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招聘效率要提升，既要看结果也要看过程，既要看质量也要看数量，既要看成本也要看投入产出比，只有通过全面的分析才能发现招聘过程中的不足，来断的提升招聘效率。
主要从六个方面来分析。
招聘及时率指标通常使用招聘计划完成率：
招聘计划完成率 = 规定期内实际招聘人数 / 规定期内计划招聘人数
这个指标是招聘KPI之一，一些公司把他作为招聘唯一KPI，他代表着人才补充及时性，是考虑HR能否在规定的时间内把人才招聘到位，他也是考虑HR面向业务解决问题的能力。
这个指标和100%对比，未达到100%的岗位，需要深入分析未完成的原因。
招聘及时率是在要求时限内完成人才招聘，这个指标只能说明自己完成KPI，但并不能代表自己的招聘能力，如果另外一名招聘HR招聘计划完成率也是100%，是不是代表两个人都优秀呢？
答案肯定是否定的，这时候需要考察人才补充速度，可以使用“平均招聘周期”这个指标：
平均招聘周期 = 招聘总时间 / 招聘人数
平均招聘周期越短，代表人才补充速度越快，也代表自己在招聘方面的成绩越优秀。同时可以通过这个指标来找出招聘用时较长的岗位，然后深入分析这个岗位用时较长的原因，针对性的去完善自己的工作。
招聘计划完成率有没有及时完成人才补充，平均招聘周期代表了人才补充速度到底有多快，但是这两个方面只是进行了一个结果分析，在招聘过程有没有存在什么问题呢？这时候可以引入对招聘过程的分析。
招聘过程分析是从招聘起点（招聘计划）到招聘终点（人才招聘到位或转正）的全流程的分析，是来复盘招聘过程情况。招聘的全流程可以通过数据来体现，收到了多少份简历、筛选了多少份、发放多少份Offer、实际报到多少人、最终转正多少人？
这个也是我们常用的招聘漏斗分析，通过招聘流程中的数据转换情况，发现流程中存在的问题，例如发放Offer数量和实际报到人数存在差异，代表有一些人员未入职，为什么会存在未入职的情况呢？HR可以通过回访等方法获取未报到原因，再针对性改善。
HR并不是把人招聘到位就可以，还要招聘的人才是否符合岗位的要求，虽然在筛选简历和面试过程中对候选者进行了筛选，但不代表招聘到位的所有人才都符合岗位要求。
如何判断人才是否符合岗位要求呢？可以在人才入职后，由他的管理者给予工作评价、考察试用期绩效、或者试用期转正率来判断。
不同的招聘渠道有各自的侧重点，一个合适的招聘渠道可以提供更多高质量的人才，只有选择合适的渠道才能快速的把人才招聘到位，所以需要对招聘渠道进行分析。
可以分析招聘渠道提供的简历数量、招聘录用率、各渠道人数占比等指标。
招聘成本也是HR要重点关注的，这个关注点不能是成本的绝对数，而是招聘投入产出比，一般来说可以通过“人均招聘成本”来分析，这个指标还可以加上招聘渠道维度，来对比各招聘渠道的投入产出比，通过招聘投入产出比分析，可以优化招聘渠道结构，用有限的成本达到最大的招聘效果。
人均招聘成本 = 招聘总成本 / 招聘总人数
用数据提升招聘效率还有最重要的方面是要有足够的数据，这个是需要耗费时间和精力收集，建议协调好自己的时间安排。
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