绩效落地的思想/物质/人员准备

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-08-28 15:57 18151

内容来自 2023-08-29 打卡话题观看本期直播

第一次做绩效考核时，领导说先做起来再说，边做边改善，但现实是，要指标指标没法定，要数据也没数据，出现各种问题，很快就没办法进行下去了。
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现在老板想重新推动绩效考核落地，指定我作为绩效落地的责任人，我没有相关经验，想问问各位老师，企业需要具备什么条件，才能让绩效考核真正落地呢？

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摘要：绩效落地的前期准备，可以包括思想/物质/人员等几大方面，这些准备，不仅是HR或绩效专员的事儿，更是绩效委员会特别是公司高层的职责。

绩效落地的思想/物质/人员准备

绩效管理或绩效考核，要真正落地，不在乎工具或方案的完备/先进性，全在于是否适合公司实际情况。关于绩效落地的前期准备工作，我认为主要包括思想物质与人员，具体是：

1，思想方面

主要包括两个方面：

一是高层或老板对绩效想达到的效果或目标。如果追求的是降低成本或短期内见到公司整体业绩提升，注定是难如人愿的，多半会中途夭折，或者搞成走形式，更有甚者，HR会成为各方面的背锅侠。如果是以逐渐规范员工行为/梳理提升管理为目标，还可以寄予绩效一定希望。

二是员工想法。全体员工对绩效的认识，是抵触还是理解配合，是认为属于自己的职责还是多余的工作，是公司变相扣钱还是规范管理，是各自为政还是与公司绩效同向。

上下思想不一致不相同，绩效落地就是一句空话，实施前/中/后的思想统一，不是一两次会议就解决到位的，更不是靠HR部门单打独斗就完成得了的，更不是靠骂吵或其他威胁手段就可以解决的，必须：

首先保证公司绩效追求的目的符合绩效工作本身特点的要求，二是要各级管理者充分理解公司的绩效行为方方面面，三是需要不断与员工或不同意见者保持双向的沟通/不是单向的强压。思想通，行为才通，措施才能落地，上下才能保持协同。

2，物质方面

绩效落地前期准备，在物质上，需要做到：

1）绩效工资

绩效对应的工资是多少，由谁出，是不是从员工工资拿一部分出来，绩效工资考核出来后会不会全部及时发放，会不会留一部分到某个后面的时间再发。

这个方面如果存在较大争议，或者员工不同意，或者始终无法达到一致，落地也是有大问题的。

2）制度方案

绩效的管理办法/流程/方案/结果运用这些定下没有，经过民煮程序了吗，如果还悬而未决，也是无法落地的。

3）数据基础

绩效工作，多数内容是需要“量化”或“以数据说话”的，如果定性的内容多了，就难以落地。那么，在各个绩效方案对应的现实工作中的数据或事实，能不能确切的搜集到或存在着，而不是“到时候再说”，也不是凭领导说了算，如果现在目前的工作都无法一一精准正面回答，落地也是成大问题的。

如果有的数据或事实无法落实，那么，有两个办法可以解决：

一是赶紧完善基本工作。这也是绩效推动某些工作逐渐完善的典型案例了，如果某些人员不肯去完善，认为增加了工作量或使原有流程变得不熟练，那么，就需要管理者一起商量拿出改善办法，既能使工作流程更顺畅，还不怎么增加工作量。

二是调整绩效自身。也就是绩效制度或方案做出一定让步，将就或认可公司目前某些工作的现状，暂时不做提前的某些完善，等某些条件更加具备了，再慢慢推进改善。

3，人员准备

绩效一旦开展或实施，就需要相应的人员承担起自己的绩效职责，比如：

HR相关人员对绩效相关内容进行培训/咨询或回答问题，各部门对口绩效人员的绩效工作衔接与实施，打分人员平时注意搜集整理相关数据与事实/而不是考核周期快结束时再来急抓，相关管理人员或领导随时接受绩效答疑或研究处理绩效问题。

也就是绩效委员会的所有成员各施其职/全程运作起来，甚至全体员工也要将自己的平时工作习惯/思维等与绩效衔接和重视起来。

4，现实的悲哀

然而，不少公司的绩效工作，不管是前期准备，还是实施的落地，还是结果运用，即使有名义上的绩效委员会，但多数时候，都是HR部门甚至是HR绩效专员在上窜下跳，其他人员都是各忙各的，似乎绩效与他们无关，如果哪里出了问题，也只是绩效专员急这急那，其他同事或领导甚至不愿意协助。在他们眼里，绩效就是绩效专员一个人的事情，顶多是HR部门的事儿，与其他部门或人员不相关。

这是多么悲哀的现实绩效写照，不管HR多么奔走相告，哭爹爹告奶奶，你磨破了嘴，人家根本无动于衷，究其根本原因，还在于公司高层对绩效的错误理解与追求，对其他部门在绩效工作的职责要求/监督/检查不到位。

理想很丰满，现实太骨感，绩效的悲凉，也可以窥见公司管理甚至社会管理一角，初级阶段的现实，硬要拉长打肿脸与什么一比高低，原形显露出来的丑态，那就不是一点两点了啊。

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