摘要:在企业换赛道时,一方面人资需要快速找到新赛道的人员,满足企业的战略转型;另一方面,人资需要快速清楚掉旧赛道的人,让企业轻装上阵。这两个维度,任何一个出问题,企业的发展速度就必然慢下来,因此招聘人才和裁员同样重要。
最近发现很多房地产行业的优秀人才都在尝试跨行,但职位越高,跨行难度越大。很多为了完成转型,都主动自降身价,就这,依然很艰难。
为什么职场不欢迎跨行的高端人才?我想除了专业差异之外,处理问题的思维方式,资源的对接才是根源所在。
在制造业,你的工作重心在人才挽留,担心的是员工流失率;到了互联网行业,你依然延续制造业的思维模式,一直没有找准自己的工作重心,因此对裁员非常排斥。
在你眼里,老板没有太多耐心,当某个项目几个月没有起色,马上就要换赛道;公司内部也实行赛马机制,落后的自然就要被淘汰……你没有考虑背后的运营逻辑,而是简单地把这一切归结于老板没有耐心。
实际上,互联网技术在某种意义上放大了人性的弱点,尤其在互联网公司,人力资源管理上面临着更大的问题。人才的输出与保留就是一对矛盾。想弱化这个矛盾,先得找到人资的工作重点。
现实中,大部分互联网人资的工作重点就是为公司输出一流人才。
互联网行业的迭代速度非常快,优质项目可能很快就落后了,没有起色的项目也不可能有太长等待期。这就是行业特点,人资是无法扭转的,只能去适应。
在企业换赛道时,一方面人资需要快速找到新赛道的人员,满足企业的战略转型;另一方面,人资需要快速清楚掉旧赛道的人,让企业轻装上阵。这两个维度,任何一个出问题,企业的发展速度就必然慢下来,因此招聘人才和裁员同样重要。
公司内部也实行赛马机制,落后的自然就要被淘汰。你看到组织因为竞争文化产生的不良影响:团队间的协作性不足,出现各种冲突;员工在高压下为了达成目标,出现各种短视行为;还有员工干脆就躺平等裁……实际上,这也正是你的价值体现点,即消除这些不良影响。
跨行业有竞争,各企业之间有竞争,最终这种竞争就成了员工之间的竞争。我们很难说服老板放弃竞争,只能弱化竞争带来的弊端。
大部分互联网企业都是双文化模式:一方面崇尚竞争,不优秀直接淘汰;另一方,又非常人性化,各种下午茶团建活动不断。
在制造业,你擅长人才挽留,这种优势同样可适用于互联网行业:如何让留下来的员工不再焦虑,再竞争中不断提升自我,适应这个竞争的环境,真正有能力也有意愿留下来。
在互联网时代,采用什么样的组织设计和架构,让员工能够从这种不良的竞争中解放出来是个艰巨挑战。
互联网各部门协作能力差是不争的事实,所以大部分企业都是采取项目制模式:既然部门之间配合不到位,那就用利益捆绑的项目制模式来提升效率。
互联网行业普遍年轻化,因此企业组织构建一定是扁平、去中心化的。这样才能释放员工的潜能和积极性。
我们常说,知其然更知其所以然,找到发力的点很重要,但搞清楚发力的逻辑才更有价值。
7楼 2010129808
学习解题思路
15楼 red wan
感谢分享!!!
14楼 shelly088
感觉什么都没有说,放了一堆话,实际什么方法好像没有
13楼 职场修炼官儿
所谓的屁股决定脑袋
12楼 honbwaxo
吃药都有副作用,如何消除副作用才是需要考虑的点。
11楼 易游假期赵姐
分析的挺有道理,就是落地措施没有展开讲,可惜
10楼 S_1341567982
打卡
9楼 lilyduan
学习了
8楼 倪榴芬
是这个HR不适应这个企业的文化
6楼 abing
打卡
5楼 S_1331388591
打卡学习了~
4楼 nonamehr
打卡
3楼 星瀚
如果你自带一种观点去看文章,就不会有收获~
2楼 hangege
谢谢老师分享
1楼 大卡
本篇文章来自曹锋老师的分享。曹锋老师总能看透问题本质,发现关键所在,提出中肯的应对思路,让人阅后思路清晰,恍然大悟。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~