摘要:基于人性的角度考虑,人之初性本善,公司和员工互相理解,共同度过这一特殊时期是皆大欢喜的局面;人之初性本恶,在这特殊时期,公司和员工也可能会各怀心思,最后撕破脸皮,走上仲裁之路。HR究竟改用什么方法去处理案例中的事情,要基于公司的具体情况,公司老板能够接受的最坏结果,合不合法也要看双方沟通的结果,即使最终是不合法的,如果员工能够接受,存在的即是合理的。
做为一名女员工,也做为一名HR,对于如何对待孕期孕期女员工是深有感触,应该是最有发言权的。
一、摆正态度。
态度很重要,很多时候不管是开展工作还是处理纠纷,态度决定了事情可大可小,态度也会为避免两败俱伤的局面,态度让双方互惠共赢,态度让职场让社会更加和谐。
1、部门经理的态度。孕期女员工不是烫手山芋,作为部门经理不能因为员工怀孕就产生歧视,认为会影响部门工作。如果你是男领导,请想想你的妈妈,你的妻子,她们也会有这样一段人生经历,为何不能以包容之心去对待呢?如果你以真心对待,相比员工也会体谅,即使怀孕也会认真去完成工作,除非工作环境特别恶劣,或者劳动强度特别大,不适合孕期员工,那员工自己也会提出自己的想法,和公司进行协商。
2、孕期员工的态度。孕期不是保护伞,更不是免死金牌,不要抱着鸡毛当令箭。如果身体状况良好,请务必在休产假之前踏踏实实的、认真负责的对待自己的工作,你的态度领导会看在眼里,公司也会记在心上。也不要以为怀孕就有特权了,就可以无视公司的规章制度,毕竟劳动法中也有给公司留了一条口子。
3、HR的态度。孕期员工比较麻烦,但是作为HR要耐心的去对待,少些套路,以真诚之心一视同仁。平时多关心孕期妈妈的身体,搞好员工关系,后面如果遇到纠纷的话也能沟通顺畅。
如果大家都摆正态度了,那么事情自然简单的多,如果像案例中的员工态度不好,出现消极怠工了,那怎么办?
二、调查事实。
事实是不是真像部门经理反映的那样,员工消极怠工,工作不能按时完成,并且偶尔出现脱岗情况,作为hr应该从部门其他人口中去了解真实情况,如果是部门经理夸大其词,其中必有沟通上的误解,应该多方调解,消除误会,如果真的有消极怠工情况产生,那就继续下一步。
三、绩效考核和面谈沟通
大部分公司应该都有月度绩效考核,在考核过程中,部门经理会根据日常表现情况进行评分,评分表一般也会分为定性指标和定量指标,定量指标以业务结果为依据打分,定性指标以过程表现及综合行为指标为依据。如果员工日常表现不好,可以依据考核制度予以相应扣分。考核结果出来之后,hr和部门经理需要共同完成绩效面谈环节,在面谈中注意谈话内容覆盖到以下方面:
1、将员工的表现情况如实告知,有理有据,员工有可能以身体为由找借口,但是绩效考核是公平的,适用于所有员工;
2、公司也理解和体谅你在特殊时期,安排的工作内容已经做了一些调整,岗位工作内容的安排也是合理的,并没有要求加班,一些高强度的工作也由经理或者其他同事分担;
3、岗位工作是非常重要的,所以一定要按时完成,否则会对部门工作甚至公司造成严重的损失;
4、你的工作情况部门其他同事也会看在眼里,如果下个月还是这样,那其他人也会有意见,大家纷纷效仿,部门也难以管理;
5、本月绩效不合格,给予1个月的观察期,如果还不合格的话,那只能按照公司制度来办。
6、其实公司领导对你的评价还是挺好的,工作上一直很负责任,也对你给予了很大的期望,想好好培养你,现在你特殊事情,这是一件大喜事,也是标志着你走向成熟,今后需要负担起更多的责任,也应该为自己今后的职业发展做好打算,不管是薪资上还是职位上,都应该有更高的要求。
绩效沟通也是一次开诚布公的谈话,通过这一番操作,80%的员工应该就能有所收敛。
四、调岗
如果本身工作强度较大,压力很大,确实不适合孕期员工,调岗其实对员工来说是好事,调到一个相对比较边缘的岗位,工作会轻松一些,当然薪资方面hr要善于做好沟通。调岗的时候要注意符合劳动法和妇女儿童权益保护法的规定,按照流程合法调岗。
有的公司此时会通过加大绩效考核标准,以绩效考核不合格不能胜任岗位工作而进行调岗,这种风险是非常高,仲裁在实操中大部分会判定用人单位的责任,不建议使用。
五、辞退
有的公司会以孕期员工违法公司制度为由辞退员工,究竟合不合法?《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反用人单位的规章制度的;
3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
5、被依法追究刑事责任的。
这里面最常用的就是以违反规章制度为由,这种公司要提供证据,从制度设立程序的合法性,制度公示的合法性,制度条款的合法性方面,同时要确保员工已经经过培训并且知晓。对于违反制度的严重程度做出明确规定,比如迟到早退属于轻度违纪,那么如果一个月迟到早退达到10次以上是不是就可以认定为严重违纪,上班脱岗属于一般违纪,那么脱岗多长时间,一个月脱岗几次是不是就可以认定为严重违纪,违纪的处理措施也要分层制定,从轻至重,如警告、通报、记入档案、最严重的就是开除。所以HR要熟悉劳动法律法规,制度一方面是规范员工行为,管理员工,有预防性,另一方面也是处理纠纷的一个依据,具有法律效力。
基于人性的角度考虑,人之初性本善,公司和员工互相理解,共同度过这一特殊时期是皆大欢喜的局面;人之初性本恶,在这特殊时期,公司和员工也可能会各怀心思,最后撕破脸皮,走上仲裁之路。HR究竟改用什么方法去处理案例中的事情,要基于公司的具体情况,公司老板能够接受的最坏结果,合不合法也要看双方沟通的结果,即使最终是不合法的,如果员工能够接受,存在的即是合理的。最后建议各位HR和职场准妈妈少点套路,多点真诚,共同积极去解决问题,净化职场不良风气,从每一个人做起。
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12楼 毅行
谢谢分享!
11楼 532431104
打卡学习
10楼 feishi
怀孕不是重点,重点是消极怠工,不舒服可以请假
9楼 qweas1146
肯定用人部门平时也没有多跟女生沟通
8楼 亲亲宝贝9999
用人部门没有一点劳动法意识,应该先跟用人部门沟通
7楼 lm笨
学习了
6楼 alize
对孕期员工多点真诚,少点套路,说得很对
5楼 hangege
人之初性本善,公司和员工互相理解
4楼 lee206
打卡
3楼 默念生
理解一下吧,怀孕不舒服可以请假养胎,等有精力工作再回来工作
2楼 小野猪
打卡学习
1楼 大卡
苏亚妮老师——
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