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如何做好各部门指标分解？
别搞复杂，别召集会议让大家出主意，也别指望各部门能配合你，更别试图给大家学习啥叫BSC，啥叫战略地图……干这些事，一般情况下，就是吃力不讨好。
最终结果大概率是分解不了指标，也落不了地，白忙活一场，搞不定还被老板骂，值得吗？
怎么办？我认为把这个核心问题想清楚了就好办。这是个什么问题呢？那就是“对于公司总经理而言，他最关注什么？”
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14楼 麦兜48057
实战性比较强，按照理论确实可能做了一大堆没结果，但从交付任务来说，作者属于实战派，时间短效率高，关键思路清晰。理论不可行的关键是管理者水平参差不齐，所以人力资源工作要好做和做好，就要加强干部体系建设，提高各级管理者人资管理理论和实战水平
13楼 秋初儿
目标是什么清晰后，还要清晰达成目标的路径。
12楼 幽幽草2013
有一个关键：上下达成共识
11楼 璐luna
其实战略无非都是经营目标，其他目标都是为经营目标服务的。
10楼 Teesperaddile
谢谢分享
9楼 qweas1146
打卡
8楼 della0525
7楼 GRSun
6楼 junliyu
专业性的东西让业务部门自己明确。
5楼 S_1341375617
OKR，O是目标，KR是关键结果。
4楼 intermilan
学习了
3楼 qplckjs
嗯，老师分享比较能落地
2楼 大卡
喻德武老师—— 本篇文章来自喻德武老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 齐哗哗
对于人力留存，作为一个HRM，的确是需要对人力留存负责，但个人认为部门负责人应占较大比例
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解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
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解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
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14楼 麦兜48057
实战性比较强，按照理论确实可能做了一大堆没结果，但从交付任务来说，作者属于实战派，时间短效率高，关键思路清晰。理论不可行的关键是管理者水平参差不齐，所以人力资源工作要好做和做好，就要加强干部体系建设，提高各级管理者人资管理理论和实战水平
13楼 秋初儿
目标是什么清晰后，还要清晰达成目标的路径。
12楼 幽幽草2013
有一个关键：上下达成共识
11楼 璐luna
其实战略无非都是经营目标，其他目标都是为经营目标服务的。
10楼 Teesperaddile
谢谢分享
9楼 qweas1146
打卡
8楼 della0525
打卡
7楼 GRSun
打卡
6楼 junliyu
专业性的东西让业务部门自己明确。
5楼 S_1341375617
OKR，O是目标，KR是关键结果。
4楼 intermilan
学习了
3楼 qplckjs
嗯，老师分享比较能落地
2楼 大卡
喻德武老师——
本篇文章来自喻德武老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 齐哗哗
对于人力留存，作为一个HRM，的确是需要对人力留存负责，但个人认为部门负责人应占较大比例