人力资源总监：优秀人才为啥进不来？

作者喻德武 2023-10-06 14:37 24016

内容来自 2023-10-13 打卡话题

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摘要：优秀人才为啥进不来？

有老板觉得，我把工资增加50%，总能招到优秀人才吧？

这根本不是钱的问题，而是你有没有亲自参与的问题。

你没有参与，就是工资翻2倍，也还是招不到优秀的人。

我一直说，几乎所有企业，都存在套娃现象。

假定总经理是100分，他招的下属一定是90分，他下属的下属一定是80分……就这样一层一层套下去。

一到要用人的时候，找不出几个能挑大梁的，能想到的，还是那几张老面孔……让人力资源部门招人，也都是歪瓜裂枣。

老板很愤懑：为啥我当初找到你们几个都不错，可等到你们找人，却一个都用不上呢？

苦口婆心教育管理干部要有格局，要有胸怀，要敢于用比自己优秀的人。末了还不忘引用刘邦的名言：

“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给粮饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”

下面的人都点头如捣蒜，可一转身，该怎么办还怎么办，无非外甥打灯笼——照旧。

要找比你优秀的人，道理谁不明白？关键是到了自己身上，就不是那么回事了。

说穿了，大部分人做不到，都是因为逃不过“利害”二字。

假定某个部门经理渐渐发现不能胜任目前工作，总是挨批。他非常担心一旦失去工作，将无法支付房贷车贷。

这时候，他有三个选择：

第一、主动辞职，把职位让给更优秀的人；

第二、雇佣一位更优秀的人，协助自身工作；

第三、任用两个水平比自己稍低的人当助手，一起把事情做好。

如果换作是你，会选择哪一个？

只要是个理性的人，一定会选择第三种，既找人分担了工作，又不会遇到权力危机。

在利害面前，谁都不傻。

有一次，我跟一位店长聊天，他告诉我，他们老板要给他配一位副店长，推了好几个候选人给他，其中有一个表现很优秀，经验丰富，过去曾经把一家濒临倒闭的店盘活了，对门店经营和管理很有一套。

但这个人没被录用，店长给老板的理由冠冕堂皇：这人年龄偏大，超过了35岁，不符合干部年轻化管理制度。

店长的理由让老板也不好说什么。真实原因是，他觉得这个人很能干，进来之后会挑战他的位置。

当然，企业有一个人，是真心想找到比自己优秀的人才的。那就是老板。

老板希望企业持续发展，他找到了比他更优秀的CEO，可以帮他减轻负担，可以帮他赚更多的钱，何乐而不为呢？

因为他不用担心企业会变成别人的，控制权牢牢抓在自己手上，整个企业都是他的。

指望下面经理跟老板一样的格局，那是不现实的，因为各有各的利益。

刘邦敢用人，就因为他有绝对权力，没人敢轻易说他不行。

职业经理人做的好不好，有时候就是老板一句话的事情，这会让他有天然的权力危机感。

所以在选择和使用人才上，经理人不会给自己找一个强力的挑战者，而是安全稳妥第一。

他要的是助手，而不是对手。这就必然会出现套娃现象。

针对这种情况怎么治？

其一、在招聘制度设计上，严格控制用人权。

用人权，包括面试、任用等，不能完全掌握在直属经理手上。直属经理的上级甚至老板要亲自参与面试，作最终决策。

对于规模大的企业，要建立关键岗位人才绿色通道，人力资源部门可以直接将优秀人才推送给老板亲自面试，绝对不可假手于人。

对于规模小的企业，比方说在150名员工之内，建议老板参与每一个岗位人员的面试。

其二、严格控制人头数，建立人头数和业绩因果关系。

按照部门做好定岗定编，必须有总人头指标，超出总人头数量，必须请企业最高长官批准。同时，人头数的指标，要与硬性的业绩指标挂钩。例如，每招1个人，就要承诺在一个周期内（例如3个月）增加销售额100万。

能做到吗？如果做不到，增加人头就免谈。

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全部评论(6) 我参与的评论

3楼 S_1326083947

感谢分享。

2023-10-13 10:42:59 回复赞(0)

6楼杨作军

每招一个人，就要与硬性的业绩指标挂钩，这样可以倒逼用人部门领导招能干的人，至少能够真的带来价值。

2023-10-13 11:54:09 回复赞(0)

5楼小5子

点赞！

2023-10-13 11:31:20 回复赞(0)

4楼 sabrin

学习。

2023-10-13 11:05:25 回复赞(0)

2楼 bluelovingsh

打卡学习。

2023-10-13 10:25:57 回复赞(0)

1楼大卡

本篇文章来自喻德武老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2023-10-13 09:44:15 回复赞(0)

关于作者

喻德武

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获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号

微信公号：人力总监。出版《颠覆人力资源管理新实践》、《互联网+人力资源管理新模式》、《绩效管理顶层设计》等多部专著。

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