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建立岗位任职资格的过程一般包括以下步骤:
1. 确定岗位的职责和要求:首先需要对该岗位的职责和要求进行深入分析,以便明确该岗位需要具备的能力、技能、知识和经验等要求。职责分析可以通过问卷调查、面试、观察和工作记录等方式进行。
2. 制定资格要求:在明确该岗位的职责和要求之后,需要依据职责和要求制定相应的资格要求。资格要求通常包括学历、工作经验、技能、知识和其他特定的条件。
3. 确定评估方法:在制定资格要求之后,需要确定相应的评估方法,以便筛选和比较不同的候选人。评估方法可以包括面试、测试、考试等,可以根据不同的岗位要求和特点进行选择和组合。
制定胜任力模型需要一般包括以下步骤:
1. 对齐业务需求:在制定胜任力模型之前,需要先明确企业的战略目标和业务需求,以确保胜任力模型与公司战略目标相符。同时,也需要对该岗位的职责、任务和要求进行深入了解和分析,以确保胜任力模型与该岗位的特点相符。
2. 收集岗位相关信息:在确定目标和需求之后,需要收集与该岗位相关的信息和数据,信息来源通常包括管理层、HR、绩优员工等,以便从不同角度来评估该岗位的要求。
3. 进行工作分析:工作分析是指对该岗位的职责、要求、技能和行为进行深入分析和评估,以确定该岗位需要具备的胜任力要素。工作分析可以通过面谈、问卷调查、观察和工作记录等方式进行。
4. 制定胜任力模型:在进行工作分析之后,需要根据该岗位的特点和要求制定相应的胜任力要求。HR一般在第一轮访谈后会得到多项胜任力选项,然后再通过召开和管理层的工作坊形式,缩小胜任力清单,聚焦最关键的胜任力要去。
5. 确定评估方法:在制定胜任力之后,需要确定相应的评估方法,可以包括360度评估、模拟演练、专家测评、上级评估等方法,可以根据岗位的要求和特点进行选择和组合。
另外,有的企业还会专门把胜任力分为三类,第一类是通用胜任力,也就是全员都需要具备的胜任力;第二类是领导力,仅限带人的管理者需要具备的胜任力;第三类是专业胜任力,指各专业岗位所需专业方向的特定胜任力。
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