摘要:当绩效考核成了负激励,HR要怎么办?
“绩效工资部分就直接从员工工资上拿出15%来做考核,员工就直接认定公司做绩效考核就是为了扣工资。”这个换成了谁,都会心理不爽,都会觉得这就是变相的扣工资。
后面出现“现在员工都只完成绩效考核的工作,没考核到的能不做就不做”,这种情况也就不足为奇了,因为大家这是在发泄内心的不满,在抗议。
一般来说,HR作为老板与管理层、员工层的“媒介”,是要做好上传下达与摸底工作的。比如新绩效考核方案,应该做好调研分析,既调研老板的想法,也调研下面管理层及员工的想法,然后HR呈给老板几个思路,由老板来定夺。
另外,无论从绩效奖金的占比、来源、目标的设定,到考核周期、指标、标准、权重、举证来源的设计等等,都是需要员工一起参与的。自己做的东西,相对来说认可度更高、执行度更高。同时,也是对员工的一种尊重,而尊重是当下众多企业所缺失的,却又是当下新生代员工所诉求的。
而不是直接出方案,直接开干,这样推行肯定有很大阻力,很容易夭折。因为没有统一思想认识,没有获得大家的认可,或者说没有经过多次博弈让大家提前有个心理准备。
此外,绩效管理是有试运行期的,一般是6个月。因为任何一个看上去设计的再完美的制度,在实际运行中,也会遇到这样、那样的问题,这很正常,需要不断完善、迭代。
试运行期不扣钱,与原考核方式并行,只是试水、看看效果,那么这样的话对员工的冲击力会小很多,带来的影响也会小很多。
关于绩效奖金占比
关于绩效奖金占比的问题,每家公司的情况不一样,绩效奖金比例也会有区别,并没有个定数。常规来说,销售员工在40-60%左右,非销售员工在10%-20%左右,中层及以下管理在20%-30%左右,高管在40%-60%左右。
绩效奖金占比要考虑几点因素:
1.员工实际能拿多少
对于员工来说,你怎么考,怎么弄都无所谓,他们只看最终到手的工资有多少。
所以HR要根据绩效指标、标准,预测绩效奖金拿到的可能性大小,月度预计能拿到多少,整体月度到手工资处于同行业类似规模企业中类似岗位的什么水平。
如果处于50分位以下,甚至只有30分位,则很可能会造成员工,特别是优秀员工的不断流失。
2.目标值设定的合理性
如果绩效指标目标值设置的太高,没希望达成,那么必然挫败员工积极性;如果绩效指标目标值设置的太低,很容易达成,那么就失去了考核的意义,绩效奖金变成了纯固定工资,老板也不会同意。
因此可以设置三级目标,底限值、标准值、挑战值。底限值,正常发挥都能完成;目标值,80%的人能完成;挑战值,20%的人能完成。让总分有突破100分的机会,即绩效系数要有1.0以上的机会。
目前题主公司员工绩效奖金是来源于他们原先的工资,题主如果想挽回大家的积极性,那么要让调整目标值,让大家有机会拿到120%,甚至拔的更高,有机会拿到150%,要树立标杆,并加强宣传。另外,也可以改变绩效奖金来源,即员工、公司各出一部分,或全部公司出。
其实,公司效益不好,很大一部分是市场的原因。如果说是管理、员工能力的原因,那么通过培训进行提升和改善。而对于市场的原因,妄图通过绩效考核来改善效益,这就是扯淡。
这需要企业调整整体的战略,转战其他市场,开发其他销售渠道,开发其他产品,调整业务模式,调整销售策略等等,同时企业开始在各环节进行降本增效。
但是,降本增效并不是扣员工工资,如果以企业目前的效益,无法支撑当下这么多员工,那么非必要的部门、岗位就要果断缩编或砍掉了。不然负激励、扣工资带来的大家磨洋工、混日子,对企业的氛围、组织发展的伤害更大,而人工成本并未降多少。
所以,对于员工的考核,不要从员工原本的工资中拿,也不设置太复杂的KPI,简单粗暴一点,还是要正向激励。对于业务达成直接挂钩的部门,直接设置各个目标值,只要达成了不同的目标,就对应能拿不同的奖金。对于业务辅助部门,当业务部门目标达成时,大家同样获得一定额度的奖金。
此外,还要根据企业实际情况,设置降本增效奖、产品创新奖、渠道拓展奖等等,以激励来牵引大家努力的方向。
人生不可能总是顺心如意,但持续朝着阳光走,影子就会躲在后面。刺眼,却是对的方向!共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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9楼 食神拆
谢谢老师的分享,学习了。
14楼 呀呀呀呀呀呀
如果现在企业没有办法从外部提高效益,只能增加员工工作量,一人多岗,这算降本增效吗?我觉得也是变相的降低工资
13楼 Adela~
学习了,不必要的岗位撤岗,饱和度不强的,可以实现工作的合并,优化一些人选成本出来,
12楼 Alma77
可能是我孤陋寡闻,我目前看到的企业,大多数的绩效都是拿0.8的多。
11楼 小甜甜123156489
打卡学习
10楼 蓝眼泪1990
感谢分享!!!
8楼 佳佳爱影影
打卡
7楼 阿福猫
目标设定这个是真的难,我们公司总会在个人定的基础上加30%。导致基本都完不成,ε=(´ο`)))唉
Adela~
@阿福猫:都完不成的目标就不是目标了,那就是一纸废书
6楼 Anly201314
打卡
5楼 国旺
理论其实HR都是知道的,可知道没用,要老板同意才行。
4楼 john2john
学习啦!
3楼 cvghan
老板就喜欢看到每个人发出去的工资减少了,因为这个是最直观的成本减少。
2楼 Morningdeng
老师讲的绩效分配在理论上很好,但实际上发钱的主却不认同,能在固定薪资内扣是最能看成效的降低,所以会将目标设置得非常高,你跳都够不着的那种,放眼望去哪家绩效只要踮着脚就达成的?当然,也许我视野不够大,还没看到。
1楼 大卡
郑军军老师——
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