摘要:长周期培训要怎样做才能保证培训效果?
其实,在昨天的话题中,我就讲到了这个问题,采取训战结合的形式,让所学能立即使用、消化,并通过小组竞赛提升大家的积极性、专注力,然后再复盘与回炉夯实基础与提升弱项。
主旨思想就是将培训和工作强结合,给与培训所学内容实践的环境,在实践中不断总结、问题指导、再培训。
对于成年人的培训来说,最重要的是培训的内容能切实解决工作中遇到的问题,或者提供解决思路、方案,这样大家才会感兴趣,才会愿意主动去参加培训。
当然,过程中还要增加奖惩机制的配合,需要制度的约束与保障,有奖有罚才能解决少部分人就是不配合的情况。
另外,对于新产品介绍这类知识类培训,可以改变培训形式,可以录制线上微课,也可以直接发放相关资料,让销售自学,然后采取闭卷考试,或者将知识点全部录入题库,让学员不断去刷题,然后再考试,达到记忆的效果就行。
下面从参加培训积极性的角度,我再展开说一下:
要提升员工参加培训的积极性,那就得让培训变成“稀缺资源”,变成“高价值资源”,觉得“物超所值”,觉得自己的这点时间付出所带来的是“高额回报”。
1.参加培训的资格
不是所有人都能参加这个培训,是有条件和门槛的。
2.课程的开发或引进
公司是精挑细选的,不是随随便便什么课程都开发或引进的。
3.培训的讲师
是公司重量级的、比较有名气的,或行业内、专业上的大咖。
4.培训的内容
是干货,针对当前员工遇到的实际问题,给理论、给方法还给工具,易上手,能解决问题。
5.培训的方式
注重培训效果,注重与学员的互动,提升培训的趣味性、有效性、转化率。
6.培训的结果
如果不参加,那么未来考核管理能力的时候,就很可能落后与别人,如果落后于别人,那么未来的年终奖、加薪、晋升等将全面落后。当然也可以与年终奖等进行挂钩,规定培训必须达多少课时、达到多少分。
此外,也可以将培训课程划分几个层次,整体形成阶梯式学习:
1.基础课程,即公司开发的、部门开发的课程;
2.进阶课程,外部引进的培训机构的课程;
3.殿堂级课程,行业、专业大咖级人物经验分享会,去阿里、华为等大企业参观学习,旅游式拓展培训等。
要学进阶课程,必须完成一定数量的基础课程,同时每次考核必须达到XX分。同理,殿堂级课程也是这样,必须完成一定数量的进阶课程,每次考核必须达到XX分。
当然,也要给个放宽条件,面对特殊情况,即如果半年度绩效达到XX分或给公司创造了重大业绩、重大创新、重大降本、重大改善等,可以选择破格学习进阶课程或殿堂级课程。
以上内容,希望给大家带来些思路或思维火花的碰撞,大家有什么好的方法,也欢迎发评论区。
好好地享受青春,你无法比此刻更年轻了。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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10楼 乖乖鼠
打卡学习。
11楼 晶婧
打卡
9楼 风语大人
分阶梯式学习确实比较好,这样想要提升的员工肯定会更加认真的去学习。
8楼 路山
老师,培训的奖惩制度要怎样做啊,我们就只有分组积分,感觉作用不大。
7楼 tracy126
出勤问题好解决,我们培训要请假的,都得大领导审批,这样请假的人就少了。
郑军军
@tracy126:机智!
6楼 bai1201
学习啦!
5楼 HRM叶
老师给的方法都挺不错的,谢谢老师!
4楼 liulisu
打卡
3楼 patty
感谢分享!
2楼 很法
我们的培训都是针对不同人员的,培训前都让老板去公布,这样参与培训的人就老老实实参加了。
郑军军
@很法:你这个方法挺好,就是中大型企业实现不了
1楼 大卡
郑军军老师——
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