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福利不是薪酬，而是感恩与激励的表达
——要让福利成不期，不让福利成必须
其实对于这种享受惯了，突然没有的不适应，最好的办法就是直接硬性通知：从此以后非薪酬（薪酬指：工资与绩效）以外的福利取消。
让他们不舒服者忍，不想忍者走。
到最后大家都去工作为生活了，也就不会再想这些有的没的福利了。毕竟生活已经如此不易，有工资就可以了。
另外还有更好不要成本，甚至是缩减成本的办法？我是没有了。
要知道，人心就是如此。你还想要更好的既安抚，也不给发福利。基本是不可能的了。
当然，做为分享文章，自然不能象回答问题一样，就这两句话。所以，再废话如下。
毕竟做福利管理，做成了甩不掉的锅巴，也是醉了。
一、习惯会让人的认知固化——要做动态的薪酬福利管理
在幸福的感受上，有一种幸福叫来得突然。这时的幸福，会让你认知深刻，感受强烈。
而今天的生活幸福吗？
在很多经历过贫穷时的物质极度缺乏的老一辈来说，今天的生活真的太幸福了。值得我们对党和政府感恩不已。
但对于出生在这个物质极端丰富时代的90后左右人来说，今天的生活幸福吗？
或者他们的说法与老一辈人恰恰相反——太难了。
不信看看这些年轻生的大多数是年轻人就明白了。物质生活这么丰富，但他们却感觉压力大得让人喘不过气来。
为什么同样的天空，同样的时代，同样的生活，感受却会截然不同？
这其实就是对幸福的认知与对生活的习惯，导致对幸福的概念不一样。
而在企业很多的规章制度，薪酬福利其实都是同样的道理。
规章制度，企业期待的是让人从制度而习惯，最终成行为的规范。
而薪酬福利，企业期待的是能激励员工能更努力，最终实现成本的翻倍产品效益。
但这两种政策或者激励行为的习惯却会造成两种不同的结果。
规制执行的习惯结果是规范。但人是一种自私的动物，因此，对于享受的习惯就是成自然。其激励效果就只有递减。
所以我们在做薪酬福利管理的时候，才会说一定要做成动态的薪酬福利管理。就是要让人能随时感受到一种新鲜与刺激感。从而保持企业付出的成本与费用一直拥有激励的味道
二、福利最好的动态就是偶然——不期而遇所以幸福
在做福利管理的时候，其实也同样要做动态的福利管理。
只有动态的福利，才能让人拥有不一样的感受。
而福利的动态，不仅是指福利的变换。更是指福利的时有时无。
毕竟福利，作为一种非固定的报酬形式，其实是完全可以没有的。没有什么法规规定企业必须要给员工发放福利。只有当你将福利制定成了薪酬必有的一部分时，你就给自己套上了必须的枷锁。
要知道，福利的本身，实际指的是幸福和便利（为什么不是利益？如果是利益，就是资本了）。而幸福和便利，其实都是指的生活。所以，给予福利就要让人在生活中感受到幸福和便利。
因此，福利不是生活的必须，而是一种辅助，是为了给人更好的生活体验。是通过辅助让人得到一种更好的生活感受。
因此，做福利一定不要让员工将福利享受成了习惯。、
你可以发，但一定要明确规定并通知到位：公司的福利是随机的，看公司心情来的。
曾经我在《习惯的力量无穷，而福利最好不成习惯 》一文中说过：
最好的福利激励绝不能做成常规，而是要做成不期而遇——做得好不一定有，做得不好不一定无。
因此，做福利一定要做成一个饥饿福利。
当饿成了习惯，一下有吃的就会激动并高兴。这种刺激就会回味很久。
同样，我在《福利设计？最好的福利就是意外》习惯养成的模式优劣，才是他们谁更优秀的原因。
因此，我们应该要让员工忘记企业有福利这回事。
也就是企业要在一个较为长的时间段内（比如一两年三两年的时间）。让大家明白，就算逢年过节，都是没有福利的。只有大家努力工作挣来的薪酬待遇。
那么，作为企业员工，他们也就不会再在乎什么福利了。如果没有其他人的提想，甚至都可能会忘记福利。
毕竟，在职场，有着薪酬与前途，才是所有职场人都应该一直关注的事。而不是其他的小幸福与小便利，那都是旁枝末节，要不要无所谓。
所以，在本话题中的问题，就是要直接了当的给员工说：从此公司取消了福利。
当企业一直没有福利。自然就没有了对福利的关注。
但生活依旧需要工作来换取薪酬。所以大部分员工还是要依旧努力。这是生活的必须。
当，哪天企业的业务又起来了。福利这个政策也同样是没有。但却可以偶尔来一场“堆积如山”的生活福利。
让员工感受一下，福利的不期而遇。
小结：
福利是一种不必须的激励方式。但却不是必须的薪酬形式。
要做福利管理，一定要让大家不去持续关注福利。只有不期待的获得，才会让人感受到那种幸福和快感。
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9楼 NowAndFuture
很多企业的福利都做成了一种形式，已经起不到激励的作用了。
22楼 simplecat
开诚布公让员工了解公司目前的现状和困难的处境，并且让员工知道公司未来发展的目标，计划和方向，其次，丰富和调整活动的形式，例如设置一二三等奖，端午猜灯谜得玩偶，或者设置可以设置忘记打卡抵消卡，带薪休假半天，提前一小时下班等等，帮助员工发泄情绪，苦中作乐。
21楼 阿童木51016
有道理。但也会攀比别人家公司
20楼 死的热
可架不住老板喝多了，随便承诺一通，第二天酒醒才说后悔
19楼 拉奥孔11473
打卡
18楼 心仪仪
学习啦！
17楼 YZZZ
谢谢分享！
16楼 zhouhr
那要让企业都没有福利，然后再偶尔发一些吗？
15楼 谢明秀
从无到有的效果肯定是比从有到无好N多倍的。
14楼 喜羊羊40656
福利最好的动态就是偶然——不期而遇所以幸福
13楼 haohaodedian111
打卡学习。
12楼 Terry8
接上：大部分员工不会关心你公司经营的怎么样，他只会关心他得到了什么！而且一旦福利固定了，他就会认为那是他应得的，你不给我我就不爽，你有制度为什么不执行。而且在领取福利的根本就不会考虑感恩的问题，就觉得那是你应该给我的，不给我就不对。 要让福利产生作用就应该如老师所说，做成惊喜，这种惊喜可以是固定的，但是不能用制度固定。
11楼 小勇的爸
10楼 Terry8
福利最好的动态就是偶然——不期而遇所以幸福。其实个人是比较赞成老师的这种说法的。之前也给老板提过这个想法。老板一顿回怼，说福利就员工的基本利益，就应该用制度固化下来。结果呢，最近一段时间因受前两年疫情阴影的影响公司整体回款存在较大问题，影响经营，连社保缴费都存在问题了，更别说福利了。有的福利就暂停发放了，一暂定发放，员工就跑来问了，怎么今年高温补贴没有了，怎么体检没有了，等等。
8楼 lxw一梦千寻
当福利成了习惯再取消后确实的会影响。
7楼 长天O0O
动态福利体系的确很棒，补充一下，福利一样分“保健因素”和“激励因素”，本文是对“激励因素”中的福利，对“保健因素”来说，常态化是不可或缺的。 比如端午节，同一栋楼都在发粽子只有咱们公司没有发，员工的状态很难不被影响。 中秋佳节，亲朋好友都拿出了单位发的月饼团员，咱们的员工却两手空空，很难保障他对公司的归属感。 员工生日，前公司发来了小礼品和生日祝福，但咱们公司却无所作为，很难要求员工深度融入呢。
6楼 冷冷儿
老师说的有道理，可这样做也是无奈之举，有固定福利起码对于吸引人才还是很有用的。
5楼 馋师
老实说，有几位老师的分享，确实是。。。激扬文字容易，一线面对的是一个个有思想有认知的人，管理是管人，众口难调可以用统一衡量的制度去平衡，现在直接搞得劳资双方对立，然后让人事擦屁股？现在大公司也罢，小公司也好，人文关怀、人才为资本而非资源论都说了多久了，还在用官老爷说一不二的想法应对，实在不怎么高明啊！ 题主的公司，取消员工福利前为什么不一纸通知阐明困难，激励员工共患难？一次不说，几次都不说？
4楼 大卡
阿东老师—— 本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布1000多篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼 心想事成的音符17072109
有道理。但有点无奈
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9楼 NowAndFuture
很多企业的福利都做成了一种形式，已经起不到激励的作用了。
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开诚布公让员工了解公司目前的现状和困难的处境，并且让员工知道公司未来发展的目标，计划和方向，其次，丰富和调整活动的形式，例如设置一二三等奖，端午猜灯谜得玩偶，或者设置可以设置忘记打卡抵消卡，带薪休假半天，提前一小时下班等等，帮助员工发泄情绪，苦中作乐。
21楼 阿童木51016
有道理。但也会攀比别人家公司
20楼 死的热
可架不住老板喝多了，随便承诺一通，第二天酒醒才说后悔
19楼 拉奥孔11473
打卡
18楼 心仪仪
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谢谢分享！
16楼 zhouhr
那要让企业都没有福利，然后再偶尔发一些吗？
15楼 谢明秀
从无到有的效果肯定是比从有到无好N多倍的。
14楼 喜羊羊40656
福利最好的动态就是偶然——不期而遇所以幸福
13楼 haohaodedian111
打卡学习。
12楼 Terry8
接上：大部分员工不会关心你公司经营的怎么样，他只会关心他得到了什么！而且一旦福利固定了，他就会认为那是他应得的，你不给我我就不爽，你有制度为什么不执行。而且在领取福利的根本就不会考虑感恩的问题，就觉得那是你应该给我的，不给我就不对。
要让福利产生作用就应该如老师所说，做成惊喜，这种惊喜可以是固定的，但是不能用制度固定。
11楼 小勇的爸
打卡
10楼 Terry8
福利最好的动态就是偶然——不期而遇所以幸福。其实个人是比较赞成老师的这种说法的。之前也给老板提过这个想法。老板一顿回怼，说福利就员工的基本利益，就应该用制度固化下来。结果呢，最近一段时间因受前两年疫情阴影的影响公司整体回款存在较大问题，影响经营，连社保缴费都存在问题了，更别说福利了。有的福利就暂停发放了，一暂定发放，员工就跑来问了，怎么今年高温补贴没有了，怎么体检没有了，等等。
8楼 lxw一梦千寻
当福利成了习惯再取消后确实的会影响。
7楼 长天O0O
动态福利体系的确很棒，补充一下，福利一样分“保健因素”和“激励因素”，本文是对“激励因素”中的福利，对“保健因素”来说，常态化是不可或缺的。
比如端午节，同一栋楼都在发粽子只有咱们公司没有发，员工的状态很难不被影响。
中秋佳节，亲朋好友都拿出了单位发的月饼团员，咱们的员工却两手空空，很难保障他对公司的归属感。
员工生日，前公司发来了小礼品和生日祝福，但咱们公司却无所作为，很难要求员工深度融入呢。
6楼 冷冷儿
老师说的有道理，可这样做也是无奈之举，有固定福利起码对于吸引人才还是很有用的。
5楼 馋师
老实说，有几位老师的分享，确实是。。。激扬文字容易，一线面对的是一个个有思想有认知的人，管理是管人，众口难调可以用统一衡量的制度去平衡，现在直接搞得劳资双方对立，然后让人事擦屁股？现在大公司也罢，小公司也好，人文关怀、人才为资本而非资源论都说了多久了，还在用官老爷说一不二的想法应对，实在不怎么高明啊！
题主的公司，取消员工福利前为什么不一纸通知阐明困难，激励员工共患难？一次不说，几次都不说？
4楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布1000多篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼 心想事成的音符17072109
有道理。但有点无奈
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