摘要：1、职能管理工作，就如学习语文的成绩考评一样，需要我们从基础到应用的，去分项成要素，做标准赋分值。就可以形成给九段秘书的工作进行量化评价一样的量化考核了。
2、做职能工作的数据式转化评估，全在于我们对职能工作的内容、要素、环节、流程的清晰程度。
3、越细，越能形成下一层次的指标设立，也越易进行要素的分值设立。
绩效之——考评职能部门绩效？究竟是考评什么
——从语文考试，说职能管理的量化
（本文2600多字，整体阅读需要8分钟，若无耐心可跳读）
为什么职能部门的工作可以做绩效管理与绩效考评？
为什么又让人难以去做管理与考评？（认为不能量化就不好做绩效管理？）
其实质原因，是我们对职能部门的工作在企业经济意义上的认识不足。找不到这些职能工作的重要性与落脚点在哪里。
一、职能部门的工作本质是服务与辅助——寻找职能工作的经济意义
前几天我们才说过如何提升企业管理人员的管理能力，在《管理能力？管理的本质更多的是顺势能力》一文中我说过：
企业管理人员，其工作实质是管理一项与企业目标有关的关联业务。
而其能力，一般就是我们常说的“领导者的六项能力”。
比如：“领导全局、语言表达、文字综合、组织协调、团结共事、改革创新”这样的六能能力。
至于是不是这样的六项名称，全在于我们如何去认识。毕竟能力的体现可以在方方面面。但其代表的素质要素，其实是差不多。
我说过：要提升他们管理能力，首先就在于知道要提升哪方面的能力。这是立目标。
只有有了目标，才能有后续的万达策略。
为什么管理人员的能力素质，有这么多，有这么复杂？
其原因就是管理者的业绩体现，往往不是具体的、直接的经济数据。而是服务于直接体现经济数据的相关业务或者相关人员。
而管理人员所工作的内容，在业务直接工作方来说，其本质更多是一种服务，是经济业务达成的辅助。
而且这些服务与辅助，对于经济业务的达成其本质一定是必须的。否则，就不需要了。
只是这种必须可能是硬必须与软必须，前者是经济业务的组成部分，后者是为经济业务增值或者扩张服务的。
因此，从本质上来说，职能部门的工作，其实也是直接经济业务的基座或者延伸。
而要服务于直接经济业务或者组成经济业务，自然也是要细分工作内容与进度，才能最终成就经济业务，转化成为企业成本与利润的。
那么，这样的内容与进度，其中的成本贡献与利润贡献，难道是不能做管理与考评的？
显然是可以的。
二、职能部门工作该如何去更为客观的数据化测量？
说到对于管理业务这样的文化职能工作，就如题主一样，就觉得不能量化，可以去做管理，却无法去考评，这是真的吗？
显然，是可以进行数据化的。
读过书的人都知道：
我们学习时候的语文是要考试的。也是要评分的。
按道理来说，语文又不象数学，如何来评价正确，如何来打分的呢？特别是作文。一读就知道优劣，一量不却不知道量分。
高考时是怎样来给一个学生的语文成绩进行量化评价给分的呢？
一是基础内容。比如字词句文化知识等的理解与记忆。拼音、填空、造句，古文、文言等。
二是应用内容。比如对场景语言方字的理解、认识与应用。也就是句、短文、作文、辩论等。
而对于这些内容的评价，包括高考作文，他会有一个评分标准：
有等级讲档次。有着较为详细的评分细则。就如我们常说的九段秘书一样，会有不同的工作呈现，而给出不同的评分（也就给出不同的薪酬待遇）。
因此，职能部门的管理业务绩效考评，其实质同样如此。
一看组成内容。是否匹配业务需求，要素齐全完备。既讲计划，也讲物资。
二看业务进度。是否匹配业务需求，按时按质完成。既看步骤，也看效果。
三看满意程度。是否能让业务发挥，让人心情满意。只有高兴，发挥更好。
而这些职能业务的完成，显然都是可以用数据去数一二三，或者去按希望程度给一二三级的。而我们要的只是在满分值的情况下，给这些等级进行赋予不同的分值，就可以进行评估核算了。
而这里的组成、进度、满意度都代表着管理工作的有效性，也就是在管理目标下的二级或者三级指标。这就是管理内容下的指标量化（以组成元素、时间进度、满意程度及满意数量作为量化的体现。）
三、一些职能业务的量化实例。
例：社保购买：
买社保是属于职工的保健因素，同时也是企业的风险管理。
既影响员工的积极心态，造成有病不好治，也可能给企业造成工伤赔付。
那么，社保购买的及时性。可不可以考核？
我们可以给定及时性为100%。
忘买一个人？零分。
晚买伤害险？零分。
而对于薪酬，招聘培训等工作，同样可以如此进行量化。只是其中的错误率、到位率等设置不同而已。
例：展销项目服务中的绩效管理
如果销售部门要在某地搞一次展销。
显然不只是销售一个部门来进行的。
是需要其他的人力行政财务，甚至是采购等共同配合来完成的。只是可能组织者是销售部门。
那么，这项业务中对于职能部门该如何进行设立目标并进行考核呢？
这同样可以量化职能部门的工作（服务与配合）。
曾经我在《绩效之—过程中的绩效考评，看方向与进度》一文中说过：
绩效管理的落脚点，从来就是行为的落地点——要找到绩效管理的行动目标
我们一定要：针对每项业务的发生、发展的进程脉络，找到每项业务的关键节点。
这里，我们可以根据项目组给不同职能部门设定的任务，给职能部门设置指标。
比如：
财务部门，在项目工作上是否让人满意？
展销资金的到位率。有的时候，不能一次性给够预算的费用。就要做好资金的分步调配。
资金监控的及时率。发现某项内容的使用即将超预算要及时的提出。
比如：
行政人力，在项目工作上是否让人满意？
项目物资的到位率。看物资有没有需要的却现场没有，造成工作延误。
项目服务的满意度。通过问卷调查进行群众评价的量化核算。只是需要设立标准与调查基数。
比如：
销售组织，对于展销项目的管理者该如何考评？
可以直接设立经济指标比如盈利目标，也可以设立管理指标，成功100%。
项目管理成功：
评价成功率达90%，算成功。
其考评内容（二级指标）可以是：
方案制定的及时性。有时间要求。
项目组织的完备性。需要的人、机、料、法、环有没有进行要求，有没有跟踪检查到位率。
项目进度的及时性。（对于项目时间跨度很长的考核），对于项目开展业务脉络与推进时间安排进行设立指标。到点到位为完成，拖延多久算扣分进行设立。
项目管理的有效性。匹配项目计划，是否有按计划督促检查，是否有作及时诊断改善。作次数要求，对于结果优劣进行赋分。
这其中就不得不提到，我在《绩效之—过程中的绩效考评，看方向与进度》一文中说的，绩效管理中的一级指标与二级指标了。
是否满意，是一级指标，而体现满意的具体内容是二级指标。二级指标是分解指标或者环节指标。
而二级指标，甚至是三级指标，其实质就是帮助我们进行管理内容的量化转化的。
所以，我们的职能管理的工作，是否可以量化？
可以的。
通过管理工作的底层内容，进行指标的多次分解，形成量化的要素。就可以形成职能管理的工作目标与量化评估了。
小结：
1、职能管理工作，就如学习语文的成绩考评一样，需要我们从基础到应用的，去分项成要素，做标准赋分值。就可以形成给九段秘书的工作进行量化评价一样的量化考核了。
2、做职能工作的数据式转化评估，全在于我们对职能工作的内容、要素、环节、流程的清晰程度。
3、越细，越能形成下一层次的指标设立，也越易进行要素的分值设立。
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8楼 qingdaoshunde
考核不了就不要推绩效嘛，推绩效也是要成本的
21楼 尼弥西斯65671
越细化，就越能找到量化的地方，这是真实的，感谢分享
20楼 HelloKitty47256
学习
19楼 墨家高月20129
打卡
18楼 进击的风信子17072108
非常不错
17楼 duxiaoman1015
学习了
16楼 花辰月夕孙
案例很多
15楼 熊熊Ne姐姐
学习了
14楼 枯叶蝶1977
老师写的都是精华呀，舍不得跳着读
13楼 kefu19871110
职能部门目标的4321法则：
4个标尺：数量、质量、成本、时间
3个步骤：量化、细化、流程化 能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。
2个答案：结果和行动
结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么？
行动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行？
1个原则：SMART原则
12楼 可可111
打卡
11楼 llm1989924
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10楼 samlau633
老师分析的很细致，已学习收藏！
9楼 平821212
很详细，也具备可落地性
7楼 忒勒玛科斯39143
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6楼 心想事成的音符17072109
学习，非常用走心的分享
5楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布近1000篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
4楼 星矢40112
先赞在说
3楼 樱桃小丸子09832
打卡，有点难，不好理解
2楼 盖聂39099
学习，从现象到理论，从理论到案例，好文
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