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薪酬体系的完善直接影响人才选拔、保留，甚至影响整体绩效。建立一套规范、公平、具有竞争力的薪酬体系，是国内众多企业亟需解决的难题。
通往成功的设计：薪酬绩效设计公司
在设计薪酬绩效时，必须紧记企业目标。薪酬绩效设计建立在员工绩效与薪酬之间的明确关系上，假设绩效的提升源于这种联系。因此，其设计目标是提高绩效或企业生产力，将个人绩效薪酬作为引导价值观转变的手段。
关键决策之一是绩效认可，在设计任何绩效薪酬时都必不可少。这包括薪酬在多大程度上建立在绩效基础上、关注的对象、绩效薪酬的分配比例等。此外，企业还应该建立绩效管理体系，使绩效与薪酬有机连接。该体系需满足以下条件：员工工作绩效可度量、员工绩效差异可区分、绩效与薪酬差异关系可识别。良好的绩效将鼓励改善行为，绩效与个人、组织之间的联系得以建立。
实现目标的关键步骤
从企业整体需求出发，分析工作流程，提高工作效率。通过梳理工作，分析岗位分工的合理性，确保岗位职责明确、不同岗位间的工作联系清晰合理。咨询工作分析可形成岗位清单和工作说明书。
2. 进行岗位价值评估
选择岗位价值评估工具，由企业内外专家逐个对岗位进行评价。岗位价值评估方法多种多样，可选择计分法。计分法结果量化直观，便于不同岗位的价值比较。
3. 岗位分类与分级列等
横向分类岗位、纵向按评价结果分值段分类，考虑不同职位级别的重叠范围。定级时需平衡不同职等和同一职等内部员额。
4. 设定薪酬水平
根据职位评分和排名结果，为不同级别的职位设置薪酬级别，考虑企业薪酬战略和外部薪酬水平。
5. 确定薪酬结构
将设定的薪酬水平作为薪酬总量，根据不同等级确定薪酬的结构组成，包括固定部分、绩效浮动部分比例等。级别越高，浮动部分比例越大。
6. 进行薪酬测算
根据职位薪酬级别和员工人数，计算薪酬总额，兼顾公平，避免偏差。
7. 薪酬定级与调整规定
从制度规定员工工资开始入级和岗位调整规则。薪酬调整包括总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中，具体说明薪酬调整与绩效评价之间的关系。同时，制定适合企业情况的薪酬发放时间和形式，如是否采取密薪制等。
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