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01
对于一般的人力资源部门而言，培训只是其工作的一个模块，“培训经理+培训专员”的模式，已经足够了。
但若培训单独出来，就形成了部门或学院，那么，总监级，甚至更高级的管理岗位，就会出来。
而案例有意思的地方在于，设计组织架构的是培训经理，似乎可以表明，企业重视培训，但从体量来看，还不至于达到与人力资源部门平起平坐的地步。
这一定位，大大降低了目前培训学院的组织架构设计难度。
02
任何组织的组织架构设计，大到集团公司，小到一个项目组，其核心在于，为任务目标服务。
当然，任务目标这句话比较虚。
落到培训，自然其任务目标就是强化公司人员能力，提升战斗力。即便把关于培训学院的战略目标拿出来，也没办法据此就确定组织架构。
想要确定，需要把目标具体化，即是问自己，如何实现培训学院的战略目标。
这就涉及到培训体系的问题。主管培训的领导，想要通过怎样的流程，打造培训的运作流程，进而达到培训的目标效果。
体系不一样，组织架构也就存在着区别。
03
关于培训的流程体系设计，各家不尽相同。但从需求出发，是核心。
而基于需求的培训体系设计模型，也不尽相同。下面我列举了六种围绕需求的培训设计模型。
这个有什么用呢？可以用来帮助架构的设计。
比如，Goldstein三层次模型。
在架构的设计上，就可以针对这一流程，将工作进行阶段性的划分，形成不同工作内容偏向，安排不同的岗位。
培训需求分析：课程的编写、课程类型的划分、课程需求的收集。
培训环境：对组织的分析、对工作的分析、对人员的分析。
需求评估结果：培训的评估、课程的采买、培训的安排。
知道了这些，就能通过横向或纵向的工作整合，整理成模块或链条，安排专人对接。
比如关于讲师队伍的培训，就可以划归到培训环境里面去，作为培训资源的一部分。
04
整体的组织架构设计，就是依循着上面的逻辑。但具体要怎么弄，就要看规模的大小。
不是说，披着培训学院的外衣，就可以把架构设计得非常之大。如果就只有2个人员的名额配置，闭着眼睛也知道要怎么设置架构。
总的原则其实很简单，无非就是在体量一定的情况下，做到工作链条顺利，设计逻辑闭环，人人有工作，工作又饱满的状态。
多说一句，在设计架构的时候，人员编制和岗位JD，顺带也有了。
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4楼 Hirede
打卡
12楼 烟飞
适合的就是优秀的，如果不合适，大厂的培训架构照抄也是没用的
11楼 戴亦纯
在体量一定的情况下，做到工作链条顺利，设计逻辑闭环，人人有工作，工作又饱满的状态
10楼 干顺成
体系运作流程很关键，要完善流程需要很大的精力
9楼 唐寅
学习了
8楼 Maylier
打卡学习
7楼 杯水柠檬
不错的干货，培训这块学问也很多呢
6楼 keith2000
谢谢分享
5楼 hyk426
这个长图很清晰，保存来学习一下
3楼 wodeair
培训架构的设计分享得挺好的
2楼 tri.sir
1楼 大卡
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