针对性盘点
领导的要求非常明确:对拟提拔的人员做人才盘点。这样的盘点,目标/方向都很清楚,做起来应当不难的。以下是我的一些思考:
1,提拔的要求是什么
提拔员工,不管到什么岗位,总该有一些要求/条件等之类的,把这些梳理清楚就行,主要包括以下三个方面:
一是通用要求。即任何岗位的提拔都有一致性或统一的要求,比如:业绩达到什么程度,违纪不能有哪种级别以上,入司需达到多少年限等。
二是岗位要求。不同岗位,应当有不同的要求,特别是岗位的特定要求,不管是操作等级/何种证书等,是应当要明确的。
三是特别要求。在以上看得见摸得着的要求之下,领导往往有一些潜在的要求,这与是需要HR与领导充分沟通才能了解的。
2,针对性盘点
面对提拔所需要的各种要求,那么,盘点时,就有了方向,可以围绕着这些要求来开展,再适当增加公司或领导比较感觉兴趣的几个方面。
比如:年龄/性别/工作年限/司龄/职位/行业年限/奖惩情况/近三年考核业绩/创新或合理化建议情况/被提拔意愿等。
以上方面,多数是可以量化的,少数需要定性的,可以直面被提拔者面对面交流,意愿程度可以进行打分测定,1-5分制或甲乙丙丁戊制都行。
盘点结束后,做一下每个人的汇总,这样,就基本可以看出哪些人员是比较可能被提拔的了。当然,这还需要上级领导最终商量决定,所以,对盘点的结果,不要走露任何风声,一是领导有可能还有他们的认为,二是你的这种盘点,领导还可能不完全认同,需要反复修改和完善。
3,领导商量决定
人才盘点,毕竟是对人才过去的一部分表现做出相对客观的总结或评价,但无法全貌展示,比如:平时与同事/上下级的关系程度,平时的学习力,完成工作的速度/效率等。
所以,HR的盘点,对提拔工作来说,只是一种参考,并不是起决定性作用的。还需要各级领导商量决定,既要看平时表现以及业绩考核,也要看创新或学习力,还要看团队协作精神,也要看奉献精神,总之,需要多方考证,方可相对可靠的提拔,不然,提拔后,中途再改变主意,或者被提拔者严重不胜任,再反悔就比较麻烦。
4,严字当头
既然是为“提拔”而进行的人才盘点,那么,一定要“严格”,宁愿少数人合格,不愿意把关不严,做到“严进宽出”。
也就是针对那些“个别项目”处在合格或不合格分界线或附近的,最好放弃,不能超过合格线以上很多的,基本都可以放弃。这是对他们相对长期的考查和总结,情况都是那样的,要寄希望提拔后就立即有所改观,是非常不现实的,除非是短时间内做做样子,如果真是那样,其危害性更大更深远,这样的人,就更不能“放过”。
针对性盘点,只要找准了所盘点的项目,或者征得了领导的同意,再挖人才在这些方面的信息/资料/数据等就行,逐项分析和汇总。
7楼 9寸信仰
学习啦!
13楼 欧阳疯
dka
12楼 清和37154
目标明确 方法有度 做事细致
11楼 haohaodedian111
谢谢分享。
10楼 qswh456
其实清楚目的了,再去做就有方向,也容易入手。
9楼 西西mumu
感觉秉骏哥的文章有个特点,就是与领导商量或者是挺领导的。
8楼 狭路相逢勇者胜
打卡学习!
6楼 S_1335506828
是为了储备管理人才的,肯定是要严格执行的。
5楼 惜熙
凡事听领导的。
4楼 锅贴闷小鱼
打卡
3楼 乐活风
针对性盘点确实是要比全盘盘点更好一些,也不用投入那么多的精力。
2楼 蕉蕉05603
学习!!!!!!!!!!!!
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第10个年头,发布文章近2000篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~