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公司没有预算,人资就非常被动。业务部门说今年的业务目标太高,需要招聘3个人,不然完不成任务。听上去似乎很有道理,但却经不住推敲。这意思人资完不成招聘任务,会影响业务部的目标达成,这锅就太大了。
如果在编制全面预算时,业务目标与人员编制匹配,业务部门再提招聘需求,就有一个预算内和预算外的区别。预算内的招聘需求,自然是真实需求,不需要做过多评价。预算外的招聘,就要按预算外的审批流程了。
预算外的招聘,业务部门需要提交招聘需求申请,以及申请的依据,预算监控单位会进行可行性审核。通过的话还要形成可行性分析报告,然后预算管理委员会审批;审批过后才会执行。
如果有预算,整个招聘需求的真伪根本不用HR操心,完全会由预算管理委员会把控。招聘几个业务员,仅凭部门的一个需求就启动了,这公司管理也够混乱了,这种情况下,无论如何精准判断,也起不到任何决定意义。
有人说,是不是真正的招聘需求,就看有没有具体的数量,有没有明确的时间节点,岗位需求是不是清晰……这好像只适合那种管理超级不规范的小企业吧,实际上,一张招聘需求表就可以涵盖以上所有要素,从形上我们很难真正区分,即使做工作内容分析也不能解决问题。
我们可以用存量来预判增量,用公司目前的人员数量,招聘需求,与往年的收入和销售人员数量进行对比分析;或者通过人均销售收入来判断;再结合离职率做综合判断。
换个角度,我们会发现业务部的要求其实也不是无理取闹,去年10个人完成2000万,今年10个人要求完成3000万;如果没有其他资源支持,可不得用人海战术了?
业务部门之所以敢要人,因为人越多完成业务的概率越大,对部门的考核指标越有利,因此,作为HR,必须从根本上控制招聘需求,如纳入人事费用率,人均销售收入等指标。这样看来,与其判断招聘需求真伪,不如从人效上去考核。
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5楼 julie0720
HR,我工资这就这么点,锅甩不甩到我这里都没关系,哈哈哈
9楼 海得狸
不好判断,业务部门也是拍脑袋的
8楼 安琪儿1
人效这几年挺火的,但似乎大家还没有达成公示,到底什么是人效~
7楼 309025076
老师分析了一通,但感觉方法不是很对路
6楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。曹锋老师的观点总能一击即中。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
4楼 桃乐丝莹
话里有话
3楼 彼岸花开7155
打卡
2楼 最要命的感动
业务部门也有业务不能的难处,一般不会怪到招聘这边
1楼 你的好朋友
这个思路真好,人力 按照需求完成招聘任务,但是人效上对用人部门进行考核,超标了依然没有奖励,这样一来,用人部门就得思量,是提高现有人员人效呢?还是使用人海战术?
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5楼 julie0720
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不好判断,业务部门也是拍脑袋的
8楼 安琪儿1
人效这几年挺火的,但似乎大家还没有达成公示,到底什么是人效~
7楼 309025076
老师分析了一通,但感觉方法不是很对路
6楼 大卡
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2楼 最要命的感动
业务部门也有业务不能的难处,一般不会怪到招聘这边
1楼 你的好朋友
这个思路真好,人力 按照需求完成招聘任务,但是人效上对用人部门进行考核,超标了依然没有奖励,这样一来,用人部门就得思量,是提高现有人员人效呢?还是使用人海战术?