一、案例
王大锤于2020年1月1日到广西南宁A公司从事管理工作，双方建立劳动关系，约定王大锤月工资为10000元。
2023年3月1日，因A公司业务缩减，拟调整公司人员薪资水平，将包括王大锤在内的大部分员工薪资结构进行调整，增加考核难度并提高绩效工资在工资中的占比，在业绩达标的情况下，员工工资和以往基本无差别。
2023年4月1日，王大锤向公司发出拒绝调整薪资结构的函，认为A公司单方面调整工资结构违法，导致其到手工资急剧下滑，不同意公司调整。公司收到王大锤函件后不置可否。
6月1日，王大锤以A公司未足额支付其工资为由向A公司发出《解除劳动关系通知书》，并决定于6月1日解除劳动关系。
6月1日，A公司已收到该解除通知。
A公司收到王大锤的解除通知后，仍不置可否，王大锤仍在原岗位继续工作。
6月30日，A公司突然向王大锤发出《关于确认劳动合同关系解除的通知》，确认A公司与王大锤的劳动关系已经于2023年6月1日解除，该通知已送达王大锤。
6月30日，A公司又向王大锤发出《解除劳动关系通知书》，以公司业务调整，无法安置王大锤为由解除2023年6月2日至6月30日的劳动关系，该通知已送达王大锤。
二、问题
王大锤如果向A公司索要违法解除劳动关系经济赔偿金，应当如何计算赔偿数额？
三、解析
该案例是笔者根据真实案例改编。
有一种观点认为，王大锤向A公司索要违法解除劳动关系经济赔偿金的年限应当自2020年1月1日起计算至双方劳动关系存在的最后一日，即2023年6月30日。赔偿计算基数为10000元每月，故王大锤可以向A公司主张3.5个月*2倍*10000元/月=70000元的违法解除劳动合同关系经济赔偿金。
虽然王大锤已经向A公司发送解除劳动关系通知，但是王大锤仍在工作，其与A公司的劳动关系并未达到实质的解除，故本案例中仅存在A公司于2023年6月30日作出一个违法解除劳动关系行为，故A公司应承担支付70000元违法解除劳动关系经济赔偿金的责任。
不过，笔者并不认同。
笔者认为，该案例中存在两段劳动关系，应当区别看待。
第一段劳动关系，即2020年1月1日至2023年6月1日。因王大锤已于2023年6月1日向A公司发出《解除劳动关系通知书》，该通知书的内容系王大锤真实意思表示，且该解除行为的意思表示已经送达A公司，该意思表示已经不可撤回，并已经生效，故该段劳动关系于2023年6月1日解除。
第二段劳动关系，即2023年6月2日至2023年6月30日。
2020年1月1日至2023年6月1日期间，虽然王大锤和A公司的劳动关系已经解除，但王大锤还在继续提供劳动，而A公司也并未拒绝且仍在继续使用王大锤的劳动力，这就符合劳动关系建立的基本条件，所以，自2023年6月2日起，王大锤和A公司又建立一段新的劳动关系。但由于2023年6月30日A公司作出解除劳动关系的行为，所以双方劳动关系于当日解除。
既然案例中存在两段不同时长、不同断裂事由的劳动关系，那么不同的劳动关系内容所对应法律责任也应该是不同的。
如果王大锤想要向A公司主张违法解除劳动关系赔偿金，那么就必须基于A公司已经存在的违法解除劳动关系的行为。既然要基于违法解除劳动关系行为，那么在计算违法解除劳动关系经济赔偿金时，必须找到该行为所对应的劳动关系存续的时间段。该时间段也就是2023年6月2日至30日的区间，所以可知，王大锤能够主张违法解除劳动关系经济赔偿金的数额为0.5个月*2倍*10000元/月=10000元。
四、实务建议
解除行为一旦生效后，即产生其对应的解除效果，双方劳动关系就此割裂。不论是劳动者还是用人单位一方，如果要向对方主张权利的，必须慎重考虑已经发生效力的行为和其关联的事实，而后再主张相关权利。
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