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其实，在昨天的话题中，我就讲到了这个问题，采取训战结合的形式，让所学能立即使用、消化，并通过小组竞赛提升大家的积极性、专注力，然后再复盘与回炉夯实基础与提升弱项。
主旨思想就是将培训和工作强结合，给与培训所学内容实践的环境，在实践中不断总结、问题指导、再培训。
对于成年人的培训来说，最重要的是培训的内容能切实解决工作中遇到的问题，或者提供解决思路、方案，这样大家才会感兴趣，才会愿意主动去参加培训。
当然，过程中还要增加奖惩机制的配合，需要制度的约束与保障，有奖有罚才能解决少部分人就是不配合的情况。
另外，对于新产品介绍这类知识类培训，可以改变培训形式，可以录制线上微课，也可以直接发放相关资料，让销售自学，然后采取闭卷考试，或者将知识点全部录入题库，让学员不断去刷题，然后再考试，达到记忆的效果就行。
下面从参加培训积极性的角度，我再展开说一下：
要提升员工参加培训的积极性，那就得让培训变成“稀缺资源”，变成“高价值资源”，觉得“物超所值”，觉得自己的这点时间付出所带来的是“高额回报”。
1.参加培训的资格
不是所有人都能参加这个培训，是有条件和门槛的。
2.课程的开发或引进
公司是精挑细选的，不是随随便便什么课程都开发或引进的。
3.培训的讲师
是公司重量级的、比较有名气的，或行业内、专业上的大咖。
4.培训的内容
是干货，针对当前员工遇到的实际问题，给理论、给方法还给工具，易上手，能解决问题。
5.培训的方式
注重培训效果，注重与学员的互动，提升培训的趣味性、有效性、转化率。
6.培训的结果
如果不参加，那么未来考核管理能力的时候，就很可能落后与别人，如果落后于别人，那么未来的年终奖、加薪、晋升等将全面落后。当然也可以与年终奖等进行挂钩，规定培训必须达多少课时、达到多少分。
此外，也可以将培训课程划分几个层次，整体形成阶梯式学习：
1.基础课程，即公司开发的、部门开发的课程；
2.进阶课程，外部引进的培训机构的课程；
3.殿堂级课程，行业、专业大咖级人物经验分享会，去阿里、华为等大企业参观学习，旅游式拓展培训等。
要学进阶课程，必须完成一定数量的基础课程，同时每次考核必须达到XX分。同理，殿堂级课程也是这样，必须完成一定数量的进阶课程，每次考核必须达到XX分。
当然，也要给个放宽条件，面对特殊情况，即如果半年度绩效达到XX分或给公司创造了重大业绩、重大创新、重大降本、重大改善等，可以选择破格学习进阶课程或殿堂级课程。
以上内容，希望给大家带来些思路或思维火花的碰撞，大家有什么好的方法，也欢迎发评论区。
好好地享受青春,你无法比此刻更年轻了。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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11楼 晶婧
打卡
10楼 乖乖鼠
打卡学习。
9楼 风语大人
分阶梯式学习确实比较好，这样想要提升的员工肯定会更加认真的去学习。
8楼 路山
老师，培训的奖惩制度要怎样做啊，我们就只有分组积分，感觉作用不大。
7楼 tracy126
出勤问题好解决，我们培训要请假的，都得大领导审批，这样请假的人就少了。
郑军军
@tracy126：机智！
6楼 bai1201
学习啦！
5楼 HRM叶
老师给的方法都挺不错的，谢谢老师！
4楼 liulisu
3楼 patty
感谢分享！
2楼 很法
我们的培训都是针对不同人员的，培训前都让老板去公布，这样参与培训的人就老老实实参加了。
@很法：你这个方法挺好，就是中大型企业实现不了
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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7楼 tracy126
出勤问题好解决，我们培训要请假的，都得大领导审批，这样请假的人就少了。
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老师给的方法都挺不错的，谢谢老师！
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2楼 很法
我们的培训都是针对不同人员的，培训前都让老板去公布，这样参与培训的人就老老实实参加了。
郑军军
@很法：你这个方法挺好，就是中大型企业实现不了
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