如何利用人才发展九宫格建立绩效管理体系

     【干货分享：如何利用人才发展九宫格，建立有效的绩效管理体系？

      我们公司刚做完人才盘点，用人才九宫格做了人才的分类，领导刚好公司的绩效管理体系不完善，刚好可以趁此机会用人才发展九宫格结合绩效去完善公司的绩效管理体系。我只知道用九宫格做人才培训策略，但是结合绩效做绩效的管理体系让我无从下手，请问各位老师，我要怎样做才能建立有效的绩效管理体系呢？

       如何利用人才发展九宫格，建立有效的绩效管理体系？】

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     【摘要：本文第一部分分享了要建立有效的绩效管理体系的总体思路；本文第二部分分享了如何利用人才发展九宫格来助推绩效管理体系建设的思路。】

       一、绩效体系建设总体思路：

       在思考解决方案的时候，题主一定要跳出刚刚完成的人才九宫格及所在人力资源资源部的范畴，将眼光放得更加长远。如何使绩效管理与企业战略结合起来，使绩效管理能有效帮助企业实现战略，成为企业战略落地的工具，肯定是公司绩效管理的迫切需求。

       因此，从战略管理的层面角度考虑，企业的一切行为都是为了实现战略，一切人力资源管理活动都是为了提高组织绩效——这就决定了绩效管理的首要目的就是要支撑和服务于企业的战略落地。通过企业战略目标和规划的分解，将战略转化为企业自上而下各层级的目标和计划，有效达成组织绩效、部门绩效、个人绩效，从而保证企业战略的实现。

      从上述角度来看，绩效管理的概念已经超越了人力资源管理范畴下的绩效管理，成为了企业实现战略目标的重要工具和方法。从帮助战略落地及人力资源成为实现战略的重要伙伴而言，建议题主在考虑绩效体系建设的时候就不能仅仅把绩效管理体系作为人力资源管理的一个专业模块的管理内容，而是要从公司的战略和运营层面进行整体规划。

        从绩效体系建设与公司战略相结合角度考虑，绩效体系建设就包括了三个层面的设计：  

        第一个层面：顶层规划，也就是战略规划与组织运营。企业的经营目标和规划，也是绩效管理体系建设的最终目的和导向。战略规划确定了企业的发展方向和目标，组织运营确保了公司的战略能够落实执行。

        第二个层面：主体建设，也就是绩效体系建设。这是绩效管理体系的主体运营部分，它直接支撑和服务于企业战略的实现。

       第三个层面：体系支持系统，也就是文化氛围与能力认识。通过营造高绩效的企业文化，提升各级人员的管理能力和专业技能来增强员工的绩效管理思想意识，让员工正确认识绩效管理，支撑绩效管理体系的建立和运营，确保公司的运营效率和战略实现。

        这三个层面构成了协同运作的、系统的绩效管理体系，而每一个层面指导的是下一个层面的系统建设，下一个层面则支撑了上一个层面的系统运营。

       题主在进行绩效体系建设时就要逐个层面来思考设计。

      第一个层面：顶层规划，也就是战略规划与组织运营。这个层面其实对于一般企业的人力资源的管理者而言并不是十分熟悉，而这个层面又是企业的 HR 必须理解的层面。

      战略规划和组织运营的层面，就是通过对战略分析和规划，明确公司的战略目标，来确保公司的战略的落地和执行。所以建议题主首先根据公司的使命、价值观和愿景，来理解公司既定的战略，以及如何从人力角度来助力公司战略的落地。当然，如果贵司还没有总结出来战略，题主完全可以建议高层领导去梳理组织战略，这样才能有的放矢地做好绩效体系建设。

       公司战略明确之后，公司管理层还要制定具体的战略实现路径以及目标的衡量指标和标准，在此基础上，题主所在人力资源部协调公司管理层、业务部门领导要将关键的绩效指标落实到责任部门，通过与公司绩效管理体系对接去保证战略能够落实执行。战略目标制定完成后，通过与绩效管理体系的对接，对战略执行过程进行监控、评估和反馈，及时纠正目标偏差和调整策略，确保战略目标的达成。

      第二个层面，主体建设，也就是绩效体系建设。这是绩效管理体系的主体运营部分，它直接支撑和服务于企业战略的实现。

       绩效管理体系的体现形式有两种，一种是有形的，也就是实实在在的、看得到的，比如说公司的绩效管理制度、考核方法、方案、手册、流程，包括指标库，以及工具编制的表单等等；另一种是无形的，无形就是看不到，但是可以感受到的，比如企业文化、绩效文化、工作氛围、人员状态以及公司的经营效率、员工效率等等，所以体现的形式就相对多样。无形的绩效管理体系有六大部分组成：绩效管理定位、组织保障体系、目标指标体系、绩效运营体系、基础保障体系、监督约束机制。

         第三个层面：体系支持系统，也就是组织保障体系。一般来说，企业的根据全体员工在绩效管理中的职责分工来构建的，企业的第一负责人和高层领导往往是绩效管理的第一责任人和推动者，也是整个组织保障体系里的关键。组织保障体系有以下三层：

        第一层是绩效管理委员会或者是绩效领导小组，更多的是对公司战略制定、绩效管理定位、政策制度重大事项决议等等的审批和全面领导。

        第二层是绩效管理执行委员会或者绩效管理执行小组，一般是由人力资源来分管、负责，主要职责就是推行绩效管理政策的落实，包括制度的执行。

       第三层就是组织机构，基本上是由人力资源的负责人来承担，主要是绩效管理的具体工作的开展、绩效对接跟进等工作。

      Tips1：不管题主所在组织的组织结构如何，绩效考核体系都要紧紧围绕公司战略落地这个宗旨。只有明确公司战略，在绩效体系设计时，人力资源管理从业者才能在后续的主体建设、体系支持建设做得游刃有余。

     二、如何利用九宫格构建绩效体系：

     在日常管理中经常会发现这样一种现象，同一批应届毕业生进入企业之后，经过一段时间就会有很显著的差异，员工为什么会有发展差异？员工的发展差异，其实是员工和企业双向作用的结果。一方面是员工对自己的职业核心竞争力与职业发展有没有一个清晰的认识，有清晰认知的员工普遍发展地比较顺利；另一方面，企业是否针对不同绩效表现的员工实施对应的管理方法——也就是企业是否做到“因材施教”。

      人才发展九宫格与绩效体系的建设相结合可以很好的解决困扰企业已久的上述问题。

      具体怎么做呢？首先，需要建立一个坐标轴，横轴是绩效表现，划分为三个层次，分别是需改进、符合、优异。纵轴是潜力，细分为潜力用尽、有潜力、巨大潜力三个层次。横纵坐标交叉，发展成九个不同的人才评等结果方格，每一个区域都反映不同人才的发展需求跟策略。

       首先是方格1，潜力巨大、绩效超越型人才。这类员工是团队里的超级明星，不论是现阶段的绩效表现，还是未来潜能的发展，他们都表现卓越。对这类人才的认定一定要非常谨慎，因为一旦归入此类，题主所在组织就必须尽快执行相关的配套措施，比如给“明星员工”安排合适的新职务、提供更多的晋升渠道，否则，他们很容易对现有职务产生倦怠感或被同行挖走，这样公司的损失巨大。

      方格2，潜力巨大、绩效达标人才。他们符合现有职务的绩效标准，并展露出极高的潜能，未来可以往上晋升。对于这类人才，发展的重点应针对其优势，指派给他们更具挑战性的任务，或通过安排他们从事多样性的工作，鼓励这些人才展现出更好的绩效成果，往方格1类人才靠拢。

      方格3，有潜力、绩效优异人才。这类人才在本职工作上表现很出色——绩效超出预期，而且表现出的潜力也比同级员工的大。这时题主需要加强培养他们的核心能力，引导他们往方格1方向去发展。

     方格4，潜力巨大，但目前绩效未达标的人才。他们曾属于方格1、2、3类人才，刚晋升上来，面对新职务更高的要求，还在努力适应。因此，题主所在人力资源部就要想办法促使业务部门领导尽快教导他们，使其绩效提升达到此职务的要求标准。

      方格5，有潜力、绩效表现符合型人才。他们达到现有职务的绩效标准，也有机会尝试承担相同层级内较大的职责。因此发展的重点将根据这类人才的潜能发展趋势来决定是否赋予其更有挑战性的任务或强化现有的绩效表现——即促使方格5的人才向2、3方格移动。

     方格6，这一类是潜力用尽，绩效超越型人才。他们在现有的岗位上表现优异，并能在类似的工作范畴中扮演不同角色。例如，经验丰富的专业人员对组织有极大的价值，不仅能协助培训内部员工，也能在公司刚成立的情况下提供所需的专业技能。此方格的人才培训重点应在于持续提升其核心能力，以迎接未来新的挑战。

      方格7，有潜力、绩效未达标的人才。他们只能达到部分绩效标准，且有些部分还没达到要求。可能是他们还没具备该职位需要的技能，或者是自身能力长期没有改善，很多安于现状，不愿意追求进步的老员工，都属于这一类人才。

       方格8，有潜力，绩效符合型人才。虽然他们达到现有职务的绩效标准，但还可以再进一步，题主可以跟他们制定挑战性目标，在既定时间内有效提升员工的核心能力。

       方格9，潜力用尽、绩效未达标人才。这类员工没有达到该岗位的绩效标准，要么是工作态度有问题，要么是能力与该岗位不匹配。题主所在人力资源部应该应协助他去改善，提升绩效，或者安排调岗，甚至末位淘汰。

       9个方格对应的9类员工及所采取的措施已经明确完毕，要利用人才发展九宫格建立绩效管理体系，首先需要为员工设定明确的目标和工作职责，并与员工定期沟通和反馈工作表现。其次，需要建立公正的绩效评估标准，采用客观的评估方法，如360度评估和绩效考核，确保评估结果具有可信度和准确性。同时，需要建立公平的奖惩机制，鼓励员工积极进取，促进员工的个人成长和发展。

       除此之外，还需要为员工提供良好的工作环境和发展机会，激发他们的潜力和创造力。企业应该注重员工的职业发展规划和培训计划，帮助员工提升自身能力和素质，达到自我实现和企业发展的双赢。

       最后，企业需要持续关注和调整绩效管理体系，与组织的目标和战略保持一致，并与员工的需求和期望相符合。只有通过不断的改进和完善，才能建立一个高效、公正、有利于员工发展的绩效管理体系，从而推动组织的发展和壮大。

       Tips：题主可以利用这个人才发展九宫格来逐步建立有效的绩效管理体系，把员工归类，根据属于不同方格的人才特性去有针对性地制定相应的培养计划，以提升员工核心竞争力，留住企业想留住的优秀人才，让绩效考核成为助力公司战略落地的有力管理工具。