激励藏淘汰，手段够厉害

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-09-16 17:27 17911

内容来自 2023-09-19 打卡话题

我知道某员工原来很喜欢写作，在入职之前就经常在各平台发表文章，收益少也不在乎。入职我们公司后也算是把爱好变成了工作，充满了干劲。
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但后来公司为了业绩，激励员工多出爆款文，推行了新的绩效考核办法：把文章的阅读量、转化率设定为KPI，虽然承诺了高阅读量高奖金，但同时又搞末位淘汰。
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这种新的激励方式，一开始效果不错，但后来效果越来越差，很多员工也向我反映，他们的工作热情在消退。公司做错了什么？公司应该怎么做？

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摘要：用绩效考核来“末位淘汰”员工，有良心/懂管理的企业或管理人员，都不会这么犯“傻”，不过，如果员工维全意识不强的话，这种方法还是有用武之地的，而且效果还非常好。

激励藏淘汰，手段够厉害

初读案情，认为公司将写文章这种原来是副业或佐料的东西，当成了主食来对待，味道和营养都不会好；再读，觉得写文章成了工作，公司用阅读量/转化率等定为KPI指标，似乎是应该和正确的，没什么问题；又读，发现“高阅读量高奖金”是可以的，但怎么“同时又搞末位淘汰”呢，原来终于发现了狐狸的尾巴，激励是幌子，淘汰是目的，手段够阴，藏得够深啊，追求奖金或激励的员工，容易被蒙被啊。

读几遍下来，对题主所在单位的激励做法，简要分析如下：

1，公司是故意这么做的

公司采取高激励，同时末位淘汰。这样的做法，作为公司和高层，审核批准通过如此的考核，绝不是游戏，更不是儿戏，一定是经过大家商量，多次讨论，甚至摸拟演练的，毕竟是公司的管理措施，而且会涉及大家的利益和公司生存发展甚至员工稳定，不太可能是因为经验不足或管理能力欠缺导致的工作失误或激励错误。

即使出现“开始效果不错，后来越来越差，员工热情在消退”等情况，大胆认为，在管理层看来，这不是意外，而是意料之中的事儿，他们也是不担心和害怕的。你热情消退，一旦业绩不好，如果成为了末位，不是刚好淘汰你吗，公司编织着这个网等着你来钻也。

这样的认识，或者理解绩效考核的目的，包括其他规章制度的背后追求，作为一般的员工，是不容易发现冰山的水下部分的，即使是管理经验或者职场经历不多的，也不一定能够发现，更是一些高层不可能对下属明示的，只是需要不断的思考和观察，并通过不少事例反复验证，才能总结与发现，作为HR，也是需要提升的，防止误入，站错了位置，发错了言，对自己就不利了。

2，再看考核本身

不妨从以下几个方面来看待：

1）某员工

入职新公司后，把自己爱好变成了工作，充满了干劲。

这样的机缘巧合，将爱好变成工作，对多少职场人来说，太羡慕了，太难得了。但是然而可是，公司具体的考核，会让某员工高兴得起来吗，或者会一直充满干劲吗。所以啊，辩证看待，祸福相依，这些东东，永远变成自己骨子里的东西，才能更看清世界/事物的本来面目。

2）多出爆款文

不清楚这家新公司是干啥的/什么行业，为啥要鼓励员工多出爆款文。

怎样才能出这样的文章呢？内容新奇/语言刺激/媒介够档次/推荐和激励的大家多？由于不是内行人，不知究里，只是推测。对一些高校/科研机构要求出什么论文评职称或奖励一样，其中的公平与不公平，只有局中人才明白的。

3）阅读量/转化率

实话讲，阅读量，正如点赞数一样，并不代表文章水平高，毕竟现在是网络社会，如果粉丝/群等比较多，或者有人帮助拉票，甚至付费找找枪守或专业增量的机构，是很容易有变化的。

转化率，不太清楚是转化成什么，如果是“读者直接购买”或者“客户订单增加”，那还是需要真水平的，毕竟客户与读者都不傻，至少不会持续“傻”，要让别人主动掏腰包，真不是一件容易的事儿。

既然是激励好文章，是不是还可以有其他指标啊，比如转载数/获奖情况等，毕竟真正好文章，大家都会争着转载的，而且权威的评奖机构是可能选入的。当然，这些选项，还得根据公司所处行业实际情况来决定。

4）承诺“双高”

公司承诺阅读量高奖金，不清楚是怎么承诺的。

既然是考核，怎么搞承诺呢，难道不是白纸黑字的制度吗，难道是领导或会议上的口头形式，毕竟“承诺”二字容易给人没底的感受；另外，所谓的“高”，难道没有量化，或者没分层级，高阅读量，到底是十万人次还是千万人次才算高啊，高奖金，是一万还是十万呀，而且有期限吗，是指一个月内还是一年内，如果时间过长，员工都离职了还没有结果，又如何解决呢。

5）且看“末位淘汰”

在三茅，我们多次讨论过这个话题，其合法性值得商榷，多数公司很难做到合法性。

毕竟员工太卷或者不卷的情况下，都会存在“末位”，是具体的最后一位这一个人，还是末位后面某个百分比以内的人，还是具体某个考核分数以下的人，淘汰毕竟是严肃而且对员工来讲是最严厉的处理，还是应当要量化的，总不能以某个领导的爱好就决定员工的命吧。

另外，这个末位，是仅仅针对KPI的结果，还是要加入其他一些综合因素，如果是那样，领导的作用就太重要了，甚至“淘汰你没商量”。但是，如果有个别员工被淘汰时，比较纠结合法性，公司也是比较麻烦的。

不敢说案例公司的考核不认真/不系统，但从过程描述或者结果来讲，还是存在一些问题的，正如前面所述一样，这些结果或过程出现的情况，都可能处于管理层的预料之中，他们不担心不害怕的，如果是这样的情况，对员工来说，就更危险了，如果不是这样，还有改善的余地和可能性，大家认为呢？

3，勉强建议两点

前面分析的两大点，已经充分表达了我的意见，但是，由于大方向是要求提出一些“建议”，也就是在认为本案公司激励方式错误的前提下，怎么来完善。所以，便勉强建议两点：

1）持续完善

不管是公司管理，还是绩效考核，没有人能够在开始时就能做到尽善尽美，在实际工作过程中，都会存在这样那样的问题，也会遇到原来意想不到的新情况，而且与之相关的人员/环境/法规/客户或相关方的要求等都在不断的变化。

所以，遇到问题不可怕，只要有“持续改善”的态度和行为，一切都会慢慢变好的，就怕无动于衷，或者认为老籽天下始终第一，那就真的很快完蛋了。

2）动机要纯

考核考核，还是要想着提升员工工作效率和公司业绩上，在过程中，顺便改善公司管理，淘汰一些态度上/业绩上不太适合公司要求的人，都无可厚非，也是情理之中的事情。

但是，如果利用考核来“淘汰”员工，就是想错了，动了歪心思。一是考核淘汰人，本身就是违法的，员工业绩不合格，可以培训/转岗，再不合格才能解除劳动关系，而且要给予相应的补偿；二是考核本身是否公平公正合理，方案/制度/数据来源等有没有说服力，员工认可签字没有；三是连动效应，你淘汰了张三，那些还在职的李四王五就没有想法吗，谁知道下一个会是谁，他们提前做好退路，现在躺平，难道对公司业绩没影响？如果这样的员工人数多了，会是什么后果呢。

不要以为只有老板才聪明，打工人也不傻，至少不会持续一直傻，也会通过一些事例看明白一些事情的，只是有的人没有更好的出路，勉强短暂还留下，未来会是什么选择，他们总可以做主的，现在是躺平还是努力，自由也在他们身上，员工与公司处于相互算计之中的话，最终会有好结果吗？

在追求双赢甚至多赢的时代，基本的职业道德/社会责任，企业还是应当要具备的，否则，难道只搞一桶金就闪人？

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