一直的为你无偿输出的。

毕竟，今天的时代本就是一个互利的时代。

因此，在向他人请教学习之前一定要视情况做一下自我的价值介绍。即告诉他，你在某些方面，还可以，有需要的时候，可以互相探讨。

一看能否建立联系。不要问完问题后就走开，可以询问对方是否有其他的学习资料或者是否愿意一起学习讨论等。以此看能否并建立联系并形成友情关系。

二是能否互助。这就是能力与资源的目录的透露了。也就是自己大概价值要让对方知道。告诉对方，如果有某方面问题时也可以找你。你也可以给对方提供帮助。互相帮助的过程中也可以增进友情关系和共同学习兴趣。

三是多交流多讨论。如果有学习提升的机会，是否可以通知对方。毕竟有的人，也是好学习的人。有提升机会共享，这是一种好的互助习惯。而在后期的经常交流和讨论，既可以深化学习效果，也能增进友情关系。从而可以形成在学习上的资源共享，甚至最后可能形成一种人际资源。

总之，要想向他人请教问题并得到满意的答复，首先要将问题讲得具体明确；其次要表达出对他人的尊重；再次要全面有效的提供自己问题的背景情况；最后要感谢对方的回答并建立长期更深入的学习关系。这样就能得到满意的答复并促进自己的学习进步了。

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          818，在这个特殊的日子里，那些不干“人事”的人事部的HR们，我知道你们是企业里最遵守“人事”但却总被误解不遵守“人事”的HR，你们可安好？

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寒冬下的失业人，该何去何从~

三茅网问答版块有朋友提问“寒冬下的失业人，该何去何从”，具体问题是：2023年的裁员大潮，我也成了其中一个。今天被领导谈话，这在预料之中但还是内心有些复杂。公司下半年没有新的业务，继续精简人员，把我原本负责的项目运营管理及人事工作分了预算和财务来做。在招聘时，也了解到今年的就业残酷。不少部门负责人、企业合伙人都出来寻求就业机会了。而我，38岁的宝妈，对于未来很迷茫，不知道接下来该如何面对现在的糟糕就业环境。目前很是焦虑，有失业的hr同仁么，想听听你们的想法~。

针对这位宝妈的情况，我是这样想的：

1，与家人好好商量

将自己的想法，与家人多讲讲。

家是心灵的港湾，有什么话，一定要讲，但要注意时间与分寸，不能在大家都很忙的时候说，要在时间相对空闲和放松的时候讲，这个时候大家的心情和身心都处于休息状态，容易理解对方，也不容易出现心情不好的时候。另外，要注意语言与口气，不能命令/抱怨或垂头丧气，即使心里再不舒服，也要先说事实和想法，不能首先就把气给泄了，不然，你的心情很容易影响到对方的心情。

毕竟是家，相互之间可以无话不谈，关键是在情感上和经济上存在着相互依赖以及相互生存的关系，谁有事儿，都是大家一起有事儿，是在一根藤上系着的，于私于家，都更容易“当回事儿”。

毕竟涉及到小孩/老人和另一半的事儿，不仅是个人的事情，所以，必须要拿出来好好商量，不能一个人私自决定。这样做，既有更多的人一起想办法，还能让自己的坏心情/焦虑/迷茫更少一些。

不管是继续在这一行找工作，还是创业，还是回家带小孩，还是临时过渡一下找其他事情做做，都是可以的，而且得到家人的理解与支持，自己心里是有底的，不会害怕什么，如果一次商量没结果，可以多次商量，大事儿不要急于下结论，一定要过夜，经过深思熟虑再决定。

2，不要过分纠结于过去

领导找自己谈话/说了什么/有什么表情或不妥/领导有没有过分的语言/有没有对自己的不公平，以及自己的工作表现/业绩/不被认可或承担的背锅等，要学会放下，不要耿耿于怀。

毕竟那些东西，再不好，或者再离谱，都是过去式，都不可能再回来了，对自己的明天也起不到直接的作用，如果放不下，不但对自己的心情有影响，还会影响自己追求明天的果决。

失去工作，走进失业大军里，心情肯定不好，尤其是首次失业的人，但是，要看到失业的人不只是你一个，既有个人原因，也有时代的大环境影响，有进有退，何必太在意一时的得失，祸福相依，谁敢说明天就不精彩了呢。

从纠结中较快出来的办法有两个：一是与信得过的人，多聊聊天，这会轻松一些；再就是寻找到可以钻心投入的事情，这样就可以转移注意力和精力，没啥多余时间去想那些乱七八糟的事情。

3，好好的评估自己

自己的性格/爱好/特长/追求等是什么，现在社会，机会很多，不一定就在“打工”这一条路上苦苦挣扎，兴许其他路上有更适合自己的地方。

有时候，自己不一定能够全然看清自己，问问家人/朋友/师长/领导，多方意见综合后，会更加准确的评判自己。

评估自己，承认不足与缺点，更应关注优势与特长，因为只有后者，才是我们生存与发展的基础，要想办法如何更加发挥光大，而不是想办法去克服不足，要知道，多数缺点是N十年就养成的，岂是一朝一夕可以改观的，投入巨大的精力与巨多的时间，效果也可能不好，相反，在特长和优势方面再下一些功夫，就更加能够脱颖而出，凭这些东西就可以“打天下”“谋生存”“求发展”的。试看那些所谓大家们，有哪一个不是这样做的呢，有哪一个克服掉了自己明显的缺点呢？

4，学习起来，拼劲足

现在是信息/网络时代，谁掌握的信息多，网络水平高，就可能先人一步，赢得先机，拥有更多的生存与发展手段。

网店/抖音/网课等，都是值得我们HR同行一试的，不试，怎么知道不行，不试，怎么知道行。别人在试，凭什么HR就不能试。只要学习与努力，任何人的潜力都是惊人的。如果懒而不动，再聪明再厉害的人，也是废人一个。

学习起来，由于接触了新知识，需要开动脑筋去记忆去动手，这样，整个人的精气神就起来了，原来那些迷茫/焦虑/不振等都容易消失，人啊，只要有了劲头，干什么都容易成，干什么都容易坚持，在困难面前都不容易退缩。

5，一旦决定，不轻言放弃

经过与家人/朋友的深度/多次沟通与商量，不管接下来是做什么，都一定要全情投入，不要半信半疑，更不要拿过去的什么好东西与现在的不如意来左比右比，这样做，只能徒增你一个人的不快乐，别人也无法替你分担，更无从知晓你内心复杂的过程，恐怕你也不会全情将这些私底的东西与他人讲诉，甚至家人也不一定能够讲透彻。

所以，一旦选择或决定，就要坚强认真的走下去，不要遇到问题或困难就抱怨/躲闪/责怪等，要努力想办法或者寻求他人协助，要有“非拿下/一定要攻克”的劲头，须知，一旦你取胜，无法形容的好心情自不必说，关键是你将拥有战胜更大更多困难的能力与信心，这样的收获，才是人生的最大宝库。

已然是寒冬，再努力坚持，三九依然，春天很快就到了，冬天练就的钢筋铁骨，春天里奏响的一定是胜利与丰收曲。

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公司以新拟订的制度辞退员工，合法吗？

在现实工作当中，企业辞退员工是一个正常的工作流程。但是很多HR都不愿意开展这样的工作，如果我们公司的HR根据律师制订的新制度将违纪员工辞退，属于合法解除劳动关系呢？还是违法解除呢？

今天和大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

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你是不是会有这样的痛苦：

每次遇到熟人，你都会满心欢喜地主动打招呼，你渴望对方也能笑着给你回应，但一旦对方不理你，你的心情就会一落千丈？

你总希望自己的行为能够符合其他人的标准，这样你就会以为对方会喜欢你，你的心情也会更加舒畅？

你总想讨好他人，以他人为中心，从不敢提出你的需求，所以你不敢要求他人，做任何事都唯唯诺诺。

各位亲爱的朋友，如果具有以上痛苦之一，说明你自我价值感低，你希望通过讨好他人来获得别人的认可。这样做的结果是你没有自我，总活在他人的世界和评价里。造成你总是喜欢讨好别人的原因，主要有三个：第一，你害怕别人的嘲笑伤害了你

在你的心里，你怕别人的拒绝伤害了你。这种伤害，是无形的，是你想象出来的。在你没有开口前，你就想到了对方拒绝你。所以有一句话是，你是被自己吓死的。所以一切恐惧，都是自己吓自己。你害怕嘲笑，主要是你认为当你向别人提出请求的时候，如果对方拒绝了你，你会觉得所有人都在嘲笑你，你受不了这样的结局。

第二，你希望通过讨好别人来获得你想要的东西

在你看来，只有让别人开心了，让别人喜欢你，别人才会答应你的请求，才会给你想要的东西。按正常的逻辑，这种想法是对的。但是，对于讨好型人格的人来说，他们是通过矮化自己来讨好别人，或者说，他们内心不认可这种手段但是却不得不这样去做。这样会让讨好型的人感到很痛苦。其实，任何让你感到别扭的心里不舒服，都是你因为不认可你所采取的行为但是你却一直这样做。

第三，你把自己放在了最低的位置

不管你面对谁，你都觉得自己低人一等。但事实是，你并不是低人一等。是你主动把自己放在了最低的位置。当你轻视自己的时候，你就会变得非常不自信。

你不认为自己相对于其他人具有更大的价值，你活得太卑微，你总是谨小慎微，生怕得罪任何人。

刻意讨好他人，实在太累！是时候改变你自己了。要想改变讨好别人的状态，我给你以下建议：

第一，习惯任何人的拒绝

当你害怕别人的拒绝的时候，你就会想着去讨好别人。所以，如果你要不讨好别人，那你就要习惯或者接受别人的拒绝。这种习惯，一定是打自心底的。

这或许很难，但只要循序渐进地去改进，就可以达到，你可以按照以下步骤去习惯别人的拒绝：

首先，从心理上去改变。你要从心里想，其实别人的拒绝并没有什么大不了的。（看到这里，你要回忆一下你曾经被一个人拒绝的场景）。对方的拒绝，并没有让你失去什么对吧？你害怕什么？对方不是老虎，他不会吃掉你，对吧？他也不会伤害到你，对吧？所以，不用害怕，不管对方如何恶毒地拒绝你，他也只是嘴上说说，他也无法伤害你，你要做的就是心平气和地接受他对你说出的“不”。（这一步，需要你训练一周）

其次，为其他人的拒绝找一个正向的理由。很多请别人帮忙或者需要别人做什么的时候，心里害怕的原因是一开始就打了退堂鼓：对方会不会拒绝我？对方会不会看不起我？对方会不会对我不友好？

当你有以上的想法的时候，你就会神化对方，矮化自己，接下来就会想着去讨好对方。所以，你要给自己一个正向理由：对方会答应我所有的要求，因为你值得。这样你就可以更加自信地要求对方去做事，而不是靠讨好对方。

最后，从行为上去改变。跟任何人交往，始终保持落落大方的状态，不拘谨，不夸张，控制好你的情绪，不要被任何人的语言激怒你。哪怕对方拒绝了你，你也可以微笑地接受，因为大部分人不是恶意拒绝你，所以不要觉得别人拒绝了你，你就感到沮丧。如果你感到沮丧，那你就永远会陷入低落情绪中，永远活在别人的世界。哪怕是别人恶意拒绝你，你也不要把他的拒绝当成一件重要的事情，因为你还有很多更重要的事情去做，不要在这种无谓的事情上浪费时间。

第二，不在乎任何人的看法

你没有必要在乎任何人的看法，你要想透彻，为什么没有必要在乎别人的看法：一是你在乎了只会让你心烦意乱，二是你不在乎的话，别人也不见得会对你不好。比如，你见到一个人，你不跟他打招呼，难道他就会怪罪于你吗？98%的人其实不会！而且，这个世界这么多人，如果都在乎，那你小小的脑袋，能装得下这么多看法吗？

太在乎别人看法的人，我想告诉你一个真相：这个世界，有三分之一的人，无论你怎么做，他都会喜欢你！有三分之一的人，无论你怎么做，他都会不喜欢你！剩下三分之一的人，无论你怎么做，他对你都无所谓。

因此，在不在乎别人的看法，都无法改变别人对你的看法。

在克服你在乎别人看法的不好习惯的前期，你可以告诉自己：他喜不喜欢，关你什么事？他喜不喜欢，都没有关系。你只需要做好自己，让他们说去吧！反正嘴长在他们身上，他们喜欢说什么就让他们说吧，只要他们没有正面对你说，只要他们没有损害你的利益。

不再讨好任何人，你可以自由地按照你的想法去做事（只要不违法），不让任何人阻碍了你自己的行动。相信通过以上方法，通过你的努力，慢慢地你可以从心理、行为去改变自己，最终成为更好的自己！

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       书接上回小王与老板的闲话家常（九） - David江维 (hrloo.com)话说上次老板好不容易趁着小王转正面谈的机会反向给小王上了一课，讲了老板自己总结的公司干部标准。老板一顿输出后不无得意，感觉自己还是别人口中的那个业务成功、认知透彻、深谙管理之道的企业家。

       袅袅凉风动，凄凄寒露零，万物开始萧瑟。又过数日，天气愈加转凉，也迎来了寒露节气。

       小王正在电脑前做着季度经营分析会的报告，突然微信的小图标开始闪动，小王一看原是老板在叫他。

       “小王，来一下”，小王一看信息，知道今天上午这报告怕是没时间写了。小王现在已经很清楚，老板的经典语句“来一下”一般都代表着老板老板在思考某一个事情，这个事情要么卡住了需要人来一起商量，要么是某人的工作出了纰漏被老板发现，老板要当面教育他。

       因而不至于像刚来时那样惶恐，看到这三个字心里扑通乱跳，也理解老板这不是颐指气使，只是他的语言习惯而已。

       小王猜测今天肯定是老板想事情卡住了，而不是自己的工作出纰漏被他抓到，因为在“来一下”之前，老板还多加了两个字“小王”。可别忽视这个细节，老板如果发现了工作纰漏不高兴，他是不会加上称谓的，只有他对你没有情绪才会多打出这两个字。

       来到老板办公室，小王发现老板已经在自己的沙发上坐下了，而且茶都已经喝上了。

       小王微笑开口：老板，今天这个茶味道真不赖啊，我一进门就闻到香味了。

       老板用手指了一下对面的沙发：算你识货啊，来尝尝味道咋样。

       小王刚刚其实只是拿茶叶做话引子，随口蒙的说味道香，谁知道老板真的觉得小王闻到了，便让他品一品。

       小王于是赶紧启动自己的CPU，在自己有限的关于茶的词汇中搜肠刮肚，最终像模像样地开口道：茶汤入口之后，醇厚、清甜、柔顺，好像还有一种花香。

       老板微微点头：小王有进步啊，能喝出有花香。确实这个茶是有花香的，这是前两天我一好大哥送我的鸭屎香。

       小王听到鸭屎两个字差点就吐了，敢情我喝的是鸭的大粪啊。

       老板看到小王别扭的表情，心里已是了然，调侃地说道：你别听这名字不雅，这只是它的诨名，人家的大名叫“银花香”，近来可火了，据说现在的奶茶店里有很多用这个做茶底。

       小王见自己被看穿，便嘿嘿一笑：老板您叫我有啥吩咐啊。

       老板不觉又皱了皱眉头道：是刘总监的事儿，刚刚我和他聊了一下最近的工作推进缓慢，他自己又多次请假的事儿，结果他顺着我的意思就提出了离职。

       小王其实老早就和老板聊过两次这个设计总监的事儿，虽然老刘人很真诚，也有技术功底，但是来公司一年多的时间确实没有达到公司之前对他的期望，工作流程至今没有理顺，完全无法匹配公司想在产品技术方面创新升级的战略。而且他下面的几个老员工对他也有微词，认为他尸位素餐，只是刚来的时候老板想给他多一些时间，也都把这些老员工的意见给怼回去了。可是后来其他横向部门也对他诸多不满意，老板也发觉他主动性不足，找他谈了几次了，只是效果一直不太好。可能也跟老刘性格和年纪相关，老刘性格偏内向，年纪也四十好几了。

       小王：老板你愁的应该不是老刘要离职这件事儿本身吧。

       老板：是的，老刘的表现确实我已经不抱期待了，所以他主动要走，大家面子上都过得去也没啥，无非就是再补充人好了。我只是反思公司这些年引进的外部人员这么多，有来自华为、美的、沃尔玛的，但是为啥真正留下来并发挥大作用的不多呢？是我们选人在什么地方出了问题呢?这个问题不解决，可能我们未来还会继续出现这种来了又走，浪费彼此时间的事情。

       小王：老板你这是在反思关于招聘选人的事儿啊，这是一个很好的问题，我最近也在想这个问题，刚好我们可以探讨一下。

       老板听小王也在考虑同样的问题，不由得感同身受，相见恨晚：小王你能和我想到一起去，看来我们彼此的配合是达到了一定程度的默契，非常好啊。

       小王：老板你想想仅就招聘面试而言，它的逻辑或者假设是什么？

       老板：这我还真没想过呢。

       小王：我个人觉得招聘面试的逻辑是，首先我们知道我们想要什么样的人，并且用这个要求和标准去筛选人来面试，其次我们基于候选人过去的行为去预测他未来可能的行为和发展符合我们的要求。

       老板：好像确实是这样的。

       小王：首先第一个逻辑我们知道自己想要什么样的人可能就有问题，比如咱们现在某个岗位到底需要什么样的人可能就没搞清楚。

       老板：我们不是有人才画像，岗位说明书，素质模型和任职资格这些工具吗？

       小王：老板你这对HR的专业知识掌握真扎实啊，一下子抬出来过去我们聊过的这么多工具。没错，我们不管是基于工作分析抽取出岗位说明书，还是更多基于人的分析抽取出人才画像、胜任力模型、任职资格这些，其实我们都有一个前提是大部分基于已经存在的岗位或者优秀员工来做得分析归纳，顶多是做了一点的演绎。总结来说就是我们很多的工具其实是基于存在的确定性而衍生出来的，对不对？

       老板：是的，那有什么问题吗？我们总不能天马行空地胡乱想像吧。

       小王：但是现在我们企业面临的内外部环境、顾客、市场的变化和这些经典工具产生的那个年代面临的情况完全不一样了，那个时代的确定性是很大的，一个岗位的工作内容可能很多年不变，一个员工需要掌握的方法、工具、流程这些也因此是变化不大的，所以基于确定性我们可以总结归纳出很多原则、工具。但是现在一方面现实的经济增长有限，全球的贸易摩擦越演越烈，国外各种供应链要求去中化，我们的大盘子在放缓甚至萎缩，但是我们的竞争对手并没减少，大家就不断地竞争，不断地变化；另外虚拟的数字经济也出现，人工智能又释放出巨大的生产力，各行各业面临着不变革就要被淘汰的情况，所以虚实两方面都决定着现在的内外部变化太多，不确定性太强。

       小王见老板陷入沉思，知道自己说的话他听见你去了，忙不迭又抿了一口这难听却好喝的鸭屎香，润润嗓子。毕竟老板天天都看他的私董会分享的那些金句，每隔一段时间又要参加私董会的学习，久而久之还是有些基础的，绝不是半吊子，不好忽悠。所以每次跟老板聊这些问题，小王都是脑子要高速运转，嘴巴又要不停输出，委实是耗神耗力啊。

       小王：不确定性强意味着我们过去的工作内容和流程可能要迅速依据客户和市场进行调整，而且这种调整还不是一劳永逸，可能是经常都得进行变化。同时那我们的员工过去积累下来的经验、方法、流程这些也都要经常变，那我们之前的这种传统工具依赖的前提可能就不是完全地满足。

       老板：确实是啊，尤其是这两年的市场真的是变化比过去十几年都迅速，我们虽然是偏传统的行业，但是依然受到了巨大的挑战。客户的订单说没就没了，我们的客户也倒闭了好多家，现在客户对产品的质量、功能创新、交期的响应速度都前所未有的高要求，我明显感觉到我们公司组织能力面对当下的变化已经有点吃力了。

       小王：老板你从组织能力的维度来看待这个问题真的是太对了，比如我们知道的杨三角关于组织能力的定义，三个方面即会不会、愿不愿意、允不允许，这也是基于传统的管理理论来的。现在面临巨大的不确定性，以前会的现在面临不断变化的新情况也不会了，以前愿意的现在面临多变的环境和压力是不是还愿意呢？所以现在的组织能力再从这样的角度来考虑，可能就不完全正确了。

       老板：对呀，杨三角我还一直觉得朴实却有道理，现在看来也不一定能完全适应当下的情况。

       小王：回到我们刚刚说的，不确定性带来的变化，导致我们岗位工作内容和人员的能力、方法、流程这些都有很大的不确定性，也就意味着我们其实当下招聘面试的时候对于我们想要什么样的人其实并不能很清楚，也很难完全依照JD、人才画像这些去选人。那我们面对这种不确定性需要选什么样的人呢？我自己还没完全想清楚，老板您觉得呢？

       小王其实自己有了一些思考和总结，但是他觉得不能自己一直唱独角戏，也得给老板搭个台子，让他发挥一下，要不老板怎么体现自己的价值呢？

       所以，引导到这里，小王知道自己应该要闭嘴了，该老板来表现他的英明睿智了。这叫进退有据，张弛有度。

       老板：我觉得，一是要选能够主动洞察到市场变化；二是能够适应这种变化，并创造性提出相应解决方案的人；三是能够将变化和客户需求进行匹配拿到业绩。

       小王心想老板和自己想得真的还挺接近，由衷地说：老板您可真的是洞若观火啊，比我想得清楚透彻。是不是可以概括为洞察变化、创新、客户关系、业绩四个关键词。

       老板听小王不仅赞同自己还帮自己进行归纳，脸上又浮现出一贯的自信和受用，嘴上却还谦虚道：小王你这总结挺好啊。

       小王：老板您看我们这四个关键词，客户关系和业绩其实都是差不多的，都是属于成果。而洞察变化、创新其实是不是更偏向于另外一个词儿。

       老板脱口而出：成长，这个人的成长性。他不固步自封于眼前的状态，愿意接受不确定性和变化去创新，这应该是成长。

       小王：我也这么想。回到最开始的问题，我们说老刘为啥在我们公司结局不好。当时招聘他的时候咱们基于公司的当下要求、标准去选他，而根据他在之前的公司的行为和成果我们预测他可以在我们这里也同样能够有这样的行为和成果。但是环境变化太快，我们的战略这几年也进行大的调整，设计的工作一直在跟着市场在变，至今却没有形成完整的工作流程，老刘之前的那些东西无处发挥啊。他自己年纪也大，在舒适圈里待久了，不愿意再去趟新的路子，也没能深刻认识到这种不确定性和变化，或者认识到了但是自己不能够或不愿意去创新去折腾，也就最终到了如今这个结果。其实我们其他一些失败的案例何尝不也是这样呢。

       老板：是的，那回头我们招人还得往这个方向去努力啊。不错，我又解惑了一个问题，来小王，这包鸭屎香你拿去尝尝。（本文完）

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系列文章前序：

小王与老板的闲话家常（九）

小王与老板的闲话家常（八）

小王与老板的闲话家常（七）

小王与老板的闲话家常（六）

小王与老板的闲话家常（五）

小王与老板的闲话家常（四）

小王与老板的闲话家常（三）

小王与老板的闲话家常（二）

小王与老板的闲话家常（一）

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接上期。（薪酬体系之八 高管薪酬设计专题5讲 ）要做好人力资源管理，要从理论、政策、制度和实践四个层次去分析和研究。近期分享高管薪酬设计，分为五大部分来讲。

第一讲 高管收入决定理论  

第二讲 中型科技公司高管薪酬结构设计案例 

第三讲 高管中长期激励实例

第四讲 HR要掌握的实用高管定薪方法

第五讲 高管薪酬管理决策机制设计

今天分享第二讲。高管收入决定理论中经营者的委托人和代理人双重身份为我们设计高管薪结构提供了思路。委托人身份可以设计股票期权、利润分享、任期激励等中长期激励，本质上是剩余价值获取，实现与委托人（所有者）的利益捆绑；代理人身份可以设计基本工资、绩效奖金、个性化福利等短期激励，本质上是劳动性质的合约性收入，实现工作积极性的调动。

高管薪酬固定部分和浮动部分一般占比为5:5，具体比例根据企业所在行业、发展阶段、支付能力不同进行调整。比如市场化程度高的行业浮动部分可以定高一些；初创型企业的固定部分可以高一些。高管薪酬结构一般包括基本年薪、绩效年薪、中长期激励以及个性化福利等。

高管薪酬结构

固定薪酬设计

1.基本年薪。主要根据任职资历、企业经营规模、经营难度，经营者承担的责任和风险等因素确定。比如：

基本工资。可以与任职资历挂钩，每任职一年，任职资历工资增加一级。

岗位工资。有两种方法：一是通过岗位价值评估和市场薪酬水平对标确定；二是通过设计模型直接计算，比如岗位工资可以根据企业净资产、利润和销售额等确定（公式略）。

3.法定福利。按照国家政策执行。

4.个性化福利。可以设置个人退休计划、商业医疗保险、公车、房补、额外假期等福利项目。

浮动薪酬设计

5.绩效年薪。指与企业年度业绩考核结果相挂钩的浮动收入，可以采用月度预支，年终结算的方式。绩效年薪由绩效工资基数和绩效考核系数确定（公式略）。

绩效工资基数的确定有两种方法：一是直接与基本年薪挂钩，比如绩效工资基数为基本年薪的1.2倍。二是与净利润、销售额挂钩，通过净利润和销售的加权值，划分等次后确定绩效工资基数，方法与确定岗位工资方法二相同。

绩效考核系数根据年度经营业绩考核得分确定。调节系数根据企业经营业绩、市场薪酬水平等综合确定。

6.超目标奖。可以选择单个或者多个经营指标实际完成值超过目标值给予的奖金。比如选择净利润为标的，年度目标是5000万，若企业当年营业收入实际完成值为6000万，则超出的1000万可以获得超目标奖。

7.中长期激励。下期单独讲。

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       【案例分享：在我们公司里经常会有员工因为这样或那样的原因找到人力资源部门开具《在职证明》，比如去某些国家旅行办理签证会用到《在职证明》，但是，最近我拒绝了一位前同事开具《在职证明》的请求，《在职证明》在某些情况下是不可随便开具的。

         风险提示，《在职证明》不可随便开。】

      【摘要：本文通过实际案例分享了《在职证明》不可随便开具的观点，给各位同行提示风险。】

       在我们公司里经常会有员工因为这样或那样的原因找到人力资源部门开具《在职证明》，比如去某些国家旅行办理相关签证会用到《在职证明》，但是，最近我拒绝了一位前同事开具《在职证明》的请求，事情的经过是这样的，我还是以大家喜闻乐见的对话形式来展现过程，X-代表我的这位前同事。

       X是一位海归，在我们公司工作将近3年，在职期间工作认真、跟我关系处的还是很不错的，不过这位同事因为个人原因在今年的3月份离职了，这是大背景。

        X：“萌姐，有个事儿想和您请教一下。”

        我：“好。”

        X：“因为之前在咱们公司工作的期间申请了XX的签证，最近签证下来了，需要补充提交一份新的《在职证明》材料，中介建议还是提交咱们公司的《在职证明》，不然可能操作流程会比较复杂，想跟您请教下是否方便使用咱们公司的公章，帮忙协助出具相关材料。”

       我先查了X的入、离职时间，然后回复X：“要出《在职证明》，证明里的入离职时间要跟你在公司的入、离职起止时间一致——证明你X年8月X日-2023年3月X日在咱们公司工作，这个跟你的五险一金缴纳日期是一致的。你现在已经不在公司了，如果想开具2023年3月X日-至今在公司的《在职证明》与事实不符，这肯定是不行的。”

        X：“谢谢，按道理我应该用现在工作的单位来出《在职证明》然后盖章，但是中介给的反馈的是流程确实太繁琐了，盖章这件事对公司的业务也不会产生直接影响，是不是可以走这么一个流程？”

        我：“我说的已经很清楚了。

       中介既然收了钱，那就要尽到他们应尽的义务。

       我这边履职也要跟员工实际在职情况一致——这个涉及多方面的问题（比如五险一金缴纳、比如重复用工问题），不是简简单单的章的事情。

        我觉得我们之间的那个专业差距有点大，隔行如隔山，我给你解释一下，为什么这个《在职证明》我不能给你出、内部的请章流程我不能发起。

        你已经离开咱们公司了，然后我如果给你出了这个《在职证明》，说明你现在还在公司工作。那首先跟实际不相符，毕竟你实际已经离职，离职之后的工资发放、个税打扣代缴、五险一金缴纳与本公司无关。

      在你离职之后到目前的这一段儿时间内，因为我不知道你具体去做了什么工作、你的现状，也不清楚你拿《在职证明》到底去干什么，对不对？

      然后还有一点就是你明明现在在A公司履职，签了跟A公司签了劳动合同，那我司给你出一张《在职证明》，这不这就是重复用工问题吗？还是白纸黑字盖红章的，人家A公司告我们一告一个准儿，人家A公司会问我们——如果没有重复用工，你们公司为什么给他出这个《在职证明》？对不对啊？所以，你现在不在咱们公司工作，我是不能够出具你要求的包含2023年3月份至今的这个《在职证明》的。

       退一万步说，我脑子进水了，胆大包天地白纸黑字的给你出了这个《在职证明》，在请章流程中，法务那面也过不了审，即便法务也过审了，请章流程批到合伙人那边，合伙人难道就不问就把这个章给批了吗？不是说我想用这个章就能用这个章的，明白吗？这个要跟是实际相符合的，不是你想像的开这个《在职证明》、用章审批只人力资源一言堂就行了，这不是一个简单的事情。

        再说，即便没有法务审核、合伙人的把关，我们人力资源部也不可能开这个《在职证明》，这样既不专业、也会给公司带来风险。

       你要明白，你现在办签证，委托中介去办，现在不是你的问题，也不是我的问题，因为中介收了你的钱，他要帮你办事儿，不应该因为你的单位变动，他嫌麻烦，就把这个事儿给推了，明白吗？这是他的问题，对吧？

       你现在工作单位变了，这是你的一个客观事实，他收了你的钱，就要为你办事儿，你要问他怎么能帮我把这个事儿办成，而不是给你的前雇主和前雇主的HRD来增加很多的麻烦，这件事，你要想明白，你明白了吗？

      就说办签证这件事情，他拿钱办事儿，就得尽职尽尽本分的，而不是觉得这个事儿麻烦，而往外推这些事情——这和他的职业道德不相符，我如果给你出了这个包括你离职至今在内的《在职证明》，跟我的职业道德也不相符，逼着我去办错事儿，那是非常不应该的。

      在这里，我不是说大帽子扣往这事儿事儿上扣，它就是这么个理儿，中介拿钱办事儿，替  人   消    灾，那是他的问题——你属于甲方，甲方变更工作单位，你肯定不是这个中介遇到的第一个，也肯定不是最后一个，在这件事上，他没有金刚钻，就不要揽你这个瓷器活。”

        X：“好的，谢谢，我和中介再沟通一下。”

       我：“嗯嗯，中介不是做人力的，可能不太了解人力这边的专业问题：你现在A公司履职，却要开具B公司的在职证明，B公司的人力肯定不可能同意——这涉及到五险一金的缴纳、报税、重复用工问题~B公司如果开具了，只能对B公司带来N多风险~

      甲方换工作，不是中介推诿自己该完成工作的理由。”

      Tips：虽然X在职的时候跟我私交不错，但是我也没有给X出具他想要的《在职证明》，在公司风险面前，HR是第一道防火墙，不要人情或者抹不开面子，把公司推进或有的风险中去。

      Tips2：篇幅所限，相关的法条我在文中就不列举了，各位可以自行查询。

      Tips3：现实工作中，该说“不”的时候，就要大胆说“不”，可以避免很多不必要的风险，与各位共勉！

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有人说，沟通的本质就是说服，是让对方接受我的意见，并按照我的意思去做事。

以前，我也这样认为。

所以口若悬河，滔滔不绝，但凡你哑口无言了，便是我赢了。

周六，同事过生日，大家一起闲聊，说起家庭。

因为行业特性，在项目上的同事们几乎不能经常回家，而家里就只有妻子照顾着孩子，一个或者两个。

同事甲是项目经理，说起教育孩子，他说，“我上次回家就说我老婆了，我女儿上高中，有一次和小伙伴约好上车迟到了，然后两个人发生了冲突，女儿回来后很不开心就和妈妈说我要和小伙伴打一架，可是她妈妈一开始只是打哈哈，后来又说急了，就骂了女儿一顿，结果女儿生气，自己把自己关到房间了。

我就说我老婆，你不能这样对孩子，孩子有自己的想法， 你这样……，你应该……，结果老婆怒了，转过头和我吵说一个人在家带孩子有多难，孩子有多不听话，说着说着，还委屈的哭了起来……”

大家说，老婆一个人在家带孩子是很辛苦，大的上学，小的调皮，你要理解。

同事甲：我知道她辛苦啊，所以回家我多干活，在家的时候都是我早上做饭，送孩子；我的工资都给她，给她买营养品，买化妆品，她想要的我都给她买。还想怎样？！甲同事说的时候振振有词，感觉他劳苦功高，没有一点过错。

我们问，最终老婆被说服了吗？

甲回：最终我睡沙发了。

甲同事说的很有道理，妈妈确实不应该不照顾女儿的情绪；而他说的那些巴拉巴拉的有关教育的话也很对，为什么沟通的结果是这样呢？！

而这一切又像不像我们的日常？对着爱人巴拉巴拉讲道理，对着孩子巴拉巴拉讲道理，自己就是天下道理。

甲同事说完了。我说：你老婆当时一定在想：甲老师走开，让我老公回来。

沟通的本质是什么 ，不是说服，而是交换信息，你希望她看到听到你和说的，她也是，希望你看到听到她和她说的。不是说服，是达成一致，关系的一致和信息的一致。

而达成一致根本在于看见，看见她、理解她、再分享信息达成一致。

老婆一个人带孩子照顾家，她的辛苦没有被看到，她的情绪没有被安慰，一回来发现问题，上来就是一通大道理输出，带着高高在上的说教和你什么都不懂什么都不会的蔑视，设身处地的想想，如果我们是老婆，是不是也是满腹委屈，瞬间爆炸。

那个时候他不希望一个老师出现告诉她怎么做？而是希望老公在身边，看见她、理解她、和她站在一起。抱抱她，告诉她老婆你辛苦了，孩子大了会有各种各样的问题，你要帮大的解决，还要照顾小的，谢谢你给我一个这么温暖的后方。

老婆再大的火气也会被暖到，感觉付出被看到，可能就会给老公讲这个孩子发生了什么事情，为什么说她，而这个时候老公在循循善诱，两个人就很容易达成一致。

因为那个时候，站在她身边的不是老师，而是她的爱人，理解她爱护她给她力量和温暖的爱人。

其实沟通有两层含义，一层是内容，一层是关系，沟通的成败，不仅体现我们说了什么内容，还在于我们的关系怎么样？关系融洽，沟通才能顺畅。

因此沟通的第一步，不是我们用怎样的词汇什么方式去说这个事情，而是设身处地的看到对方，看到他的立场、情绪，建立良好关系。

学了很多沟通的技巧，千回百转后，发现，最有效的技巧是真诚与爱。建立在这个基础上的沟通，都会事半功倍。

       有一句说了很多次的话，写在最后：这个世界上没有任何道路可以通往真诚，而真诚就是通往一切的道路。

      以上。

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