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01
李某在某国际旅行社上海有限公司从事境外部计调岗位,双方合同约定工资为上海市最低工资标准。2020年6月1日,公司以客观情况发生重大变化,劳动合同无法履行为由解除双方劳动关系,公司愿意按n+1标准支付李某经济补偿金,李某也愿意接受,但双方对于补偿金计算的基数产生争议,遂李某不服,向仲裁委提出申请,要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金差额。
庭审中,李某主张其工资由两部分组成,一部分为合同约定工资,由公司名义转账支付,另一部分由境外部主管王某每月定期转账支付2000元。对此李某提供了两份不同银行的工资流水予以证明。
公司方对于两份银行流水的真实性予以认可,但仅认为以公司名义转账的款项为李某的工资,王某个人转账部分与公司无关。经查实,主管王某与旅行社之间另外签有承包协议,但员工李某并不知情。
02
虽公司方主张员工王某向李某发放的款项并非其劳动报酬,但王某身份系旅行社员工,同时作为李某上级主管,李某有理由相信王某系代表旅行社向其安排工作并发放工资,且发放金额为每月固定,至于王某与旅行社之间即便存在内部承包关系,也不应对抗善意第三人,故仲裁委最终采纳李某的主张,认定李某的工资为两部分银行流水的总和。
在劳动关系中,劳动者提供劳动,用人单位支付工资,形成一种对价给付的契约关系。而关于工资的定义,现行的《上海市企业支付办法》中规定,工资是指企业根据国家和本市的规定,以货币形式支付给劳动者的劳动报酬,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。目前司法实践中,在工资判定上,首先考量是否基于劳动者提供劳动而支付;其次,在缺乏合同约定情形下,支付周期的连续性和经常性,也是区分工资与其他款项的明显特点。
本案中,结合上述两点考量:
1.由于支付方王某作为公司员工且在职,故对于给付行为非职务行为的主张,公司应承担举证责任。此时,公司方若能举证证明,王某安排李某的工作与公司业务无关,或者王某与李某存在某种民事借贷关系,等等,均可排除系基于劳动关系的给付。但本案中,公司方并未对此提供任何证据予以证明,故应承担举证不能的不利后果。
2.从银行流水中反映,王某每月定期向李某支付的款项均为固定金额,符合支付周期的连续性和周期性等特征,应当纳入员工的劳动报酬范畴。
实践中,双方合同约定的工资标准已无法真实反映实际履行状况,双方当事人出于各自利益目的,甚至联手将劳动报酬做低,继而引发争议,给裁判者带来困扰。笔者认为,完全借助生活经验法则去推断工资标准,存在一定风险,但如若本案中,非工勤人员的合同工资仅为最低工资标准,明显不符合市场劳动力平均标准,应放宽对劳动者关于工资举证责任的要求,同时加强对公司方提供的工资签收单、财务凭证的核查力度,兼顾公平合理原则,以弥补合同漏洞,平衡劳资双方的利益,进行实现社会的公平正义。
来源:上海人社局
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