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【案例】
某高新技术企业公司，公司推行绩效考核试点，采取重点工作的目标管理方式来进行考核。中层人员的考核计划，考核目标一般直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。2012年第3季度，人力资源部王经理主要工作包括：1、组织校园招聘2、组织绩效考核方案的试运行3、开展新员工培训4、协调和处理劳资纠纷。本季度末，人力资源部多数工作均出色的完成，劳资纠纷处理未能按时完成。总裁办按照直属上级的要求，本季度绩效考核结果，考核为85分（既绩效工资要扣减15%）。王经理认为本季度自己工作表现相当出色，也非常辛苦，本季度绩效不应该评C。制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？
【解析】
在本案例中，在季度考核目标设定时，人力资源部的考核目标完全由分管副总确定，没有和人力资源部经理沟通，导致王经理对本季度的考核计划和考核目标，并不明确。最终的考核结果，也没有经过沟通。由于对评价标准也不清楚，导致王经理对季度的考核评价不认可。所以整个过程，对于绩效的沟通时很缺乏的。在绩效目标设定的时候，考核者应该和被考核者就考核的重点，对考核的重点和目标设定达成一致。为保证绩效考核工作顺利推动，在考核过程中，分管副总（考核者）应做好人力资源部经理（被考核者）的工作绩效辅导。最后，对考核的结果进行沟通。这样就可避免大家在绩效计划设定，绩效目标达成的认识不一致。同时，公司应该细化考核的评价标准。
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